불성실한 근무자 인사조치 관련하여 질문 드립니다.

Question

안녕하세요.

저희는 외국계 한국법인입니다.

회사 규모상 현재 재무경리가 1명이 근무중인데 내부통제상 아래의 문제가 지속적으로 발생하는 상태입니다.

1. 급여지급일에 건강상의 이유로 사전예고없이 휴가요청 및 결근

2. 결산자료 작성을 앞두고 건강상의 이유로 4일 이상의 연차휴가 사용통보

3. 상습적인 지각, 예고없는 연차휴가

다분히 의도를 가진 행위로 여겨지며, 재무보고 신뢰성 측면에서 즉시 해결해야 할 리스크로 판단되어

아래와 같은 인사조치를 고려중입니다.

1案. 시말서 작성 및 성과급 삭감

매년 6월 ,12월에 성과급을 지급하고 있으며 통상임금의 250%정도 됩니다.

이를 100%수준으로 낮추어 지급 검토중입니다.

2案. 시말서 작성 및 직급강등

현재 과장직급에서 대리직급으로 강등하고 직급수당 조정 및 성과급 삭감

상기 1, 2案 적용 후에도 개선의 여지가 없다고 판단될 경우,

지금까지의 지시불이행, 근무불성실 사례(출퇴근기록), 시말서 작성이력 등을 바탕으로

권고사직 제안. 수락하지 않을 경우 상기의 근거자료를 바탕으로 서면으로 해고통보하고자 합니다.

상기 1案, 2案 그리고 권고사직, 해고통보에 대해

사용자 측에서 주의해야 할 사항이나 잘못된 부분이 있다면 노무사분들의 고견을 여쭙고자 합니다.

감사합니다.

Answer 1

안녕하세요. 김지훈 노무사입니다.

연차유급휴가는 근로자가 원하는 시기에 사용하는 것이 원칙이지만 사업운영에 막대한 지장을 주는 경우 회사에서 시기를 변경할 수 있어 허가 받지 않는 연차사용은 결근으로 처리하는 것도 가능합니다.

해고등의 징계는 사유, 절차, 양정이 모두 정당해야 합니다. 성과급을 아무런 기준없이 삭감하는 것은 부당하고 연차휴가의 사용을 승인한 경우는 징계의 사유로 삼기 어려워 보입니다.

직급강등과 성과급삭감이 취업규칙의 징계의 종류로 포함되어 있는 것인지 확인해 보시기 바랍니다.

감사합니다

Answer 2

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.

곧바로 해고하지 않고 상기 내용과 같이 해고보다 경한 징계처분 했음에도 불구하고 개선의 여지가 없다면 해고하더라도 문제되지 않을 것으로 판단됩니다.

Answer 3

안녕하세요. 정동현 노무사입니다.

1. 일단 적어주신 내용만으로 징계 및 해고조치가 정당하다고 단정하기는 어렵습니다.

2. 연차사용 자체를 문제삼기는 어렵습니다. 다만 결근의 경우에는 근로자의 중대한 귀책사유에 해당이 되므로 회사 사규에

따라 징계조치가 가능합니다.

3. 적어주신 내용대로 우선은 시말서 제출이나 다른 징계수단을 활용하여 징계조치를 하고 이후에도 개선되지 않고 잘못이

계속 이어지는 경우 해고를 생각해보시면 될 것으로 보입니다.

4. 감사합니다.

Answer 4

안녕하세요. 주현종 노무사입니다.

질문주신 내용을 고려하였을 때 1안은 리스크가 크며, 2안 역시 리스크가 적지 않을 것으로 보입니다.

현재 해당 직원의 근무태도가 성실하지 않은 것으로 사료되므로, 회사 취업규칙 등에 따른 징계가 가능할 것인지 여부에 대한 검토를 거쳐 우선 경징계 처분을 검토한 후, 경징계 이후에도 개선의 여지가 없을 경우 중징계를 고려함이 타당할 것으로 보입니다.

그 과정에서 해당 직원에게 권고사직을 제안해볼 수 있을 것으로 보입니다.

해고는 사용자가 근로자와 고용관계를 지속할 수 없을 정도로 근로자에게 귀책사유가 있는 경우에만 예외적으로 인정됩니다.

질문주신 내용 만으로 곧바로 해고를 검토하는 것은 부당해고에 대한 리스크가 있으므로 이러한 점을 잘 고려하심이 필요할 것으로 보입니다.

감사합니다.