징계해고 및 권고사직 관련 문의드립니다.
사업장의 근로자가 몇시간씩 잦은 근무지 이탈 및 지속적인 업무명령거부 등 이와 관련해서 시말서작성 거부 등으로 징계해고 할 상황인데요. 실업급여를 탈 요량으로 오히려 잘라달라고 엄포를 놓기도 했습니다.
취업규칙상 해고사유에 모두 해당됩니다.
해당 근로자가 나중에 사유서를 작성하긴했는데
지금까지 잘못에 대해 사과하고 사업주가 징계해고해도이의제기함이 받아드리겠다는 내용으로 작성했는데 이러한 내용이 있다면 절차만 준수하면 징계해고가 정당한것으로 인정될 수 있나요?
나아가 징계해고에 해당하는 권고사직으로도 처리가 가능한가요?
안녕하세요. 김지수 노무사입니다.
그렇게 하더라도 나중에 가서 "당시에 회사가 강요해 어쩔 수 없이 썼다"는 둥으로 말 바꾸는 경우 많습니다.
차라리 사직서를 받으시는게 낫고, 본인이 실업급여 수급 원하면 권고사직서라도 쓰시라고 하는게 맞습니다.
권고사직은 근로자 본인이 결국 "사직"하는 것이기 때문에
본인이 써야 권고사직이지, 해고처럼 그냥 회사가 처분하는게 아닙니다.
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만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 김형준 노무사입니다.
취업규칙 상 징계사유에 해당하고, 징계위원회 등 징계절차도 취업규칙에 있는 경우 거치셨고(없으면 안거쳐도 괜찮습니다), 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없는 책임있는사유가 근로자에게 있다면 징계해고가 정당합니다.
질문자님의 구체적인 사실관계를 몰라 정확한 답은 어려우나, 취업규칙상 징계사유에 해당하고, 또 절차를 준수한다면, 몇시간씩 잦은 근무지 이탈 및 지속적인 업무명령거부로 기업질서를 문란케 하는 데 큰 영향을 미치고 또한 주의를 받고도 개전하지 않고 그 빈도가 많은 경우이므로 징계해고가 정당해 보입니다.
마지막으로, 징계해고 대신 근로자에게 덜 불이익한 권고사직을 하셔도 되나, 이때에도 취업규칙 상 징계절차가 있는 경우에는 꼭 징계절차를 거치셔야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
징계해고 정당한지 여부는 개별 사안에 따라 구체적으로 검토해야 하는바, 해당 근로자가 징계해고를 받아들인다는 사정만으로 곧바로 해고가 정당하다고 단정할 수는 없습니다. 근로자의 동의가 있은 때는 징계해고를 철회하고 권고사직으로 퇴사처리가 가능합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 노성균 노무사입니다.
근로자가 징계를 받아들이겠다는 내용의 서면을 작성했다 하더라도, 별도의 해고 사유 및 양정의 정당성은 갖추어져야 합니다.
말씀하신 상황이라면 해고가 가능할 것으로 보여지고, 해당 서면은 정당성 판단시 참작 사유가 될 것입니다.
징계의 일환으로 권고사직 처리 또한 가능합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
사유서에 징계해고해도 이의제기하지 않겠다고 적었더라도 무조건 해고가 가능한 것은 아닙니다. 권고사직은 근로자가 동의해야 효력이 발생하므로 아무런 법적 제한이 없습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 강경표 노무사입니다.
징계해고의 경우 징계 종류 중 가장 무거운 수단에 속하므로 근태, 업무명령 거부 등으로 징계 해고 시 신중을 기해야 합니다.
기존에 유사 사유로 징계(견책, 감봉, 정직 등)를 한 사례가 있으며 그럼에도 불구하고 근로자에게 개선의 여지가 없고 취업규칙에 정한 해고절차와 해고서면통지, 해고예고 등의 법정 징계절차를 준수한다면 정당한 징계해고로 판단되나 이는 사견이므로 참고만 하시기를 바랍니다.
해고와 관련하여 추후 분쟁을 우려한다면 직원에게 사직서를 받아두고 권고사직으로 처리하는 것이 무난한 방법으로 생각됩니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
징계해고가 정당한지 여부는 제3자가 조사해서 판단해야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
취업규칙 상 징계해고 사유가 사회통념상 합리적이고 근로자의 비위행위가 해고 규정에 해당한다면 징계해고를 해도 무방합니다. 징계해고에 해당하는 권고사직 처리하더라도 근로자에게 불이익을 가중하는 것이 아닌 이상 가능합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
원칙적으로 근로자를 해고하는 경우 근로기준법 제23조에 따라 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다.
근로자가 징계해고를 수용하겠다는 내용의 문서를 작성하더라도 그 자체로 해고의 정당한 이유가 있게 되는 것은 아닙니다.
권고사직은 근로자의 사직을 유인하는 행위를 의미하며 해고와는 구분됩니다.
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