근태불량 계약직 직원 계약종료 문의
안녕하세요.
21년 3월 29일 입사한 계약직 직원이 근태가 너무 불량하여 계약종료 하기 전 문의드립니다.
6개월 계약직으로 입사하였으나
4월 지각 4번 , 5월 지각 5번, 6월 지각 8번 / 무단결근, 업무 미이행, 근무 중 자리이탈 (차에 가서 잠) 등
수차례 면담과 사유서 작성을 하였으나 도저히 고쳐지지가 않아 계약을 종료하려고 합니다.
근로계약서상 9월 28일까지로 되어있으나 이번달 급여 (28일) 이나 그 전에 해고 할 수 있는지
절차와 조언을 부탁드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 해고예고의 경우 해고를 하려는 날 30일 전에 하도록 되어 있으며, 해당 예고를 하신 경우에는 해고예고수당 지급은 하지 않아도 무방합니다.
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
3. 5인 이상 사업장의 경우 해고의 정당한 이유가 있어야 하며, 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지해야 합니다.
해당 부분에 부당함이 있다고 근로자가 느끼는 경우에는 노동위원회에 부당해고 구제신청 제기를 하는 것이 가능합니다.
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
취업규칙에 징계해고의 절차가 명시되어 있는 경우, 징계해고에 관련한 절차를 준수해주셔야 하는 점도 참고해주시기 바랍니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고 등 징계를 할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근태가 많이 불량한 것 같습니다. 이 경우 5인이상 사업장인 경우 해고사유와 시기를 서면으로 통지하여야 하고 30일전에
해고예고를 하여야 합니다. 이렇게 하여도 해고당한 직원이 사업장 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 한다면 부당해고
에 대한 위험은 있습니다. 적어주신 부분을 보면 9월 28일에 계약만료일로 보입니다. 되도록 9월 28일로 재계약을 거부하여
계약기간 만료일에 퇴사시키는게 질문자님에게 더 좋을 것 같습니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약기간이 만료되기 전에 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지하는 것은 '해고'에 해당하므로, 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하며, 동법 제27조에 따라 해고의 시기와 해고의 사유를 서면으로 근로자에게 통지해야 합니다. 또한, 적어도 30일 전에 해고예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고하지 않은 때에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다.
여러차례 시말서 제출 등 경징계 처분을 받았음에도 불구하고 개선하지 않고 직장질서를 문란하게 하였다면 그 해고에 정당성은 있다고 판단되므로, 해고의 시기와 사유를 서면으로 통지하기 바라며, 취업규칙 등에 징계위원회를 개최하거나 소명의 기회를 부여하도록 규정하고 있다면 해당 절차를 반드시 거쳐야 해고의 효력이 발생하니 이 점 유의하시기 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이기중 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.위 사유라면 정당한 해고사유에 해당할 것으로 봅니다. 해고는 사유와 일자를 명시한 서면으로 통지해야 하고, 30일전에 통보하거나 30일분의 해고예고수당을 지급해야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직원이 5인이상인 경우에는 부당해고 우려가 있습니다. 따라서 반복적으로 시말서를 작성해서 해고의 증빙서류로 남겨놓길 권해드립니다.
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014. 3. 24.>
근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.근태를 이유로 근로계약을 종료하는 경우, 통상적으로 징계해고절차에 따라 해고가 이루어지게 됩니다.
2.해고 시 반드시 이를 서면으로 통지하여야 합니다.
3.근로기준법 제26조에 따라 근로자를 해고하는 경우 해고예고의 적용이 배제되는 경우(재직기간 3개월 미만 등)가 아닌 한 30일 전에 해고예고를 하여야 합니다. 해고예고 기간을 준수하지 않은 경우 통상임금 30일분의 해고예고수당을 지급하여야 하며, 해고예고가 해고일로부터 30일 이내에 이루어졌다면 그 미달된 일수에 관계없이 해고예고수당의 전액을 지급하여야 합니다.
근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.말씀하신 정도의 비위행위가 있었고 경고에도 불구하고 개선되지 않았다면 해고사유에 해당할 가능성도 있을 것으로 판단됩니다.
해고 사유 이외에도 해고의 예고(해고일로부터 30일 이전에 통보)를 하셔야 하며 해고의 서면통지(해고의 사유 및 시기를 구체적으로 기재하여 통지)를 준수하여야 합니다.
해고의 경우 법적 문제를 야기시킬 수 있는 민감한 사항이니만큼 노무사 등 전문가의 도움을 받으시기 바랍니다.
이상입니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제 근로자를 계약기간 만료 전에 그만두게 하면 해고에 해당합니다. 해고가 정당하려면 그 사유와 절차가 정당해야 합니다.
사례에서 제시한 사유로는 해고의 정당성이 인정될 가능성이 있습니다. 취업규칙 등에 해고 절차가 규정되어 있다면 그 절차에 따라야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.계약기간만료전 근로관계를 일방적으로 종료하는 것은 해고에 해당하는 바, 근로기준법 제23조 제1항 적용됩니다.
2. 징계사유에 해당해야하며, 징계해위가 존재해야하고, 사유가 정당해야합니다.
위요건을 모두 충족한다면 징계절차를 거쳐 해고해야할 것이며, 근로기준법상 서면통지 및 해고예고절차를 준수해야할것입니다.
위 경우 8월28일자로 해고처리 할경우 해고예고수당 지급해야합니다.
3. 기간만료처리하는 것과 금전상 차이가 없는 바, 기간만료통보가 적합할것으로 사료됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수차례 면담과 사유서 작성에도 근태가 불량하다면 해고가 가능합니다.
여기서 주의할 점은 9월28일까지 근무한다면 자동종료이므로 해고가 아니지만, 그 전에 해고한다면 30일치에 해고예고수당이 발생할 수 있습니다. 참고해주세요.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
