야간근로수당과 주말근무수당 관련 질문입니다.
회사규모: 근로자 10인
안녕하세요.
저는 자택근무를 하면서, 매일 타 공장을 돌아다니며 일하는 현장직 근로자 입니다.
저희 회사는 하루일과를 끝내고, 매일 품셈표를 제출합니다.
품셈표를 작성하는데 176시간 근로시간이 한달 기준이며, 근무특성 상 이동거리를 포함(출퇴근 1시간씩 총 2시간씩 제외-회사가 만든규정) 하여 하루 근로시간을 정확하게 산출하기 어려우며 하루에 근로시간 8시간을 채우기가 힘듭니다.
또한 총 176시간 이상을 근로해야지 연장 근로금액이 발생됩니다.
그러다 보니, 근무 특성 상 토요일 일요일에 근무를 하거나 주 52시간 이상 근무를 하여도 주중에 근무시간이 40시간이 다채워지지 않기 때문에 연장 근로에 대한 수당을 전혀 받을수가 없습니다. (저희가 자발적인 장시간 근로가 안되고, 출 퇴근시간을 매일 회사 임의로 2시간을 빼다 보니, 월,화,수,목,금을 근무해도 하루에 8시간 주중 총 40시간을 근로특성상 못 채울 경우가 다반수 입니다.)
근로계약서에는 토요일에는 무급휴일, 공휴일 및 일요일에는 유급휴일로 적혀져 있고,
주 중 정규 근로시간은 09:00~18:00시로 되어있습니다.
하지만 제가 아는 바 로는 요즘은 토요일 일요일, 야간을 하게 되면 휴일수당을 받는것으로 알고있습니다.
월 176시간을 채우지 못한다는 이유로 토요일, 일요일에 일해도 근로수당은 받지 못하고, 품셈표 에만 근무시간만 1.5배 혹은 2배 올라갑니다. 그러하여 176시간을 못채워 연장수당을 주지 않습니다.
저희 계약서에는 저희가 시간제 근로자라고 명시되어 있지 않고, 포괄임금제 도 성립 (포괄임금제 적용문구x, 근로자동의x) 되는 근로자도 아닙니다.
주말 근무에 지친 제가 회사에 하소연을 하니, 회사 사장이 "야 계약서 다시써, 계약서 다시쓰면 그만이야" 라는 강압적이고 무시하는 발언을 했습니다.
질문 드립니다.
1. 저희 계약서에는 시급제 라고 명시되어 있지 않지만 품셈표를 작성함으로써 176시간을 채워야하는 시간제 근로자 처럼 일을하고 있고, 09:00~18:00 근로라고 회사 계약서에 적혀있는데 품셈표에 근로시간을 다 못 채 웠다고하여 공휴일, 토요일, 일요일, 야간근무로 근무해도 연장근로 수당을 받지 못하고 있는데, 이에 관한 건 수당을 받지 못하는 것인가요?
몇년째 못받고 있는데 혹시 받을수 있나요?
2. 제가 지금의 근로계약 변경을 동의하지 않는데, 회사사장이 강제적으로 시간제 조건 및 포괄임금 근로계약서으로 다시 계약서를 강압적으로 다시 쓰자고하는데 제가 거절하고 지금 계약서로 계속 진행할수 있나요 ?
3. 회사 임의로 출 퇴근 시간을 2시간 씩 품셈표 에서 뺍니다. 현장직은 자택근무지에서 타 공장으로 출근하고, 사무직은 정해진 사무실이 있습니다. 근로자의 동의 없이 사무직 직원들도 하루에 대략 왕복 2시간 씩 출퇴근이 발생하니, 현장직 너희도 출퇴근 2시간씩 빼야한다 라고 하는데 이런 것이 가능한 것 인가요?
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
실제 근로기준법 제53조에서 정한 바에 따른 시간외근로를 제공하였다면 그에 따른 수당을 요구할 수 있겠습니다.
출퇴근시간을 근로자의 근로시간에서 차감하는 것은 인정되지 않을 것으로 판단됩니다.
안녕하세요. 김동권 노무사입니다.
1. 야간·주말 근무 및 연장근로 수당 지급 문제
근로계약 및 산출 방식 문제
귀하의 계약서에 “09:00~18:00” 등 정해진 근로시간이 명시되어 있음에도 불구하고, 실제 근무시간(출퇴근 제외 기준)이 산정상 176시간으로 정해져 있고, 출퇴근 2시간을 임의로 공제하는 방식으로 산출되어 실제 근로시간이 부족하게 기록된다면,
→ 실제 근로한 시간이 법정 근로시간(주 40시간, 월 209시간 기준 등)을 초과하는 경우에도 초과근로로 인정되어 연장·야간·휴일 수당을 지급받을 가능성이 있습니다.
수당 지급 여부
근로기준법상 정해진 근로시간(예, 주 40시간, 1일 8시간)을 초과하는 근로에 대해서는 초과근로수당, 야간 및 휴일근로수당을 지급해야 합니다.
귀하가 주말(토, 일)이나 야간에 근무했음에도 “품셈표상의 가산율 적용”만 되고 실제 초과근로수당으로 지급받지 못한 경우, 법적으로는 미지급임금에 해당할 수 있습니다.
만약 여러 해 동안 정당한 초과근로에 대한 수당을 받지 못했다면, 임금체불 구제 신청 등으로 회복 청구가 가능할 수 있습니다.
2. 근로계약 변경 강요 문제
계약 변경은 상호 합의가 원칙
근로계약은 근로자와 사용자 간의 합의로 변경되어야 하며, 사용자가 일방적으로 “시간제 조건 및 포괄임금제”로 계약서를 변경하도록 강압하는 것은 부당합니다.
귀하가 기존 계약 내용에 동의하지 않고 현재 계약 조건을 유지하고자 한다면, 동의 없이 계약서 변경을 강요당할 의무는 없습니다.
단, 향후 문제 발생에 대비하여 관련 발언이나 강압적 태도에 대해 기록(예: 이메일, 녹취 등)해두는 것이 좋습니다.
3. 출퇴근시간 2시간 공제 문제
출퇴근시간의 원칙
일반적으로 출퇴근 시간은 근로시간에 포함되지 않습니다. 다만, 업무 특성상 여러 작업장(현장) 사이를 이동하는 경우, 이동시간이 업무의 일부로 인정되어야 할 수도 있습니다.
현장직과 사무직 구분
현장직의 경우, 자택에서 다른 작업장으로 이동하는 시간이 단순 통근시간이 아니라 업무의 일부로 수행되어야 한다면, 그 이동시간을 근로시간으로 산정하는 것이 원칙입니다.
사무직의 경우 정해진 사무실로의 출퇴근은 통상 근로시간에 포함되지 않으므로, 동의 없이 일괄적으로 2시간을 공제하는 것은 부당할 가능성이 있습니다.
근로자 동의 없는 공제
근로자의 동의 없이 임의로 출퇴근 시간을 공제하여 근로시간을 줄이는 것은 근로기준법 위반 소지가 있으므로, 이 부분도 문제를 제기할 수 있습니다.