해고예고수당 및 해고 절차 관련하여 문의드립니다.

Question

안녕하세요. 사업자입니다. 해고예고수당 및 해고 절차 관련하여 문의드립니다.

당사 사옥에 근무 중인 경비원 1인(근로한 기간 3개월 이상)이 있으며, 해당 근로자는 근무시간 중 반복적인 업무상 문제로 인해 회사에서 수차례 구두 및 지속적인 주의를 계속 주어 왔습니다. 그러나 이후에도 개선된 모습이 확인되지 않아, 회사에서는 근로관계 종료(해고)를 검토 중입니다.

다만, 해고일로부터 30일 전에 해고예고를 하지 않고, 해고예고수당(통상임금 30일분)을 지급하는 방식으로 해고를 진행하고자 합니다.

이와 같이 사전 해고예고 없이 해고예고수당을 지급하는 경우, 근로기준법상 절차 위반이나 법적 문제 소지가 없는지 문의드립니다. 또한 본 사안이 정당한 해고로 인정될 수 있는지에 대해서도 함께 검토 요청드립니다.

Answer 1

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.

앞서 질의하신 내용과 동일하므로 이전 답변을 참고하시기 바랍니다. 해고는 가장 중한 징계처분이므로 신중히 판단하여 결정해야 할 것입니다. 상기 사실관계만으로는 해고의 정당성 유무를 판단하기 어렵습니다.

Answer 2

안녕하세요. 정유진 노무사입니다.

해고예고수당을 지급하고 해고하는 경우 그 수당지급액이 30일분 이상의 통상임금을 지급하시면 됩니다. 지급액 계산이 한달 월급이 아닌 30일분 이상의 통상임금임을 주의하시면 됩니다.

해고예고수당만 지급하신다면 따로 해고예고가 없으셔도 무방합니다.

근로기준법 제26조에서 사용자는 근로자를 해고(경영상 해고를 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다.

지금 질문 초입에 적어주신 해고 통보는 다툼의 여지가 있습니다. 근로자가 부당해고구제신청이나 해고무효확인소송을

진행할 경우 회사측에 불리할 수 있는 상황으로 보입니다. 이유는 다음과 같습니다.

1. 경위서를 받아두지 않고 구두로 징계한점

2. 개선의 시간을 충분히 부여하지 않은 점

3. 교육실시 및 전환배치 등의 기본적인 노력이 없어 보이는 점

4. 근로자와 충분한 면담의 시간이 없어 보이는 점

위 네가지 정도의 절차적인 부족함이 보이는 바 만일 근로자가 법적인 분쟁을 하였을 때 사업주 측에 불리한 요인으로 작용할 수 있습니다.

그러므로 해고예고수당을 지급하면서 충분한 위로의 말씀과 미안함의 표현으로 감정적인 오해 없이 원만하게 권고사직처럼 마무리하심이 가장 좋을 듯 싶습니다. 해고예고수당이라고 하지말고 위로금 지급 조건으로 사직서를 받아두세요.

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