회사사정이 어렵다고 다른회사로 강제전배를 보냅니다

Question

대기업협력업체한곳에서 거의20년 가까이 근무한 근로자입니다얼마전 회사사정이안좋아져 도급계약을 1년에한번씩하는데대기업에서 인원을 줄이라고했다네요그래서 저포함11명이 다른회사로 강제전배를 가게될거라고12월31일에 통보를 받았습니다가게되는회사는 여러협력업체중 한곳이 될것이고 1월말부터 그곳으로 출근을하랍니다제가 가기싫다고하면 권고사직과 해고중 하나일텐데제 입장에선 권고사직과 해고중 어떤게 저에게 좋을까요그리고 회사입장에서 권고사직과 해고중 어떤걸 더 껄그럽게 여길까요?

이승철 노무사 · Accepted Answer

안녕하세요. 이승철노무사입니다.위 사실관계를 보았을 때 전보를 말씀하시는 것 같습니다. 이런 부당전보 등에 대해 다투시고 싶으시다면 관할 노동위원회에 구제신청을 하셔야 합니다.근로자 입장에서 권고사직과 해고 중에서는 권고사직이 보다 낫다고 생각하지만, 해고예고수당 등을 받을 수 있다면 해고도 고려해봄직 하다고 사료됩니다.

이종영 노무사 · Answer

안녕하세요. 이종영노무사입니다.일방적인 계약해지 의사표시인 권고사직은 근로기준법 상 해고에 해당합니다.따라서 권고사직과 해고는 법적으로 효과가 유사하며, 다만 고용보험 상실사유에 있어 차이가 있습니다. 두가지 이직사유 모두 실업급여 수급자격이 인정되는 상실사유에 해당합니다.

김형규 노무사 · Answer

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.근로기준법 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.대부분의 인사이동은 사용자의 일방적인 결정에 의하여 이루어집니다. 대법원 또한 사용자의 인사권은 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가지며, 법률 위반이나 권리남용 등의 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다고 하고 있습니다(대법 2015.10.29, 2014다46969).전직에 대한 규정은 상기 규정에서 포괄적으로 아우르고 있습니다. 비슷하게 쓰이고 있는 배치전환, 전보 등의 경우도 상기 규정에 포섭됩니다. 해고와 마찬가지로 역시 정당한 이유를 필요로 하고 있으며, 일반적으로 근로계약서 상 종사하여야할 업무와 장소가 특정되기에 그것에 위반하는 일방적 변경은 불가능합니다.​하지만 법규정은 포괄적으로 규정할 뿐, 구체적으로 어떠한 경우가 정당한지에 대해서는 설명해주지 않기에 판례로써 그 기준에 대해서 정립하고 있습니다. 따라서 전직명령의 정당성은 아래와 같은 기준에서 살펴보아야 합니다.1. 업무상의 필요성'업무상의 필요성'은 사용자의 권리남용을 판단하는 기준입니다. 이는 다시 1) 인원 배치변경의 필요성과 2) 인원선택의 합리성을 고려하였는지를 판단하게 됩니다. 간단하게 말하면 전칙명령이 보복의 목적으로 이루어지거나, 근로자의 불이익이 업무상 필요성에 비하여 현저한 경우에는 인정될 수 없다는 의미입니다.​노동위원회에서는 이러한 업무상 필요성 여부에 대하여 ① 근로계약 등에 근로내용과 근무장소의 특정 여부(관행 또한 참고), ② 인사명령의 업무상 필요성으로 든 사실이 실제로 존재하는지, ③ 인사명령의 사유가 타당한지를 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.​2. 생활상의 불이익'생활상의 불이익'은 주로 사회통념에 따라 판단하게 됩니다. 판례에 따르면 경제적 불이익 뿐만 아니라 정신적, 육체적, 사회적 불이익 더불어 조합활동상의 불이익도 포함된다고 보고 있습니다(서울행법 2010.4.1, 2009구합25415). 생활상의 불이익을 판단함에 있어서는 이것이 근로자가 통상 감수해야 할 정도를 현저히 벗어난 것인지에 대한 고민이 필요합니다.​노동위원회에서는 이러한 생활상 불이익 여부에 대하여 ① 수당감소, 임금구성 변화 등 임금관련 불이익 발생 여부, ② 임금 외 근로조건의 급격한 변화 여부, ③ 출, 퇴근시간 및 주거 등의 현격한 변화 여부, ④ 기타 인사명령으로 인해 발생하는 사실상 불이익 여부, ⑤ 근로자의 생활상 불이익을 해소하기 위한 사용자의 노력 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.​3. 신의성실의 원칙'신의성실의 원칙'은 전직처분을 하는 과정에서 대상 근로자와의 성실한 협의, 생활상의 불이익을 해소하기 위한 노력 등을 의미합니다(대법 2006.1.27, 2005두16772). 하지만 이러한 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없습니다(대법 2004.2.12, 2003두13250). 그렇다고 하더라도 단체협약이나 취업규칙에 전직명령의 절차를 규정하고 있다면 이를 준수하여야 합니다.​노동위원회에서는 이러한 '신의성실의 원칙(협의 등 절차 준수 여부)'에 대하여 ① 근로자와 성실한 협의 여부, ② 단체협약, 취업규칙 등에 전직, 전보 절차 규정의 존재 및 준수 여부 등을 그 판단 기준으로 삼고 있습니다.전직명령의 정당성을 살펴보기에 앞서 '근로계약서 상 근무장소나 업무내용의 특정이 있는지 여부'가 가장 중요합니다. 따라서 해당 내용을 잘 살펴보시고, 전직이 부당하다고 느껴지시는 경우에는 사업장 관할 노동위원회에 구제신청을 하실 수 있음을 알려드립니다.감사합니다.

차충현 노무사 · Answer

안녕하세요. 차충현노무사입니다.권고사직이란 사용자가 근로자에게 퇴사를 권유하고, 근로자가 이를 수용할 때 근로관계가 종료되는 것을 말하며, 해고란 근로자의 의사에 반하여 사용자가 일방적인 의사표시로 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다. 따라서 권고사직은 근로자가 응하지 않으면 그만이고, 해고는 근로자의 의사와 상관없이 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지할 수 있습니다. 해고는 해고의 사유, 절차, 양정이 정당하지 않으면 무효이며, 근로자는 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있다는 점, 30일 전에 해고예고를 하지 않을 시 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 하는 점 등을 고려해 볼 때 회사입장에서는 권고사직보다는 해고하는 것이 법적 부담이 큽니다.

정동현 노무사 · Answer

안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.정확한 사정은 모르겠지만 권고사직은 회사의 사직권유에 대해 근로자가 동의함으로써 근로관계가 종료되는 사직의 유형이고 해고는 근로자의 의사와 무관하게 회사 일방적으로 근로계약을 해지하는것 입니다. 근로기준법은 정당한이유 없는 해고를 금지하고 있으며 5인이상 사업장의 경우 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기할 수 있도록 하고있으므로 회사입장에서 보면 해고가 더 부담이 될 것으로 보입니다. 감사합니다.

이슬기 노무사 · Answer

안녕하세요. 이슬기노무사입니다.권고사직의 경우 회사가 사직을 제안하고 근로자가 동의를 한 경우 성립하는 사직의 형태입니다. 이는 비자발적인 사유에 해당하기에 실업급여 수급사유로 인정이 되며, 회사가 일방적으로 나가라고 하는 해고와는 상이합니다.해고의 경우 근로자의 의사와 관계없이 회사가 일방적으로 나가라고 하는 경우를 의미합니다.5인이상 사업장의 경우에는 해고를 하기 위해서 정당한 이유가 있어야 하며, 해고의 시기 사유를 서면으로 명시하여 통보해야 합니다. 또한 30일 전에 해고예고를 해야하는 부분입니다. 해고예고의 경우에는 5인 미만 사업장에도 적용되는 규정입니다. 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.  <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.권고사직은 근로자가 동의하여 사직하는 것이기에 법적으로 위반사항이 발생할 가능성이 적지만, 해고의 경우 부당해고 등으로 판단될 여지가 있기에 사업장에서는 유의하여 시행해주셔야 합니다. 감사합니다.

구조조정

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회사사정이 어렵다고 다른회사로 강제전배를 보냅니다