사용자가 권고사직을 권유했다가 거절한이후에 해고할때
5인미만사업장에서 사용자가 근로자에게 권고사직을 해주면좋겠다고 권유하였을때 근로자가 더일을 하고싶다고 하여 몇개월간 더 일을 하였는데 사용자가 해고를 하여야겠다고 생각하여 그만나왔으면좋겠다고 해고를 하였을때 몇달전에 권고사직을 권유한시점이 해고예고한시점으로 판단되어 해고예고수당등은 지급의무가 없는것으로 보아도 될까요?
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
사업주가 사직을 권고하였으나 근로자가 이를 거부하여 고용관계가 계속된 경우, 당초의 사직권고는 철회된 것으로 보아야 합니다.
질의의 경우 해고가 이루어진 시점을 기준으로 해고예고 여부를 판단하여야 할 것으로 보입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
근로자가 일을 더 하기로 한 상태에서 그만두라고 한 시점이 해고예고일입니다.
안녕하세요. 나륜 노무사입니다.
사직권고는 해고가 아닙니다.
해고예고는 해고하는 것과 해고 시점을 특정해야 합니다.
사안의 경우 해고를 예고했다고 보긴 어렵습니다.
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
권고사직과 해고는 별개입니다. 따라서 회사의 사직권유 거부에 대해 거부를 이유로 해고조치를 한다면 근로기준법에 따라 30일전에
해고예고를 하여야 합니다. 해고예고를 하지 않거나 30일 기간을 미준수한 경우 30일치의 해고예고수당을 청구할 수 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.
권고사직은 해고와 다릅니다. 권고사직을 한 것을 해고예고로 보기는 어렵습니다. 권고사직과 별도로 해고예고를 하여야 해고예고수당 지급 의무를 면할 수 있습니다. 참고로 권고사직이란 사용자가 근로자에게 퇴사를 권유하고, 근로자가 이를 받아들여 근로관계를 합의해지하는 자발적 퇴사입니다. 반면, 해고란 사용자의 일방적인 의사표시로 근로관계를 종료시키는 것으로 근로자의 의향을 묻지 않습니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
귀 질의의 사실관계만으로 명확히 판단이 어려우나, 근로관계 종료를 일방적으로 통보한 시점(귀 질의의 경우 해고한 시점)이 근로기준법 제26조의 해고예고의 기준일이 될 것으로 판단됩니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
근로자에게 사직을 권유한 사실은 해고의 의사표시로 볼 수 없습니다. 따라서 권고사직을 근로자가 거부한 후 사용자가 이를 이유로 해고를 하고자 별도의 예고를 하지 않은 때는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 청구할 수 있습니다.
