프리렌서의 근로자성을 인정하는 경우가 있나요?
안녕하세요.
아하의 인사.노무 전문가님들의 수고에 감사드립니다.
ICT기술의 발달과 더불어 전통적인 고용, 노동의 개념이 프리렌서-Gig economy의 방향으로 급격히 변하고 있습니다. 일정한 기간의 재직기간을 보장하고, 근로기준법으로 보호받는 근로자와 달리, 프리랜서들은 불완전한 고용관계로부터 오는 다양한 문제들에 직면하게 되는데요.
프리랜서들의 근로자성을 인정하는 사례가 우리나라에서 있는지 알고 싶습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다음 이하의 내용을 참조하시길 바랍니다.
<의의>
특수형태근로에서의 비정규 근로란 사용자가 개인으로 하여금 사업자 등록을 하게 하고, 근로계약이 아닌 도급이나 위탁 등의 형식으로 계약을 체결하여 노동력을 이용하고 그 대가를 지급하는 고용형태를 의미합니다.
이것이 도급·용역하에서의 고용형태와 구별되는 것은 전자는 수급인과 사용종속관계 하에 있는 노동법상의 근로자임을 전제로 하는 반면, 후자의 경우는 원칙적으로 독립된 개인사업자로 인정되어 노동법의 보호대상에서 제외되어 있다는 점입니다.
특수형태근로가 문제가 되는 것은 업무위탁계약과 그 업무수행이 노동법이 적용될 '종속적 노동'의 모습과 민법 등이 적용될 '독립적 노동'의 특징을 동시에 가지고 있기 때문입니다.
특수형태근로의 고용유형은 보험모집인 등에서와 같은 도급이나 위탁계약형태, 방송사 구성작가와 같이 전성이나 종속성이 결여된 프리랜서 형태의 계약, 골프장 경기보조원처럼 사용자와 일체의 계약관계가 없이 알선의 형태를 취하는 경우로 나누어집니다.
<특수형태근로자의 근로자성 판단>
특수형태근로에서의 법적인 문제는 그러한 관계에 놓여 있는 대상자들이 근기법 또는 노조법상의 근로자에 해당하는지 여부입니다. 이와 관련하여 대법원은 일관되게 사실상의 사용종속관계설에 입각하여 근기법상의 근로자 개념을 형식적인 계약명칭에 관계없이 실질적인 사용종속관계를 기준으로 판단해야 하는 입장입니다.
특수형태근로는 형식적으는 도급이나 위임계약으서 근로자성을 인정할 수는 없지만 실질적으로는 고용관계나 근로관계의 요소를 가지고 있을 수 있기 때문에, 노무제공자(수급인, 수임인)가 사용종속관계에서 노무를 제공는 것이라면 근기법상의 근로자에 해당합니다(대법 1991.10.25. 91도1685).
대법원은 골프장 경기보조원(대법 1996.6.15. 2014두12958)에 대해 근기법상 근로자성은 부인하지만 노조법상의 근로자성은 인정하고 있습니다.
<대상자별 근로자성 여부 판단>
1. 골프장 경기보조원
1) 판례의 입장
- 경기보조원(캐디)을 노조법상 근로자로 인정한 판례(대법 1993.5.25. 90누1731)가 있지만, 근기법상의 근로자성을 부인하고 있는 것이 일반적 경향
2) 행정해석
- 인정 : 근기 68207-1448, 2000.5.13.
- 부정 : 근기 68207-1449, 2005.5.13.
2. 학습지 교사
- 대법원 판례는 학습지 제작·판매 회사와 업무위탁계약을 체결하여 회원모집 및 유지관리·회비수금 등의 업무를 수행하고, 실적에 따라 수수료를 지급받는 학습지 교사의 근기법상 근로자성을 부인하지만, 노조법상의 근로자성은 인정한다(대법 2018.6.15. 2014두12604).
3. 보험모집인
1) 방문형 보험보집인
- 대법원은 생명보험계약 체결의 중개와 보험료 수금 및 그 수반업무를 대행하는 방문형 보험모집인의 근로자성을 부인함(대법 2000.1.28. 98두9219).
2) 통신판매 보험보집인
- 직접 고객을 방문하지 않고 보험회사가 제공하는 정보를 기초로 전화통화를 이용해 상대방에게 보험계약이 체결을 권유하는 텔레마케터 보험모집인의 경우 노무제공 형태에 따라 근로자성이 인정된 경우가 있다.
4. 레미콘 운송기사
- 대법원은 레미콘 제조회사와 레미콘운반하는 업무를 담당하고 있는 레미콘 차주 겸 운전기사를 위 회사에 대하여 사용종속적인 관계에서 노무에 종사하고 그 대가로 임금 등을 받아 생활하는 노조법에 정한 근로자라고 볼수 없다고 판시(대법 2006.5.11. 2005다20910).
5. 채권추심업무종사자
- 부정 : 팀장의 출퇴근 관리, 예상실적보고, 채권추심목표액 달성 요구, 정기적 회의소집 등 위임업무처리에 필한 지시 또는 관리를 벗어나 근로자성이 인정될 여지도 있으나, 이는 팀원을 보조하거나 도와줄 여지도 있고, 대부분 채권배정이 공정하게 이루어졌고, 개인별 달성목표를 정하지 않는 등 구체적인 업무성과 달성을 강요하지 않아 구체적인 지휘감독이 행해졌다고 볼 수 없으므로 근로자로 보기 어렵다(대법 2015.9.10. 2013다40612).
- 인정 : 피고는 '신용정보의 이용 및 보호에 관한 법률'이 설정한 각종 규제를 받아야 하므로 통제가 필요하기에 도급계약이나 위임계약상의 느슨한 구조만으로는 적절하게 대응하기 어려운점, 정규직원과 담당업무 및 지휘감독 정도에 차이가 없으며, 계약이 자동 갱신되어 계속성을 가졌던 점, 피고가 각종 비품·전산망·우편요금 등 제비용을 부담한 점 등으로 보아 근로자에 해당한다(대법 2010.4.15. 2009다99396).
6. 위탁판매원
- 위탁판매원들이 업무수행과정에서 피고로부터 구체적인 지휘·감독을 받았다고 볼 수 없고, 피고가 위탁판매원들에게 근무복을 제공하거나 적립형 보험의 보험료 및 상조회비 중 일부를 지원하였다 하더라도 이는 판매활동을 장려하기 위한 배려차원에서 이루어진 것일 뿐이므로 근무상 어떠한 지시나 통제를 받은 것으로 볼 수 없는 등 원고는 종속적인 관계에서 임금을 목적으로 피고에게 근로를 제공한 것이라고 볼 수 없어 근기법상의 근로자에 해당하지 않는다(대법 2016.8.24. 2015다253986).
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.프리랜서는 특정 기업이나 단체, 조직에 전속되지 않고, 자신의 기술과 능력을 이용해 사회적으로 독립적인 개인 사업자를 의미합니다. 그리고 프리랜서라고 하여 무조건 근로기준법상 근로자성을 인정받지 못한다거나, 프리랜서가 근로자성을 인정받았다고 하여 모든 프리랜서의 근로자성이 인정되는 것이 아니라, 계약의 실질을 기준으로 판단합니다. 즉, 프리랜서라고 하더라도 그 실질이 근로기준법상 근로자로서의 요소가 인정된다면 근로자로 인정되고 근로기준법상 근로자로서의 규정을 적용 받게 됩니다.
근로기준법상 근로자인지 여부에 대하여 대법원 판례는 근로기준법상 근로자인지에 대한 판단은 계약이 민법상의 고용계약이든 도급계약이든 계약의 형식과 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 개별·구체적으로 판단한다는 입장입니다.
구체적으로, 종속적인 관계가 있는지 여부는 △ 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적, 개별적인 지휘·감독을 받는지 여부, △ 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, △ 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품, 원자재나 작업도구 등의 소유관계, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격이 있는지 여부 △ 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항 △ 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, △ 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, △ 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다.
다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다는 입장입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아직까지는 실질적으로 프리랜서에 해당하는 경우 근로기준법상 근로자로서 인정받지 못합니다.
다만 표면상으로는 프리랜서이나, 판례 법리에 따라 실질적으로는 근로기준법 근로자에 해당하는 형태의 근로를 제공한다면 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있습니다.
사건번호 : 대법 2004다29736 , 선고일자 : 2006-12-07
1. 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.
이상입니다. 감사합니다.
