안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제 근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 합리적 이유 없이 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환을 거절하며 근로계약의 종료를 통보하더라도 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 그 이후의 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일하다고 보아야 합니다(대법 2016.11.10, 2014두45765).
여기서 '합리적 이유'는 '정당한 이유'라는 근로기준법 제23조제1항의 해고제한의 기준보다 완화된 기준이므로, 그 유효성은 해고보다는 넓게 인정됩니다. 즉, 직무수행능력 부족이나 직무수행태만, 근로자의 비위행위, 경영상의 어려움이나 업무량 감소 등의 사유가 있다면 합리적 이유가 있다고 보아야 하며, '합리적 이유'가 있는지 여부에 대한 입증책임은 사용자에게 있습니다.
근무평정에 따라 계약갱신을 거절했더라도 근무평정에 합리성/객관성이 없는 경우, 평가항목이 포괄적이고 불명확하여 사용자의 자의적 판단이 개입됭 소지가 커서 객관적 심사항목으로 보기 어려운 경우, 계약갱신 요건으로서 근무평정 기준이 있음에도 이를 자의적으로 적용한 경우에는 갱신거절에 합리적 이유가 없다고 봅니다(서울고법 2009.11.26, 2009누11531). 이점 참고하시어 부당한 갱신거절인 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.