딸이 수습시간 이후 정규직 전환되지 못하고 계약만료가 되었습니다. 그 이유가...
딸이 수습시간 이후 정규직 전환되지 못하고 계약만료가 되었습니다. 그 이유가...
개인 사업장에서 3개월 수습을 하고 이후에 정규직 전환이 되는 것으로 면접을 보고 일을 했습니다.
첫직장이라 아직 나이도 어리고 사회생활도 무르익지 못하기는 했는데
회사 대표가 연가는 가능 범위에서 맘대로 사용하라고 해서 한달에 2~3일 사용했다고 합니다.
저녁에 일 마치면 대표가 꼭 회식을 하자고 해서 처음 몇번은 따라갔는데 나중에는 동기(신입동기)와 약속하고 가지 않았다고 합니다.
동기도 같이 계약 해지되었습니다. 둘 모두 사유가 대인관계가 원만하지 않다는 이유였다고..
이런 경우 그냥 받아들여야 하는 걸까요?
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.
정규직 근로계약을 체결한 후 수습기간 3개월이 부여되어 잇다가 수습 만료 시 근로관계를 종료한 것이라면 해고에 해당하고 근로기준법 제23조 제1항에 따른 정당한 사유가 필요하며, 대인관계 원만하지않다는 것은 정당한 사유가 되지 못해 부당해고 소지가 있습니다.
하지만, 기간제 근로계약 3개월을 체결한 후 정규직 근로계약 체결을 하지않고 기간제 계약 만료를 이유로 근로관계가 종료되었다면 특별히 다투어보기 어렵습니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
3개월 단위 계약직이 아닌 정규직으로 수습기간을 갖는 근로자로 근로를 제공하였고, 회사가 일방적으로 근로자의 본채용을 거부한 상황(즉, 해고)이라면 그 거부에 정당성이 있어야만 효력이 있는 거부라고 볼 것인 바, 귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나 그 해고의 부당성에 관한 객관적인 입증자료를 구비하여 근로자가 사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
사용자가 근로계약서를 작성할 때 별도 수습기간을 두고 수습기간 동안의 평가를 거쳐 근로자를 정규직으로 채용할 것인지 말것인지 여부를 결정할 수 있습니다.
따라서 최초 근로계약서 작성 시 근로계약기간을 수습기간에 맞춰 3개월로 정했다면 해당 3개월 기간이 만료될 경우 근로관계가 계약기간만료로 종료되는 것으로 볼 수 있습니다.
다만, 수습기간 이후 정규직으로 전환될 수 있다는 취지의 근로조건이 있었다면 정규직으로 전환되지 못한 것이 실질적인 해고에 해당하는 것으로 보고 부당해고 여부를 다툴 수 있는 여지도 있긴 있습니다.
법적인 쟁점에 따른 다툼이 필요한 부분이므로 근로계약서 등 근로관계를 둘러싼 구체적인 사실관계에 대한 종합적인 검토가 필요한 부분입니다.
감사합니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
계약기간 만료 후 계약 연장 또는 정규직 전환이 취업규칙, 근로계약 등으로 정해져 있거나 그러한 관행이 있다면 갱신기대권을 주장할 수 있고, 그 경우 계약만료는 해고에 해당하며 사유에 따라 부당해고 구제신청이 가능합니다.
위 내용만으로는 판단하기 어렵습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
부당해고 구제신청을 할 수 있습니다(상시근로자수 5명 이상인 경우).
안녕하세요. 김지수 노무사입니다.
노무사 선임해서 별도로 부당해고 사건 대응하시는 것이 좋겠습니다.
정당한 사유가 없다면 부당해고로 원직복직 또는 그에 상응하는 위로금 받으실 수 있습니다.
답변 도움 되셨다면, 추천, 좋아요 부탁드립니다.
안녕하세요. 백승재 노무사입니다.
근로계약서를 올려주시면 더 구체적으로 상담해 드릴 수 있습니다.
계약기간은 1년 또는 그 이상인데, 수습기간이 포함되어 있는 형태인지,
그냥 계약기간이 3개월뿐인 것인지에 따라서 달라집니다.
전자라면 해고에 해당할 수 있습니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
정확한 사정은 모르겠지만 정규직으로 채용된 상태에서 3개월 수습기간 만료 후 회사 일방적으로 나가라고 하였다면 해고에
해당하므로 5인이상 사업장의 경우 사업장 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다.(다만 정규직 상태에서
수습기간 3개월을 둔 경우가 아닌 계약직 형태로 3개월이라면 회사에서 재계약을 해주지 않고 퇴사를 시키더라도 법상 문제를
삼기는 어렵습니다.) 감사합니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
근로기준법 제23조에 따라 근로자를 해고하는 경우에는 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다.
회식에 응하지 않았다는 이유로 해고된 경우에는 정당한 이유가 있다고 볼 수 없습니다.
부당해고 시 근로자는 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다.
안녕하세요. 류갑열 노무사입니다.
정규직 전환 약속을 하였으나 지켜지지 않은 경우 부당해고로 문제제기가 가능할 것으로 판단됩니다.
인근 노무법인에 방문하여 노무사와 상담해보시기 바랍니다.
판례 대법원 2017.10.12. 선고 2015두44493 판결.
“근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우 사용자가 이에 위반하여 합리적인 사유 없이 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다. 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 다음을 고려하여 판다. ①사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, ②근로계약 체결 경위, ③근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, ④근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 한다. 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다.”라는 기준을 제시한다.안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
수습기간 자체가 근로계약기간이라면 갱신기대권이 인정되는 등 특별한 사정이 없는 한 근로계약기간은 존속 기간이므로 근로관계는 자동종료되나 근로계약기간이 아니라면 수습기간 만료를 이유로 근로계약을 해지하는 것은 해고이므로 정당한 이유가 없을 시 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
수습기간 종료후 정규직 전환을 하지 않는 것은 실질적으로 해고에 해당합니다. 따라서 정딩한 해고 사유가 있어야 합니다. 대인관계가 원만하지 않아 정규직 전환이 되지 않았다는 것은 정당한 사유가 되기 어려울 듯합니다. 노동위원회 부당해고구제신청을 제기하실 수 있습니다.
