기간제 근로자 재채용시 계속근로 인정 여부

Question

안녕하세요

육아휴직자 대체 직원으로 근무기간을 1년으로하는 기간제 직원 A를 채용했습니다

(근무기간: 20년8월1일~21년7월31일)

그런데 육아휴직자가 휴직을 1년 연장하게 되어

다시 기간제 직원을 채용하였고, A가 다시 채용되었습니다.

이 때,

[1] 사업주 입장에서는 A를 퇴직 처리하고 , 다시 새롭게 채용 되는 것으로 해야하는 것인지?

< 상실 신고, 퇴직금 산정(산정기간 20년8월~21년7월), 연가보상비 지급 후 새롭게 취득신고>

[2]아니면 상실신고 없이 계속 근로하는 것으로 해야하는 것인지 질문드립니다.

<상실신고 없음, 퇴직금은 두 번째 계약 종료시 2년치 계산 지급 등>

Answer 1

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로계약서 상 계약기간이 이어지는 것이라면 계약기간이 연장되는 것으로서 근로계약을 체결하고 계속근로로 인정을 해주시면 되는 부분으로 사료됩니다.

즉, 선생님이 말씀주신 부분증 [2]번으로 처리를 해주시는 것이 합리적일 것입니다.

감사합니다.

Answer 2

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.

퇴직급여법 제4조(퇴직급여제도의 설정) ① 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다.

근로기준법 제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

6. “평균임금”이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다.

근로기준법 시행령 제2조(평균임금의 계산에서 제외되는 기간과 임금) ①「근로기준법」(이하 “법”이라 한다) 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간 중에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 뺀다. <개정 2008. 6. 5., 2011. 3. 2., 2012. 7. 10., 2016. 11. 29., 2019. 7. 9.>

1. 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자가 수습을 시작한 날부터 3개월 이내의 기간

2. 법 제46조에 따른 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간

3. 법 제74조에 따른 출산전후휴가 기간

4. 법 제78조에 따라 업무상 부상 또는 질병으로 요양하기 위하여 휴업한 기간

5. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 따른 육아휴직 기간

6. 「노동조합 및 노동관계조정법」 제2조제6호에 따른 쟁의행위기간

7. 「병역법」, 「예비군법」 또는 「민방위기본법」에 따른 의무를 이행하기 위하여 휴직하거나 근로하지 못한 기간. 다만, 그 기간 중 임금을 지급받은 경우에는 그러하지 아니하다.

8. 업무 외 부상이나 질병, 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간

②법 제2조제1항제6호에 따른 임금의 총액을 계산할 때에는 임시로 지급된 임금 및 수당과 통화 외의 것으로 지급된 임금을 포함하지 아니한다. 다만, 고용노동부장관이 정하는 것은 그러하지 아니하다. <개정 2010. 7. 12.>

원칙적으로 퇴직금은 평균임금을 기초로 산정되며, 평균임금은 상기 기준에 따름을 알려드립니다. 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 이상이고, 1주 소정근로시간이 15시간 이상의 근로자에 대하여 퇴사일로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 함을 알려드립니다. 따라서 이러한 내용에 해당하지 않은 경우에는 퇴직금이 발생하지 않습니다.

감사합니다.

Answer 3

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

계약기간 만료로 퇴사처리가 되어 퇴직금 정산 및 연차미사용 수당을 지급한 후 4대보험 상실처리를 하였고

이후에 공식적인 채용절차를 통해 채용이 되었다면 새로 입사한 시점부터 다시 취득신고를 할 수도 있습니다.

그렇지 않다면 연속근무로 볼 수 있으므로 상실신고 없이 계속 사용을 하시면 되고 2년되는 시점에 연차수당

및 2년치 퇴직금을 지급하시면 됩니다. 감사합니다.

Answer 4

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 근로관계가 단절된 것이 아니라 계약을 연장한 것이므로 자격상실신고를 할 필요는 없으며, 2년의 계약기간이 만료되는 시점에 상실신고를 하면되며, 2년 재직기간에 대한 퇴직금을 지급하면 됩니다.

Answer 5

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1.휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우 기간제법 상 근로계약기간이 2년을 초과하더라도 기간제근로자로 사용하는 것이 가능합니다.

2.따라서 질의와 같은 경우 각 방안이 모두 가능할 것이며, 임금액 및 연가보상 등 비용측면을 고려하여 결정하는 것이 적절합니다.

Answer 6

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

아래 고용노동부 행정해석(근로복지과-4742) 참고바랍니다.

퇴직금 산정을 위한 '계속근로기간'이라 함은 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 말하는 바, 근로계약기간의 만료로 고용관계는 종료되는 것으로 보는 것이 원칙입니다.

- 계속근로를 판단함에 있어서 매번 일정기간 근로계약기간이 단절된 경우라도 그 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 계절적･임시적 고용 여부, 근무기간의 장단 및 갱신회수, 동일 사업(장)에서의 근무여부 등에 비추어 판단되어야 할 것입니다.

- 즉, 기간의 단절이 있는 근로계약이 수차례 반복되어 계약을 계속 체결하는 것이 관행화되어 있고, 노사 당사자 모두 그렇게 기대하면서 사실관계에 있어서도 특정기간이 도래하면 재계약을 체결한 후 동일한 근로를 제공하고 사용자는 그 대상으로서 임금을 지급하는 형태의 근로관계가 반복되었다면, 이 경우에는 반복적으로 체결한 근로계약 전 기간을 계속근로로 인정할 수 있습니다.

귀 질의의 경우 계약기간 만료로 2011.12.31. 퇴직한 기간제근로자가 4대보험 정산처리 된 이후, 신규모집공고를 거쳐 다른 합격자의 채용포기로 인한 후순위 합격자로 2012.1.16. 재채용된 경우이고, 공개채용절차에 따라 매년 대부분 근로자가 교체되고 있다면 사용자는 매번 새로운 근로자를 선발하겠다는 의사를 갖고 있는 것으로 볼 수 있는 바, 계약기간이 형식에 불과하여 재계약에 대한 기대가 형성되었다고 보기 어려우므로 각각의 근로계약에 따라 계속근로기간을 별도로 산정하여야 할 것으로 보입니다.

Answer 7

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

특별한 채용절차 없이, A를 재고용한 것이라면 근로기간의 단절없이 계속근로중으로 보아야 할것입니다.

그러나, 근로관계가 종료되고, 새롭게 채용절차를 공고하였는데 a가 채용된 것이라면

구체적인 상황은 살펴보아야 하겠으나, 기간이 연속되지 않을수도 있습니다.

Answer 8

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

고용보험 등 법적 문제는 사실관계에 부합하게 처리해야 합니다.

사례의 경우 A는 1년 근무 후 퇴직하는 것이 아니라 계속근무하는 경우입니다. 따라서 퇴직으로 처리하는 것은 맞지 않습니다. 1년 연장하는 계약을 체결하는 것이 맞습니다.

Answer 9

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

[1] 사업주 입장에서는 A를 퇴직 처리하고 , 다시 새롭게 채용 되는 것으로 해야하는 것인지?

< 상실 신고, 퇴직금 산정(산정기간 20년8월~21년7월), 연가보상비 지급 후 새롭게 취득신고>

☞사업주 입장에서는 퇴사하고 다시 고용해야 합니다.

[2]아니면 상실신고 없이 계속 근로하는 것으로 해야하는 것인지 질문드립니다.

<상실신고 없음, 퇴직금은 두 번째 계약 종료시 2년치 계산 지급 등>

☞ 상실신고 없이 계속근로하면 퇴직금이 합쳐서 계산됩니다.

감사합니다.

Answer 10

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

별도채용절차를 거쳐서 새로이 채용했다면 상실신고후 취득신고해야할 것으로 전자에 해당할 것입니다.

다만 그러한 채용절차가 없다면 계속근로로 보아야하므로 후자에 해당할 것입니다.

Answer 11

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. <개정 2020. 5. 26.>

1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우

2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우

3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우

4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우

5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우

6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우

②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

Answer 12

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

법에 정해진 바는 없습니다.

상실신고 없이 진행하면 2년을 계속근로한 것으로 볼 수 있습니다.2년 종료 후 2년치 퇴직금을 지급해야 합니다.

상실신고 하고 1년치 퇴직금과 연차수당을 지급하면 1년 + 1년 으로 각 단절된 것으로 볼 수 있습니다.다만 이 경우에도 채용절차가 형식적인 것으로 채용절차 이전에 이미 해당 기간제 근로자가 채용될 것이 예상되었던 경우에는 계속근로로 볼 소지도 있습니다.

육아휴직 대체는 기간제 예외이므로 1년+1년으로 하든, 2년으로하든 법적으로 상관없을 것 같습니다. 물론 퇴직금이나 연차수당, 상실신고 등은 모두 문제없이 진행되어야 하구요

공인노무사 나륜 드림