업무분장표에서 새로운 업무가 동의없이 추가되었어요?
회사 취업규칙에는 불이익하게 근로조건을 변경하는 경우에는 노조 동의를 받게 되어있는데 동의도 없이 업무분장에 추가업무를 부여했을때 근로조건 위반으로 노동청에 신고할수 있나요? 업무분장표도 취업규칙으로 볼수 있나요?
9개의 답변이 있어요!안녕하세요. 전재필 노무사입니다.
근로조건을 근로자에게 불리하게 변경된다면 근로자의 동의가 필요하며, 노조에 가입되어 있다면 노조의 동의가 필요합니다.
하지만, 근로조건 변경이 아닌 업무상 필요로 근로한 업무에 대해서는 신고하기는 어려워 보입니다.
감사합니다.
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
정확한 사정은 모르겠지만 당사자가 근로계약으로 정한 일이 아닌 다른 일을 근로자의 동의없이 추가로 시키는 경우
근로자는 거부할 수 있습니다. 감사합니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
취업규칙이란 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것이므로, 개별 근로계약에서 복무규율과 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 이 또한 취업규칙에 해당합니다(대법 97다24511, 1997.11.28). 따라서 업무분장표 또한 개별 근로계약에서의 업무내용을 정한 것으로 볼 수 있기에 취업규칙으로 볼 수 있으므로 근로계약상의 이외의 업무를 추가하고자 한다면 근로자 과반수의 동의절차를 거쳐야 그 효력이 발생할 것으로 판단됩니다.
1. 취업규칙에 대한 문의로 사료됩니다.
2. 취업규칙이란 근로자가 취업상 준수해야 할 규율과 근로조건에 관한 구체적인 사항을 정한 규칙을 의미하며, 단순 업무분장표는 취업규칙으로 보기 어려울 것으로 사료됩니다.
감사합니다.
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
1. 회사는 원칙적으로 근로자들에 대해서 업무 지시 및 업무 명령에 대한 권한을 가지고 있으므로 추가적인 업무를 부여할 수도 있습니다.
2. 구체적인 사실 관계를 확인해야 하겠지만 업무분장표도 취업규칙에 해당할 수 있습니다. 다만, 회사는 앞에서 본 것처럼 소속 근로자들에 대해서 업무 지시 및 업무 명령 권한이 있으므로 업무분장표를 변경하여 추가적인 업무를 부여한다고 해서 곧바로 근로자에게 불이익한 것으로 보긴 어렵습니다. 따라서 과반수 노조가 있을 시 반드시 과반수 노조의 동의를 받아야 하는 것은 아닙니다.
3. 다만, 추가적으로 부여된 업무가 법에서 정한 일정한 자격 요건을 갖추어야만 수행이 가능한 업무인 경우 그러한 자격이 없는 근로자에게 업무를 지시하는 것은 맞지 않습니다. 이러한 경우 근로자는 업무를 거부할 수 있으며 정당한 사유가 있는 업무 거부라고 평가할 수 있습니다.
4. 한편, 업무분장 이후 통상적으로 합리적인 범위 내에서 처리할 수 있는 업무범위 또는 업무량을 벗어나 무리하고 과중한 업무분장은 직장 내 괴롭힘에 해당할 여지가 있습니다.
답변이 도움 되셨기를 바랍니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
업무분장표가 취업규칙은 아닌 것으로 보입니다.
근로자의 동의 없이 업무를 추가한 경우 무효이므로 추가한 업무 수행을 거부할 수 있습니다.
안녕하세요. 이수연 노무사입니다.
업무의 분장은 사용자의 경영권에 속하는 사항으로서 상당한 재량권이 인정됩니다. 귀하가 채용된 직종과 전혀 다른 업무를 부여하는 것이 아니라 기존 업무에 추가되는 것만으로는 사실상 문제를 제기하기는 어렵습니다. 다만 업무 추가 부여에 특별한 목적이 있는 경우에는 직장내괴롭힘에 해당할 수도 있을 것입니다.
감사합니다.
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
업무분장표라도 사업장 내의 근로자들의 근로조건과 복무규율에 대해 규정하고 있다면 그 명칭에 관계없이 취업규칙으로 볼 수 있습니다. 또한 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하기 위해서는 과반수 노동조합의 동의 또는 근로자 과반수의 동의가 있어야 하며, 그런 절차를 거치지 않았다면 효력이 없습니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
업무분장을 별도의 규정으로 규율하고 있는 경우 해당 규정은 근로기준법 상 취업규칙에 해당할 수 있습니다.
근로기준법 제17조와 동법 대통령에서는 근로계약시에 명시하여야 할 근로조건을 정하고 있으며, 취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항도 명시하도록 규정하고 있습니다. 근로계약에 명시한 근로조건와 사실이 다른 경우 ①근로조건 위반을 이유로 노동위원회에 손해배상을 청구할 수 있으며, ②명시된 근로조건이 사실과 다른 경우에는 근로자는 근로계약을 즉시 해제할 수 있습니다.
근로기준법 제17조【근로조건의 명시】
① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. (각 호 생략)
근로기준법 제19조【근로조건의 위반】
① 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.
3.따라서 근로계약 또는 취업규칙에 의해 정해진 업무를 변경하기 위하여는 당사자의 동의가 필요하며, 정해진 업무 외의 업무를 수행하도록 함으로써 근로계약을 위반하였다면 손해배상 또는 즉시계약 해지가 가능할 것으로 판단됩니다.
