퇴사 통보후 퇴사일 전 이직하는 경우 문제가 될까요?
3월 10일에 퇴사 의지를 표명하여, 잔여휴가를 모두 소진하는 4월 2일에 퇴사를 하는데, 중간인 3월 19일에 다른회사로 입사를 하는경우 생기는 문제에 대해 아래 세가지 항목 + 추가 우려되는 부분에 대해 의견을 듣고자 합니다.
1. 퇴사일 이전 입사하여 겹치는 기간에 대하여 이직하는 회사에서는 문제없다는 의견을 받았으나, 고용보험 갱신 과정에서 이전회사에서는 퇴사일 전 이직한 사실을 알게될것 같습니다.
상실일을 4월로 하려고 하였으나, 뒤늦게 이직사실을 알게되어 정정신고 등을 실무적으로 할 것 같은데,
실제적으로 이직자에게 오는 예상 피해가 있을까요?
2. 제출하는 사직서에 있는 퇴사일보다 일신상의 사유로 상실일을 앞당겨달라 요청하였지만 이전회사에서 거절한다면,
그 다음 회사를 갔을시 생길 불이익이 무엇이 있을까요?
3. 이전회사에서 제출한 퇴사일과 이직일이 겹치는 사실로 내부 징계를 내리거나 하는 등을 조치하면,
이미 다른회사에 근무하고 있는데 피해받을 내용이 있을까요?
4. 이전회사에서 19일 이직일부터 4월 2일까지는 근무하지 않았으니 정산하지 말라고 요청해도 거절한다면 양쪽에서 소득이 발생하는 기간이 생기는데,
구체적으로 어떤 문제에 처할것으로 예상 될까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
1. 피해는 없습니다.
2. 불이익이 없습니다.
3. 피해가 없을 것입니다.
4. 소득이 발생하더라도 문제가 없습니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
1. 퇴사일 이전 입사하여 겹치는 기간에 대하여 이직하는 회사에서는 문제없다는 의견을 받았으나, 고용보험 갱신 과정에서 이전회사에서는 퇴사일 전 이직한 사실을 알게될것 같습니다.
상실일을 4월로 하려고 하였으나, 뒤늦게 이직사실을 알게되어 정정신고 등을 실무적으로 할 것 같은데,
실제적으로 이직자에게 오는 예상 피해가 있을까요?
>> 퇴사일을 변경하지 않는 한 이전 회사에 출근할 의무가 있으므로 출근하지 않을 시 무단결근에 따른 손해배상 책임을 질 수 있습니다.
2. 제출하는 사직서에 있는 퇴사일보다 일신상의 사유로 상실일을 앞당겨달라 요청하였지만 이전회사에서 거절한다면,
그 다음 회사를 갔을시 생길 불이익이 무엇이 있을까요?
>> 1번 답변과 같습니다.
3. 이전회사에서 제출한 퇴사일과 이직일이 겹치는 사실로 내부 징계를 내리거나 하는 등을 조치하면,
이미 다른회사에 근무하고 있는데 피해받을 내용이 있을까요?
>> 징계란 재직 중인 자에게 불이익한 처분을 하는 것이므로 퇴사예정이라면 문제될 것은 없습니다.
4. 이전회사에서 19일 이직일부터 4월 2일까지는 근무하지 않았으니 정산하지 말라고 요청해도 거절한다면 양쪽에서 소득이 발생하는 기간이 생기는데, 구체적으로 어떤 문제에 처할것으로 예상 될까요?
>> 이전 회사에서 19일 이후부터 출근하지 않을 때에는 무단결근에 해당하여 해당 기간 동안은 임금이 지급되지 않습니다. 따라서 19일 이전 기간에 대하여 월급여를 일할계산하여 지급받게 됩니다.
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
1. 새로 이직하는 회사에서 문제삼지 않는다면 질문자님에게 발생하는 불이익은 없을걸로 보입니다.
2. 회사의 승인없는 무단퇴사로 인하여 사업장에 손해가 발생한 경우 손해배상청구가 가능하지만 실제 입증의 어려움으로
실제 소송을 제기하는 경우는 많지 않은것으로 알고 있습니다.
3. 실제 근로제공을 하지 않았으니 임금을 지급하지는 않을걸로 보입니다. 지급한다고 하더라도 문제되는 부분은 없습니다.
4. 감사합니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
1.사업장을 두 군데 이상 다니면서 각 사업장에서 소득이 발생할 경우 취득신고를 별도로 하여야 합니다.국민연금의 경우 2개 이상 사업장의 소득을 합쳐도 기준소득월액 상한액 미만인 경우에는 각각의 소득으로 적용되어 연금보험료가 부과됩니다.건강보험은 국민연금과 마찬가지로 소득이 발생하는 각 사업장에서 취득신고하여야 합니다.고용보험의 경우 이중취득이 제한되어 있으며 고용보험이 적용되는 사업장 중 우선순위에 따라 근로자에게 유리한 한 곳에서만 취득이 됩니다.
2.노동관계 법령 상 근로자의 겸직 행위를 금지하는 일반적인 규정은 없습니다. 다만, 일반적으로 판례 및 고용노동부의 행정해석은 기업질서의 유지를 위한 제재의 필요성 측면에서 겸직금지 규정을 유효한 것으로 판단하고 있습니다(2014.5.14.근로개선정책과-2820). 다만, 판례는 겸직금지 규정 자체가 유효함과는 별개로, ①기업질서나 노무제공에 지장이 없는 겸직까지 전면적, 포괄적으로 금지하는 것은 부당하다고 보아, 겸직 행위로 인하여 기업질서나 노무제공에 지장이 초래되지 않았다면 겸직 금지 위반은 징계사유로 볼 수 없다고 판단한 바 있으며, ②나아가 사전 승인없이 취업규칙에서 금지하고 있는 겸직활동을 하였다고 할지라도 겸직 행위가 직무수행에 지장을 주지 않았을 뿐만 아니라 오히려 본래의 직무 수행에 도움이 되는 측면이 있다면 해당 겸직행위는 징계사유로 볼 수 없다고 판단한 바 있습니다. 질의와 같이 겸직을 하고자 하는 경우, 부득이하게 징계대상이 될 수 있으므로 이에 유의하는 것이 적절하며, 퇴사 이후에도 별도의 경업금지 약정이 있다면 손해배상이 문제될 수 있으므로 이에 유의하여야 합니다.
