근로조건의 변경 시 기업이 진행해야 할 적법한 절차는 어떤건가요??
2020년에도 최저임금 인상 및 다양한 근로환경의 변화에 대비하기 위하여 상여금이나 수당을 폐지하거나 금액을 줄이는 등 임금체계 개편을 실시하는 기업이 더 많이 늘어날 것으로 생각이 됩니다.
이럴 경우 기업은 근로기준법에서 정하고 있는 집단적 동의 방식을 거쳐야 하는 것으로 알고 있는데,
이를 거치지 않고 회사가 일방적으로 변경하거나 연봉계약과 같은 개별 동의 방식을 채택하는 경우도 많다고 들었습니다.
근로조건 변경 시 적법한 절차를 거치지 않는 경우에는 법적 효력이 없기 때문에 임금의 추가 지급이나 형사책임을 면할 수 없다고 하는데,
기업이 근로조건을 변경하기 위한 적법한 절차에 대해 알려주시면 감사하겠습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. ‘근로조건 변경’이란, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 정해진 기존의 근로조건을 저하 또는 유리하게 바꾸는 것을 의미합니다. 다만, 근로조건을 변경하더라도 상위 법원(法原)에 위배되서는 아니되며, 위반 시 이는 무효임과 동시에 상위 법원이 정한기준에 따라야 합니다.
2. 근로계약서
‘근로계약서’는 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약서를 의미합니다. 사용자는 근로계약서상 근로조건을 변경하는 경우 임금, 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가, 근무내용 및 근무장소 등을 반드시 명시하되, 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 소정근로시간, 주휴일, 연차유급휴가의 경우는 반드시 서면으로 명시하여 교부하여야 합니다(근로기준법 제17조). 다만 불리하게 변경하는 경우에는 반드시 개별 근로자의 동의가 필요하며, 동의를 득하지 못한 경우 무효입니다.
※ 기간제근로자는 근로계약서 작성 시 근로계약기간, 근로시간 및 휴게시간, 임금의 구성항목, 계산방법 및 지불방법, 휴일 및 휴가에 관한 사항, 근무장소와 근무내용, 근로일 및 근로일별 근로시간을 모두 서면으로 명시하여야 함(다만, 근로일 및 근로일별 근로시간은 단시간근로자에 한함).
3. 취업규칙
‘취업규칙’은 근로계약관계에 적용되는 근로조건이나 복무규율 등에 대하여 사용자가 일방적으로 작성하여 근로자들에게 공통적으로 적용하는 규칙을 의미합니다.
취업규칙을 변경하기 위해서는 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 청취해야 합니다(근로기준법 제94조제1항 본문). 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 반드시 동의를 받아야 합니다(근로기준법 제94조제1항 단서).
취업규칙 의견청취는 효력요건은 아니지만 동의는 효력요건이므로 불이익한 취업규칙 변경 시 반드시 근로자 과반 수 이상 동의를 받아야 합니다. 동의 방식은 과반수 노동조합이 있는 경우 노조대표자의 동의를 득하면 충분하고, 과반수 노동조합이 없는 경우에는 사용자의 개입이 배제된 상태에서 집단적 회의나, 근로자 간 의견을 교환 후 찬반을 집약하여 전체적으로 취합하는 방식으로 하여야 합니다.
참고로 상시근로자 수 10인 미만 사업장은 취업규칙 작성의무가 없으나, 취업규칙을 제정하여 근로조건 등을 규율하고 있는 경우에는 이를 변경 또는 불이익하게 변경하기 위해서는 근로자의 의견청취 또는 동의를 받아야 합니다(상시근로자 수 5인미만 사업장은 제외).
한편, 취업규칙 불이익 변경이라도 사회통념상 합리성이 있는 경우에는 근로자의 동의를 받지 않더라도 유효하다는 대법원 판례가 있으므로 참고하시기 바랍니다.
새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이지만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받도록 한 근로기준법을 사실상 배제하는 것이므로 제한적으로 엄격하게 해석하여야 한다.
4. 단체협약
‘단체협약’은 사용자와 노동조합이 임금, 근로시간 기타의 사항에 대하여 단체교섭 과정을 거쳐 합의한 사항을 의미합니다. 따라서 근로조건을 변경하기 위해서는 노사가 단체교섭을 통한 단체협약 체결을 체결하여야 합니다.
단체협약을 통한 근로조건의 불이익변경 가능한지 여부에 대해 대법원 판례는 유리하게 변경하는 단체협약 체결도 가능하고, 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 불리한 내용의 단체협약 체결도 가능하다는 입장입니다. 아울러, 불리하게 변경하는 경우 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없다는 입장입니다. 다만, 근로자에게 이미 기발생한 권리는 근로자의 처분에 맡겨진 것으로 단체협약을 통해 권리를 박탈할 수 없고, 개별근로자의 동의나 수권을 받아야 합니다.
한편, 대법원 판례는 노동조합의 새로운 단체협약 체결은 취업규칙 변경행위로서, 단체협약의 내용이 곧바로 취업규칙의 내용이 되어 종전 취업규칙의 근로조건은 효력이 없다는 입장이나, 향후 노사 간 법적 다툼을 미연에 방지하기 위해 불이익하게 변경된 단체협약에 따라 취업규칙과 근로계약서를 변경하여야 합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 yo노무지식입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.안녕하세요.
근로조건을 변경하기 위해서는 말씀하신대로 개별동의를 득하거나, 집단적동의를 통한 취업규칙 변경절차가 있어야합니다.
취업규칙의 변경의 경우, 불이익변경이 아니라면 의견청취 절차만으로 충분하지만 대부분 불이익변경이 될 가능성이 높아 이에 따른 절차가 필요합니다.
취업규칙의 불이익변경 시에는 전직원 과반수의 동의를 집단적 의사결정방식, 즉 본인의사를 확인하는 연명부형식의 동의서와 집단회의 방식의 절차를 통해 동의를 득해야합니다.
또는, 근로자 과반수가 가입된 노동조합의 대표자의 동의를 얻어 진행할 수 있는데 이때, 과반수 조합이란 조합원 가입이 가능한 근로자의 과반이 가입된 노동조합이어야 하므로 ㅅ놕인이 필요합니다.
감사합니다.
