근태불량 계약직직원 해고 가능한가요?
입사일 2021.09.27 / 종료일 2022.03.26
상습지각 등 근태불량으로 인하여 계약종료 이전에 해고하고자 합니다.
근로계약서 상 근무시간이 8:30 ~ 18:00 까지인데도 불구하고 상습적으로 지각을 하거나 퇴근시간 이전에 퇴근하는 모습을 보였고 또 연차가 없는데도 연차를 초과사용하는 등 업무에 지장을 주는 행동을 하였습니다. 상습지각, 퇴근, 연차초과사용분에 대해서는 이야기를 했는데도 불구하고 계속적으로 이러한 행동을 반복합니다.
근태불량으로 해고 사유가 될까요?
안녕하세요. 이준우노무사입니다.
근로자에 대한 해고가 정당한지 여부는 '사회통념상 당해 근로자와의 근로계약관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유'가 근로자에게 존재하는지 여부에 따라 판단하여야 합니다.
따라서 근태가 불량한 직원을 해고하는 것이 정당한지 여부는 단정적으로 말씀드리기는 곤란하나, 현실적으로 우리 법제 하에서 정당한 해고로 인정받는 것은 상당히 어려워서, 우선 견책, 감봉 등 낮은 수위의 징계를 밟아나가시다가 개선의 여지가 없다면 해고를 하는 것도 방법이 될 수 있으며, 정해진 계약만료일까지 기다리는 것이 보다 안전할 것으로 판단됩니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 박경준노무사입니다.
5인 미만 사업장인 경우 근로계약 종료를 그냥 가능 할 것으로 보이구요,
5인 이상 사업장이시라면, 해고는 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없을 정도로 책임있는 귀책사유가 근로자에게 있을 때 가능합니다. 해당 내용만으로는 명확히 판단이 어려운 점 양해부탁드립니다.
관련 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한)
① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
근태불량인 경우에 징계가 가능합니다. 다만, 바로 해고하는 것보다는 최초에는 경징계를 하고 점차 수위를 올리는 것이 좋습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
회사가 지속적으로 근태불량을 지적하였음에도 불구하고 통상의 경우를 넘어선 불성실한 모습을 보였고 전혀 개선된 모습을
보이지 않은 경우 해고의 정당성을 인정하고 있으며 근태가 불량하다는 점은 회사측에서 입증을 하여야 합니다. 우선 징계 등의
조치를 취하시고 계속적으로 개선이 되지 않는 경우 해고를 생각해볼 수 있을것 같습니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 차충현노무사입니다.
사용자는 근로자를 해고하려면 근로기준법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하는 바, '정당한 이유'는 개별 사안에 따라 구체적으로 판단되어야 하는데, 판례에서는 근로자의 기업질서 위반행위가 사회통념상 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 한하여 그 정당성을 인정합니다(대법 1998.11.10, 97누18189).
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 누차 경고를 했음에도 불구하고 상기 행위가 지속적으로 반복되고 개선의 여지가 없을 경우에는 해고할 수 있으며, 이 때에는 해고의 시기와 사유를 근로자에게 서면으로 통지하여야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 권병훈 노무사입니다.
근로계약서 상 근무시간이 8:30 ~ 18:00 까지인데도 불구하고 상습적으로 지각을 하거나 퇴근시간 이전에 퇴근하는 모습을 보였고 또 연차가 없는데도 연차를 초과사용하는 등 업무에 지장을 주는 행동을 하였습니다. 상습지각, 퇴근, 연차초과사용분에 대해서는 이야기를 했는데도 불구하고 계속적으로 이러한 행동을 반복합니다.
근태불량에 대해서 별도 징계처분(시말서작성등)이 이루어지지않은 점,
연차초과사용에 대해서는 연차사용을 허용한 점을 볼때,
위 사유만으로 해고하기는 어려울 것으로 사료됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이종영노무사입니다.
1.사용자로부터 정당한 이유없이 해고ㆍ휴직ㆍ정직ㆍ전직ㆍ감봉 기타 징벌을 당한 근로자는 관할 지방노동위원회에 부당해고 등의 구제신청을 할 수 있습니다.
2.근태불량이 반복되는 경우, 이에 대한 주의를 주었음에도 근태불량이 장기간 계속적으로 반복된다면 해고의 정당한 이유가 인정될 가능성이 있게 됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요. 이슬기노무사입니다.
근로자를 해고하기 위해서는 정당한 이유가 있어야 하며, 근태 불량 등으로 인한 해고의 경우 징계해고에 해당하기에 취업규칙에 명시된 절차 등을 준수해야 합니다.
해당 사유만을 이유로 바로 해고를 하는 경우 징계가 과다하다고 여겨져 부당해고로 판단될 수 있습니다. 징계의 단계에 따라 순차적으로 진행하시는 것이 필요할 것으로 보이며, 취업규칙이 있는 경우 해당 절차에 문제가발생하지 않도록 진행해주셔야 합니다.
또한 해고의 경우 30일 전에 해고예고를 하도록 되어 있기에, 예외에 해당하는 경우가 아니라면 아래의 법에 따라 예고를 진행해주셔야 합니다.
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고 등 징계를 할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
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