부당해고로 구제받을수 있나요?
입사는 10월5일 이였고 경력직으로 입사하였습니다. 계약서에는 업무수행능력미달 및 불성실한 업무들이 발견되면 퇴사처리 될수 있다고 써있는 상태였고 3개월째 되는 날 업무불성실 및 태도 불량등을 이유로 해고 당했습니다.
객관적인 자료는 제시하지 않고 그냥 주관적으로 저를 안좋게 평가하여 해고를 했을 경우도 부당해고로 인정되는 경우가 있을까요? (회사는 총 7명 입니다.)
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 해고하기 위해서는 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하며, '정당한 이유'가 있기 위해서는 그 비위행위로 인해 근로관계가 더 이상 유지될 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유여야 합니다.
불성실한 업무태도로 인해 업무수행능력이 부족하고, 이에 따른 객관적 기준 및 평가 결과가 있을 경우에는 징계가 가능할 것이나, 주관적인 평가로 임의적인 평가자료 만 있을 경우에는 징계 또는 해고할 수 없습니다.
따라서 일단, 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 부당해고 구제신청을 관할 지방노동위원회에 하시기 바랍니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김민경노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.먼저 근로계약서상 근로계약 기간을 확인해보시기를 바랍니다.
근로계약기간을 3개월로 한 후 계약 기간 만료로 근로관계를 종료한 것인지,
1년, 2년,기간의 정함이 없는 근로계약 등을 체결한 후 일방적인 근로관계를 종료한 것으로 실제 해고에 해당하는지 확인하실 필요가 있습니다.
이하에서는 해고에 해당한다고 전제한 후 답변드리겠습니다.
근로기준법 제23조에서는 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다고 명시하고 있습니다.
즉, 정당한 이유가 있어야 한다는 것인데 이 때 정당한 이유는 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도인지를 기준으로 판단합니다.
구체적인 사실관계 파악이 필요하겠지만 중대한 과실로 사업장에 손해를 입히거나, 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 업무수행능력, 근무태도가 부족한 경우가 아닌 경우 단순히 개인적, 주관적인 견해로 해고가 이루어졌다면 부당해고로 판단될 여지가 있다고 보입니다. 실제로 부당해고로 판단된 사례들도 있습니다.
상시근로자 수 또한 5인 이상이기 때문에 사업장 관할 노동위원회에 구제신청을 하실 수 있을 것으로 보입니다.
도움이 되셨기를 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없으며(근로기준법 제23조), 부당해고 시 근로자는 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다(근로기준법 제28조제1항, 제2항).
여기에서 말하는 '정당한 이유'에 대하여 대법원 판례는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유를 의미하고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 한다는 입장입니다.
부당해고로 인한 구제신청 사건에서 해고에 정당한 이유가 있다는 점의 주장·입증책임은 사용자가 부담하기 때문에, 사용자가 해고사유에 대하여 객관적이고도 명백한 입증을 하지 못한다면 부당해고로 판단될 가능성이 큽니다.
안녕하세요? 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
객관적인 자료는 제시하지 않고 주관적으로 안좋게 평가하여 해고를 했을 경우에는 부당해고로 판정될 가능성이 더 높아지게 됩니다.
# 1. 계약해지사유가 존재하지 아니함에도 불구하고, 근무실적평가를 하지도 아니한 채 계약갱신을 거절한 이 사건 계약해지는 사실상 해고에 해당하는 것으로서 부당하다고 할 것이다.
(서울행법 2010구합17007)
#2. 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)①사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 부당해고에 해당할 소지가 있어 보입니다. 객관적인 자료가 제시되어야 하고, 해고는 최후의 수단으로 사용되어야 할 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
3개월이 지난 시점이라면, 해고예고수당을 지급받을 수 있으며, 업무능력이나 근무태도가 불량한 사유가 아닌 개인의
사적인 이유라면 해고는 부당해고 구제신청이 가능합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해고를 당한 경우 사업장 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 해고가 부당한지 여부는 해당 노동위원회에서 판정합니다. 해고의 부당성 여부에 대해서는 제반 사실관계를 종합해서 판단하게 됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 네. 해고가 부당하다고 생각되시면,
해고일로 3개월 이내에 노동위원회에 부당해고구제신청을 하시면 됩니다.
해고는 절차, 사유의 정당성이 모두 있어야 합니다.
해고사유가 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로,
근로자에게 책임 있는 사유에 해당한다고 인정될 경우에만 그 해고가 정당합니다.
부당해고는 근로자 혼자 진행하기 어려울 수 있습니다.
노동전문가인 공인노무사와 상담하시고 진행하기 바랍니다.
