개인질병으로 인해 회사측에서는 해직조치를 하려는데 법적으로 문제가 없을까요?
간암으로 휴직중인 직원이 휴직연장을 요청하고 있습니다.
취업규칙에는 "휴직은 3개월을 초과할수 없고,
기간내에 휴직조건이 해소되지 않은 경우 연장승인을 받아야 하며,
연장승인을 받지 못한 경우 자연 해직 된 것으로 본다."
라고 명시되어 있습니다.
1차 휴직을 3개월 신청하여 승인하였고 1차기간 만료 후
추가로 1개월 연장신청을 승인 하였습니다.
그런데 또 다시 1개월을 더 연장해 달라고 합니다.
회사측에서는 자연 해직 조치를 하라는데 법적으로 문제가 없는건가요?
6개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 '일신상의 사유'로 인해 당초 예정된 수준의 노무제공이 어렵거나 불가능하게 되었다면, 소정의 절차를 거쳐 근로자를 해고 할 수 있을 것입니다.
업무외 재해로 인한 휴직은 취업규칙이나 단체협약 등에 규정되어 있다면 그에 따르면 될 것이고, 상병으로 인한 근로제공의무 불이행을 이유로 한 통상해고에서 판례는 상병으로 인해 근로자의 취업규칙에서 정한 '신체장애로 인해 직무를 감당할 수 없을 때'에 있어서 그 정당성은 근로자가 신체장애를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부, 근로자의 치료기간 및 치료종결 후 노동능력상실의 정도, 근로자가 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 근로자가 그 잔존능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용, 사용자로서도 신체장해를 입은 근로자의 순조로운 직장복귀를 위해 담당업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부, 사용자의 배려에 의해 새로운 업무를 담당하게 된 근로자의 적응노력 등 제반사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단해야 한다고 판시한 바 있습니다(대법 1996.12.6, 95다45934).
구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 1개월 연장 신청 승인 후 다시 1개월을 더 연장할 수 있도록 취업규칙 및 단체협약에 규정되어 있다면 연장을 승인하여야 할 것입니다. 그러나 그러한 규정도 없을 경우에는 그 연장기간을 허용할 때 회사의 업무가 막대한 지장을 초래하서나, 복직하더라도 정상적인 노무제공이 불가능할 경우에는 해고가 가능할 것으로 보이며, 정당성도 인정될 여지가 있다고 봅니다.
공인노무사 차충현 드림
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.관련한 판레입니다. 유사한 사례에서 자연해직 조치가 정당하다고 보고 있습니다.
1) 대법 94다4011, 1995.04.11
단체협약에서 휴직기간 만료후 소정 기간내에 휴직사유가 해소되었음에도 복직원을 제출하지 아니하거나 휴직사유가 해소되지 아니하였음을 이유로 휴직 연장원을 제출하지 아니한 경우에 자동퇴직한 것으로 간주한다고 규정하면서 아울러 그와 같은 사유가 발생한 경우에 휴직기간 만료일을 퇴직일로 한다고 규정하고 있는 점에 비추어 단체협약 소정의 날짜에 근로자에 대한 퇴직처분이 있는 것으로 보아 근로관계를 종료시키려는 의도에서 위와 같은 규정을 둔 것으로 보이고, 이와 같은 경우 근로관계를 종료함에 있어서 사용자의 별도의 처분이 필요한 것으로 볼 수 없다.
2) 서울고법2011누2998, 2011.8.24
취업규칙의 각 규정의 내용 등을 종합하여 보면, 휴직기간은 2개월을 초과할 수 없고 휴직기간이 2개월을 초과하거나 휴직한 근로자가 휴직기간 만료일부터 7일 이내에 복직하지 아니하는 경우에는 그 만료일부터 7일이 경과하는 날에 자연퇴직을 한 것으로 간주된다. 원고가 참가인에게 ‘휴직기간 종료 후 7일 이내의 미복직’을 이유로 자연퇴직처분을 한 것도 정당하다.감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 근로계약관계의 자동종료사유로는 1. 당사자의 소멸, 2. 정년의 도래, 3. 근로계약기간의 만료에 한정됩니다. 따라서 이 외의 사용자의 조치에 의한 자동종료는 해고에 해당하며, 근로기준법 소정의 정당한 이유가 필요합니다. 일반적으로 정당한 이유를 사회통념상 도저히 고용관계를 지속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는사유가 있는 경우로 해석함을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 질병으로 인한 통상해고로 볼 수 있겠네요
저러한 사유의 통상해고는 해고에 대한 판단이 완화되긴 합니다.
다만 저렇게 "자연해직된 것으로 본다"고 규정되어 있다해서 당연히 해고가 되는 것은 아니며
근로기준법상의 해고에 관한 규정들은 준수하셔야 합니다.
그러한 규정만 준수하신다면 특별히 문제는 없을것으로 생각됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법의 제한을 받는 해고에 해당합니다.
따라서 취업규칙에 따른 기간이 도과하였다고 곧바로 당연퇴직처분이 정당하게 되는 것은 아닙니다.
다만, 객관적으로 보아 근로관계를 더 이상 지속할 수 없을 정도의 상황이라면 통상해고가 인정될 것으로 사료됩니다.
사건번호 : 대법 2017다22315, 선고일자 : 2017-10-31
사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법의 제한을 받는 해고라고 할 것이다. 따라서 사용자가 아파트의 위탁관리업무를 주요 사업으로 하는 회사로서 그 근로자와 사이에, 근로자가 근무하는 아파트의 관리주체 등과 사용자 사이의 위탁관리계약이 해지될 때에 그 근로자와 사용자 사이의 근로계약도 자동 종료되는 것으로 한다고 약정하였다고 하여 그와 같은 해지사유를 근로관계의 자동소멸사유라고 할 수는 없다.
이상입니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백종수노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자 개인 질병을 이유로한 해고는 통상해고로 볼 수 있을 것입니다. 다만 이와 관련하여 취업규칙에 규정되어있다 하더라도 당해 해고의 정당성이 인정되는 것은 아니며 사실관계를 종합적으로 고려해보아야 합니다. 아래는 개인 상병으로 인해 통상해고를 진행한 사측과의 다툼에 있어 대법원이 제시한 판단 기준입니다. 참고바랍니다.
[대법원 1996. 12. 6., 선고, 95다45934, 판결]
사용자의 일방적 의사표시로 취업규칙의 규정에 의하여 종업원과의 근로계약관계를 종료시키는 경우 그것이 정당한 것으로 인정되기 위하여는 종국적으로 근로기준법 제27조 제1항에서 말하는 '정당한 사유'가 있어야 할 것이고, 이 사건과 같이 종업원이 취업규칙에서 정한 '신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때'에 해당한다고 보아 퇴직처분을 함에 있어서 그 정당성은 종업원이 신체 장해를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부, 종업원의 치료기간 및 치료 종결 후 노동능력 상실의 정도, 종업원이 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 종업원이 그 잔존노동능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용, 사용자로서도 신체 장해를 입은 종업원의 순조로운 직장 복귀를 위하여 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부, 사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 종업원의 적응노력 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 할 것이다
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
