인사평가 시 연차휴가소진율 적용 가능 여부에 대해 상담부탁드립니다
주제의 건으로 S부터 D까지 등급을 정규 분포로 구분하여 인사평가하고 있습니다.
관련하여, 질문은 직원 개인별로 부서장이 평가 시 개인의 연차소진율을 평가 요소에 넣어서 평가하는 부분이 위법의 여지가 있는지 여부와 부서장을 평가 요소에 해당 부서원들 연차 소진율을 반영하여 해당부서장을 평가하는 것이 위법의 여지가 있는지 상담부탁드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가 소진 여부는 근로자의 자유이며, 이에 대하여 회사는 연차휴가촉진제도를 사용할 수 있으며,
연차휴가수당을 꾀하여 의도적으로 연차휴가 소진을 하지 않는 근로자에 대해 연차휴가수당 미지급으로 대항할 수 있는 만큼 이를 이유로 별도로 인사상의 불이익까지 주는 것은 인사권의 남용으로 정당성을 얻기 어렵다 판단됩니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.인사평가에 대해 구체적인 기준과 방법에 대해서 근로기준법에 규정된 바 없습니다.
따라서 사업장 사정에 따라 재량으로 규정하는 것도 가능하며, 취업규칙 또는 단체협약 등에 규정하였다면 그에 따르면 될 것입니다.
다만, 연차휴가소진율은 근기법 제60조의 입법취지에 따라 실제 휴가를 사용하는 것을 독려하는 것이므로, 연차휴가를 소진율이 높을 수록 인사평가 점수를 유리하게 하는 것은 합리적일 수 있으나, 연차휴가 소진율이 낮다고 하여 인사평가 점수를 불리하게 적용하는 것은 근기법상 근로자의 권리의 실현을 제약하는 것으로서 위법의 소지가 있어 보입니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문내용으로 추측컨테 연차소진을 유도하기 위해 연차소진율이 높은 부서장에게 고평가를 주려는 상황으로 보입니다. 제도 자체는 내부적 합의를 통해 시행이 가능하겠습니다.
다만 이는 '평가제도'로써 기존의 평가제도가 어떠한지에 따라서도 달라지겠으나 부서장들에게 불이익한 취업규칙의 변경으로 판단된다면, 취업규칙 불이익 변경에 대한 근로자 대표 등의 동의를 통해 제도를 도입할 수 있겠습니다.
근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.
근로기준법은 연차유급휴가에 대하여 근로자가 자유로이 사용할수 있다고 규정하고 있습니다. 따라서 연차소진율이 높을수록 부서장의 인사평가가 높게 준다는 것은 일견 타당하다 할수 있습니다.
그러나, 직원의 연차소진율에 따라 부서장의 인사평가가 낮게 되어 부서장의 근로조건에 불이익이 갈수 있으므로 취업규칙 불이익 변경에 해당한다고도 할수 있습니다.
따라서 취업규칙 불이익변경에 해당하는 절차를 거쳐 도입할수 있어 보입니다.
구체적인 사실관계에 따라 답변내용 다를수 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차유급휴가는 근로기준법 제61조에서 정한 것으로, 휴가를 사용할 수 있는 근로자의 권리에 해당합니다. 이에, 동법 제61조에서 정한 연차사용촉진이 적법하게 이루어지면 미사용연차에 대한 보상의무가 없는 것입니다.
다만, 연차유급휴가의 소진율을 평가요소에 산입하여 이를 반영하는 것은 적법하게 발생된 근로자의 권리를 제한하여 결과적으로 불이익을 가하는 것으로 사용자의 인사권의 재량을 남용한 것이라 볼 여지가 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차소진율을 평가요소에 넣는다는 것은, 연차휴가를 많이 사용할 수록 좋은 평가를 받는 방식이라면 특별히 위법여부는 없어보입니다.
평가제도의 경우 회사이 재량권이 인정되는 부분이며, 특히 연차휴가의 경우 근로자의 휴식권 보장, 최근 트렌드인 W&B에도 부합하는 요소니깐요
다만 연차휴가를 소진시키기 위해 날짜를 강제로 지정한다던가 근로자의 의사에 반하여 휴가를 사용하게 하는 경우가 발생하지 않도록 주의할 필요는 있어보입니다.
답변 참고해주세요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.인사평가는 사용자의 핵심인사권에 속하는 사항으로, 인사평가가 현저히 공정성을 잃어 건전한 사회통념에 어긋나는 경우 등 극히 예외적인 경우를 제외하고는 회사가 정하는 바에 따라 결정됩니다.
따라서, 개인의 연차소진율을 반영하여 인사평가를 하는 것도 회사 자체적인 평가요소 중 하나로 인정하여야 할 것이며, 이것이 법 위반이라고 볼 수 없습니다.
그럼에도 연차휴가는 개인이 원하는 시기에 사용하는 것이므로, 가급적 연차휴가 사용율은 평가요소에 반영하지 않는 것이 바람직한 평가방법이라고 할 수 있습니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
