채용 취소로 문제를 삼을 수 있을까요?
안녕하세요. 저는 2022.11 모 기업에 2차 면접 후 입사를 확정 받았습니다.
당시 오퍼레터를 메일로 전송 받았습니다. 오퍼레터에는 입사일과 연봉이 명시되어 있습니다.
(참고로 처음 지원할 때 채용공고에 분명히 주 5일로 나와 있었고,
입사 일은 2023.01.02(월) 이었습니다. 또한 본사와 매장을 따로 둔 뷰티 기업입니다.)
2022.11 합격 통보를 받고, 개인 휴식을 위해 다니던 회사를 미리 퇴사하였습니다.
그런데 2022.12 채용담당자에게 연락이 왔습니다.
회사 오프라인 매장의 인테리어 공사가 늦어져 입사 일정을 한 달 정도만 미루자는 내용이었습니다.
채용담당자님께서 정말 정중히 말씀해 주셨고, 많이 미안해 하셔서 저도 쉽지 않은 결정이었으나 수락하였습니다.
결국 최종 입사 일정을 2023.02로 조율하고 기다리던 중이었습니다.
그런데 또 2023.01 채용담당자에게 연락이 왔습니다.
채용 공고 내용과 다르게 주 6일이 될 것 같다고 하더군요.
일단 저는 취업이 급했고 추후에 근무자가 증가하면 주 5일로 개선될 여지도 있어 보여서 또 수락을 했습니다.
그런데 2023.02 입사를 불과 일주일 남겨두고 진짜 문제가 또 발생했습니다.
이번엔 무기한으로 언제 입사를 할 수 있을 지 모르겠다고 미팅을 요청해 왔습니다.
회사의 오프라인 매장 인테리어 공사가 구청과의 커뮤니케이션 등으로 인해 매우 지연되고 있어서
입사 일정을 조율해 줄 수 없다는 것이 주된 골자입니다.
제 입장에선 채용취소로 봐야 하는 것 같은데, 지금까지의 기다림과 여러 상황에 화가 납니다.
제가 적극적으로 채용취소, 채용사기로 문제를 삼고 싶은데요.
전문가님들의 고견을 여쭙고 싶습니다!
긴 글 읽어주셔서 감사드리고,
소중한 고견들을 남겨주시면 제가 적극적으로 활용하겠습니다!
감사합니다.
안녕하세요. 마서하 노무사입니다.
1. 판례는 채용내정은 현실적 근로제공이 이루어지지 않고 있다고 하더라도 채용내정자에 대한 채용내정 취소는 이미 성립한 근로계약의 해지로서 실질적으로 해고에 해당하고 정당한 이유가 존재하여야 한다고 봅니다. (대법원 2000.11.29. 선고 2000다51476)
2. 이 법리가 적용되기 위해서는 우선 채용내정자에 대한 근로계약이 성립해야 합니다.
- 이것은 채용공고, 채용내정통지서, 신체검사결과 등 최종합격자가 합격 후 제출해야 하는 서류가 있는지, 있다면 제출했는지, 채용내정통지서에 입사일이 지정되어 있는지 등으로 확인하게 됩니다.
종합적인 판단이 필요하므로 질문자님의 질문의 내용만으로는 근로계약이 성립되었다고 확정짓기는 어려우나 구두, 메일,상담(미팅) 등의 일련의 과정으로 보아 묵시적으로 계약이 성립되었다고 볼 여지가 있습니다.
3. 따라서 채용내정자에 대한 해고가 절차를 거쳐서 적법하게 이루어졌는지, 채용내정을 취소할만한 정당한 사유가 있는지에 대해 지방노동위원회에 부당해고 등 구제신청서를 제출하여 권리 구제를 받아보실수 있습니다.
( 사업장의 상시 사용근로자 수가 5인 이상이어야 하며 해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 신청)
4. 다만 회사에서 실제로 채용내정을 취소하겠다는 의사를 전달한 것인지, 입사일 조정에 대한 논의였는지 명확하게 파악하기는 어려워 일반적인 법리를 위주로 서술을 하였습니다.
도움이 되었기를 바랍니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
일전에 말씀드린 바와 같이 채용내정을 회사에서 취소하는 행위가 없는 한, 채용내정 취소로 볼 수 없으며, 입사일을 무기한 연기하여 근로를 제공할 수 없는 기간에 대하여는 근로기준법 제46조에 따른 휴업수당(평균임금의 70% 이상)을 지급해야 할 것입니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)
(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
채용내정의 취소는 근로기준법 제23조제1항이 규정하고 있는 ‘정당한 이유’가 있어야 하며, 정당한 이유가 없는 채용취소는 해고로
볼 수 있고, 근무 시작 예정일부터 근로자를 취업시킬 의무가 발생합니다.(중노위 2010부해 681, 2010-10-18) 그리고 법원 판결
중에는 회사는 사업전망 등을 고려해 적정한 인원만 채용내정하고 발표해야 할 주의의무가 있는 만큼 채용내정된 근로자가 정식채용을
기다리다가 다른 취업기회를 포기하게 된 손해를 배상할 책임이 있다고 하면서 근로자가 채용되었을 경우 받을 수 있었던 임금의 50%
를 기다린 기간만큼 계산해서 지급하라고 판시한바 있습니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
변호사와 상담하시기 바랍니다.