개인 질병의 치료가 끝나지 않아 복직을 할 수 없다는 직원을 당연퇴직 시킬 수 있는 방법이 있을까요?
개인적인 사유(질병 등)으로 병가를 사용하고 휴직을 사용하고도 복지하지 않는 직원의 처우에 대한 질의 입니다.
회사에서는 취업규칙에서 개인질병의 경우 병가 1달을 포함한 휴직 3개월을 보장하고 있습니다. 하지만, 개인 질병의 치료가 끝나지 않아 복직을 할 수 없다는 직원을 당연퇴직 시킬 수 있는 방법이 있을까요?
5개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약은 당사자 일방이 상대방에 대하여 노무를 제공할 것을 약정하고 상대방이 이에 대해 보수를 지급할 것을 약정함으로써 그 효력이 발생하는 것이므로, 근로자는 사용자에 대하여 당초의 약정된 노무를 정상적으로 제공해야할 의무를 부담하게 됩니다.
그런데 근로자의 '일신상의 사유'로 인해 당초 예정된 수준의 노무제공이 어렵거나 불가능하게 되었다면, 소정의 절차를 거쳐 근로자를 해고할 수 있습니다.
위와 같이 상병으로 인한 복직 불가능한 사유를 당연퇴직 사유로 취업규칙 등에 정할 수 있습니다. 다만, 이는 계약기간의 만료, 근로자의 사망, 정년 도래로 인한 자동소멸사유가 아니므로, 근기법 제23조에 따라 '정당한 이유가'있는 해고여야 할 것입니다.
판례는 상병으로 인해 근로자가 취업규칙에서 정한 '신체장애로 인해 직무를 감당할 수 없을 때'에 있어서 그 정당성은 근로자가 신체장애를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부, 근로자의 치료기간 및 치료종결 후 노동능력상실의 정도, 근로자가 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 근로자가 그 잔존능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용, 사용자로서도 신체장해를 입은 근로자의 순조로운 직장복귀를 위하여 담당업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부, 사용자의 배려에 의해 새로운 업무를 담당하게 된 근로자의 적응노력 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단해야 한다고 판시한 바 있습니다(대법 1996.12.6, 95다45934).
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙 및 단체협약 등에서 휴직기간 만료일 전까지 복지원을 제출하지 않고 복직하지 않는 다면 당연퇴직한다는 규정이 있다면, 이에 따라 당연퇴직 처리를 하여도 무방할 것입니다.
버스 운수회사가 "휴직기간은 45일을 초과할 수 없고, 휴직기간 만료 전일까지 복직원을 제출하지 않으면 퇴직처리한다."는 단체협약 규정에 따라, 복직원을 제출함이 없이 단체협약 소정의 최고한도보다 약 3배나 많은 기간 동안의 휴직연장을 신청한 근로자를 퇴직처분한 경우, 그 규정은 근로자의 장기휴직으로 인한 버스 운수회사의 업무마비를 막기 위하여 단체협약에 규정한 것이라고 해석함이 상당하므로 근로기준법 제27조 제1항에 위반되는 당연무효의 규정이라고 볼 수 없으며, 또한 업무상 재해가 아닌 사고로 입원한 운전기사인 근로자에게 단체협약에 정한 최고한도보다 약 3배나 많은 기간 동안의 휴직을 허용할 경우 회사의 업무가 막대한 지장을 초래할 것인 점 등에 비추어 그 퇴직처분에는 정당한 이유가 있다(대법원 1996. 10. 29. 선고 96다21065 판결)
이 사건 질병이 치료되지 않은 상태에서 복직된다 할지라도 장시간 운전을 요하는 원고의 직무 성격에 비추어 사실상 정상적인 근무가 어려워 보이는 점 등 제반사정에 비추어 보면, 참가인 회사가 휴직기간 만료 후 복직원을 제출하지 아니함을 이유로 단체협약과 취업규칙의 관계규정에 따라서 한 이 사건 해고는 정당한 사유가 있다.(서울행법2008구합42918)
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원 판례는 "사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보여지는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법 제23조 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것이고, 위와 같이 취업규칙 등에 당연퇴직사유로서 근로관계의 자동소멸사유에 해당하지 아니하는 사유를 규정한 경우 그 의미는 그 규정 취지나 다른 당연퇴직사유의 내용 등에 비추어 합리적으로 판단하여야 할 것이다"고 하였습니다.
아울러, 신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때에 해당함을 이유로 하는 퇴직처분의 정당성에 관하여 대법원 판례는 "사용자의 일방적 의사표시로 취업규칙의 규정에 의하여 근로자와의 근로계약관계를 종료시키는 경우 그것이 정당한 것으로 인정되기 위하여는 종국적으로 근로기준법 제23조 제1항에서 말하는 '정당한 사유'가 있어야 할 것이고, 근로자가 취업규칙에서 정한 '신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때'에 해당한다고 보아 퇴직처분을 함에 있어서 그 정당성은 근로자가 신체 장해를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부, 근로자의 치료기간 및 치료 종결 후 노동능력 상실의 정도, 근로자가 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 근로자가 그 잔존노동능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용, 사용자로서도 신체 장해를 입은 근로자의 순조로운 직장 복귀를 위하여 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부, 사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 근로자의 적응노력 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다"고 보았습니다.
따라서 병가 1달을 포함한 휴직 3개월을 보장하였음에도 불구하고 여전히 정상적인 노무제공이 불가능하거나, 쉬운 업무로의 전환이나 병가나 휴직을 추가적으로 부여하는 것이 곤란한 경우에는 해고의 정당성이 인정될 수 있을 것이나, 보다 해고의 정당성 확보를 위해 사업장 여건을 고려하여 추가적인 휴직 등을 부여하고, 여전히 정상적인 근로제공이 불가능한 경우에는 근로관계를 종료할 수 있다는 취지의 각서를 징수하는 방안도 고려해 볼 필요는 있을 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.판례가 인정하는 당연퇴직 사유는 근로자의 사망, 정년도달, 근로계약기간 만료 뿐입니다.
따라서 회사에서 정해진 휴직기간을 다 사용하고도 휴직사유가 소멸되지 않아 복직하지 않는 직원이 있다고 하더라도
복직거부를 이유로 그 즉시 당연퇴직 시키는 것은 해고에 해당합니다.
따라서 우선 회사에서 제안할 수 있는 휴직기간은 모두 부여하였으니
계속근로가 힘들다고 판단되면 사직서를 제출하라고 요구하는 것이 합리적인 방안일 것으로 사료됩니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김세희노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.당연퇴직의 경우 부당해고 등이 문제될 수 있어 권해드리지 않습니다.
근로자에게 해당 휴직기간이 종료되어 원직복직할 것을 내용증명 등을 통해 수 차례 전달하시고, 그럼에도 불구하고 복직하지 않을 경우 이에 무단결근 등으로 대응하여 징계해고 하는 방향으로 진행하시기 바랍니다.
