고용·노동
해고예고수당 및 해고 절차 관련하여 문의드립니다.
안녕하세요. 사업자입니다. 해고예고수당 및 해고 절차 관련하여 문의드립니다.
당사 사옥에 근무 중인 경비원 1인(근로한 기간 3개월 이상)이 있으며, 해당 근로자는 근무시간 중 반복적인 업무상 문제로 인해 회사에서 수차례 구두 및 지속적인 주의를 계속 주어 왔습니다. 그러나 이후에도 개선된 모습이 확인되지 않아, 회사에서는 근로관계 종료(해고)를 검토 중입니다.
다만, 해고일로부터 30일 전에 해고예고를 하지 않고, 해고예고수당(통상임금 30일분)을 지급하는 방식으로 해고를 진행하고자 합니다.
이와 같이 사전 해고예고 없이 해고예고수당을 지급하는 경우, 근로기준법상 절차 위반이나 법적 문제 소지가 없는지 문의드립니다. 또한 본 사안이 정당한 해고로 인정될 수 있는지에 대해서도 함께 검토 요청드립니다.
4개의 답변이 있어요!
안녕하세요. 최창국 노무사입니다.
해고와 관련해서는 2가지 문제가 발생합니다.
1. 부당해고 문제
2. 해고예고수당 문제
사업장 소속 상시 근로자 수가 5인 미만이라면 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 없기 때문에 부당해고 문제는 발생하지 않습니다. 이럴 경우 해고예고수당 문제만 대응하면 됩니다.
그러나 사업장 소속 상시 근로자 수가 5인 이상이라면 해고시 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하여 해고를 다툴 수 있기 때문에 부당해고 분쟁이 발생할 수 있으니 부당해고 및 해고예고수당 2개 모두 대응하셔야 합니다.
1. 5인 미만 사업장이라면 3개월 미만 근로자의 경우 해고예고할 필요 없이 즉시 해고가 가능합니다.
근로기준법 제 26조 해고예고 적용 제외자 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 5인 이상 사업장이라면 기재한 내용은 정당한 해고사유가 아니므로 해고절차를 진행하시면 부당해고 분쟁이 발생하므로 해고예고수당에 해당하는 1개월치 임금을 지급해 주는 조건으로 권고사직이나 사직으로 합의퇴사처리를 하시면 됩니다.
권고사직서, 사직서를 작성하고 근로자 서명을 받으면 해고로 보지 않기 때문에 부당해고 및 해고예고수당 문제를 원천적으로 방어할 수 있습니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
1. 네, 30일 전에 해고예고를 하지 않은 때는 30일분 이상의 통상임금 즉, 해고예고수당을 지급하면 법 위반이 아닙니다.
2. 다만, 해당 사업장이 상시 사용하는 근로자 수가 5인 이상이라면 정당한 이유없이 해고할 수 없으며, 해고의 시기와 사유를 서면으로 통보하여야 해고의 효력이 발생합니다. 해고가 정당하기 위해서는 사회통념상 더이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 그 근로자에게 책임있는 사유가 있다고 인정되어야 합니다.
안녕하세요. 정유진 노무사입니다.
3시간전 같은 글이 올라와 답변드린적이 있으나 다시올리신것으로 보아 답변이 부족하셨다 느끼셨던것 같습니다.
질문에 다시 답변드리면, 해고예고수당을 지급하는 경우라면 굳이 해고예고통보를 하시지않으셔도 됩니다. 법적위반 사항은 없습니다.
해고인정은 근로자가 부당해고 구제신청을 노동위원회에 하거나, 법원에 해고무효확인소송을 진행하면 그때 위원회와 법원의 판단을 받는 것이기에 지금의 상황이 해고 사유의 정당성 유무를 따지기는 힘듭니다.
해고는 사회 통념상 근로 관계를 지속할 수 없을 정도로 근로자에게 중대한 귀책 사유가 있거나, 경영상 긴박한 필요성이 있는 경우에만 정당성을 인정받습니다.
징계해고인 경우 누적된 경위서와 적법한 징계절차 그리고 징계근로자에게 개선의 시간 혹은 교육실시등의 절차들이 있었는가를 종합적으로 판단받습니다. 근로자에게 개선의 절차가 생략되었거나 해고로 이어질 정도의 징계가 아니라고 판단될 경우 부당해고로 인정받을 가능성이 높습니다. 또한 해고의 서면통보라는 절차가 지켜지지 않으면 당연히 부당해고로 판단받습니다.
사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야만 효력이 발생합니다 (근로기준법 제27조)
안녕하세요. 류형식 노무사입니다.
사용자가 해고예고를 하지 않은 경우 30일전에 통상임금을 해고예고수당으로 지급할 수 있습니다. 이와는 별개로 상시근로자수가 5인 이상이라면
사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서, “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다(대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931 판결, 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결)
또한, 해고는 최후의 수단으로 고려되어야 하므로 지속적인 주의 조치 등을 하였다 하더라도 해고로 이어진다면 그 정당성을 인정 받기에는 어려움이 있어 보입니다. 따라서, 징계의 수위를 점차 높여서 징계처분을 하시고 그 이후에도 근로관계를 정상적으로 이어갈 수 없을 정도라면 해고할 수 있을 것으로 사료됩니다.
또한, 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여합니다.