연장근로로 인정되지 않는 근로 또한 실근로시간에 포함되나요?
연장근로로 인정되지 않는 근로 또한 실근로시간에 포함되나요?
즉, 노사 합의하에 이뤄진 연장근로가 아닌, 실적 등을 위한 근로자의 자발적인 의사에 의하여 이뤄진 연장근로는
실근로시간에 포함이 되는지 궁금합니다.
(근로자의 자발적인 연장근로 인정시, 52시간 초과가 되는지가 쟁점사항입니다.)
9개의 답변이 있어요!안녕하세요.
연장근로 또한 근로의 일종이므로, 엄밀히 따지면 근로계약 당사자인 사용자와 근로자의 의사가 합치되어야만 연장근로계약이 성립하는 것입니다.
소정근로시간 외에 사용자가 명시적으로 노무수령거부(혹은 이에 준하는 행위)를 하였음에도 근로자가 스스로 일을 한 것이라면 이를 연장근로라고 볼 수는 없을 것입니다.
그러나 실질적으로 사용자가 근로자에게 준 업무를 완수하려면 연장근로를 할 수 밖에 없었다면 이는 연장근로라고 봐야 합니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
연장근로는 노사 당사자간의 합의로 실시할 수 있는 것이므로 사용자의 지시/명령없이 근로자가 자발적으로 근로한 시간은 근로시간이 아니므로 주 52시간 초과여부 판단에 있어 고려하지 않습니다.
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.
사용자의 지시가 아닌 근로자의 자발적 희망에 의한 연장근로라 하더라도 주 52시간을 초과해 근무하면 불법입니다. 이를 묵인한 사업주도 처벌받을 수 있으므로 강제로라도 퇴근을 시켜야 합니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
근로시간 준수에 관한 사용자 책임에 있어 사용자가 명시적으로 연장근로를 지시하지 않았다 하더라도 사용자가 근로자의 노무를 수령함으로써 연장근로에 대한 묵시적 동의 또는 추인이 있었던 것으로 보게 될 수 있습니다.
이 경우에 만일 사용자가 연장근로에 관한 절차나 한계를 지키지 않았다면 사용자에 대하여 근로기준법 위반의 문제가 발생할 수 있습니다.
안녕하세요. 강경표 노무사입니다.
근로시간은 사용자의 지휘감독하에 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 의미하며,
회사에서 연장근로에 대한 사전승인제도를 규정하고 있으며 사용자의 동의 없이 근로자가 자발적으로 실시한 연장근로에 대하여는 근로시간으로 보기 어려우나,
현실적으로 연장근로의 필요성이 업무상 명백함에도 회사에서 이를 허용하지 않아 연장근로 신청을 포기하는 분위기가 형성된 상황에서 연장근로가 이루어졌다면 실 근로시간으로 볼 수 있을 것으로 생각됩니다.
안녕하세요. 김지수 노무사입니다.
근로자가 근로를 하게 된 배경이 필요할 듯 합니다.
가령, 실적 등을 위한 경우라 하더라도 재택에서 근로를 했다거나
상사에게 보고 없이 홀로 주말에 회사에 왔다거나
상사가 실적 증가를 요구하거나 강요한 것이 아님에도
근로자 본인이 스스로 퇴근시간이 지나 근무했다거나
야근을 하려면 상사 승인을 받아야 함에도 이를 신청하지 않고 근로자가 무단으로 했다거나
등등의 사정이라면 근로시간으로 보기 어려워 보입니다.
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안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
연장근로로 인정되지 않는 경우라도 실 근로시간에는 포함됩니다. 또한 업무상 필요성이 있고 사용자가 노무수령거부를 하지 않은 경우, 즉 형식적으로만 지시를 하지 않은 경우라면 연장근로로 봐야 합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
근로자가 자발적으로 근로한 시간은 연장근로시간으로 인정되지 않으므로 주 52시간제 위반 여부 판단시에 고려하지 않는 것이 원칙입니다.
다만, 회사가 근로 사실을 알고도 묵인한 경우에는 연장근로로 간주될 수 있습니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
고용노동부 행정해석은 사용자의 근무지시 없이 근로자가 자발적으로 소정근로시간 이외에 근무한 경우에는 근로기준법
제55조의 가산임금을 지급하지 않더라도 법위반으로 볼 수는 없다고 해석하고 있습니가. 이러한 해석을 보면 근로시간에도
포함되지 않는다고 보는게 맞습니다. 따라서 자발적 근무시간은 제외하고 52시간 초과부분을 판단해야 합니다. 감사합니다.
