처음 약정한 수습기간을 회사가 연장할수 있나요?
처음 약정한 수습기간을 회사가 연장할수 있나요? 수급기간 3개월까지는 최저임금 90%이상 지급받았었는데 수습기간이 거의 끝나갈 때쯤 수습기간을 1개월 연장이 필요하다고 해서 연장을 진행하려고 하는데 그게 가능한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.'수습'이란 확정적으로 근로계약을 체결한 후 일정기간 근로자의 작업능력이나 사업장에서의 적응능력을 키워주기 위해 학습이나 훈련 등을 받게 하는 근로형태를 말합니다.
'수습'은 정식채용을 전제하는 것이므로 수습계약을 별도로 체결해야 하는 것은 아니며, 근로계약이나 취업규칙 등에 수습에 관한 근거규정이 없다면 정식사원으로 채용된 것으로 보아야 합니다.
근기법에서 수습기간의 길이 및 연장에 대하여는 규정한 바 없으므로, 당해 직무의 성질을 감안하여 사회통념상 인정되는 범위 내에서 취업규칙/근로계약 등으로 정할 수 있습니다.
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 수습은 작업능력이나 사업장에서의 적응능력을 키워주기 위해 학습이나 훈련 등을 받게 하는 것이므로 근로자에게 임금 등의 불이익을 주기 위한 것이 아닌 한 사회통념상 인정되는 범위 내에서 수습기간을 연장할 수 있을 것으로 판단됩니다.
공인노무사 차충현 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서나 취업규칙에서 ‘원칙적으로 수습(시용)기간은 3개월로 하되, 특별한 사유가 있을 경우 한차례에 한해 연장할 수 있다.‘라는 규정을 두면 별 문제가 없겠으나 그렇지 않았을 경우에는 수습 연장에 대해 근로자의 동의를 얻지 않고는 불가합니다.
1년 이상의 근로계약을 체결한 경우에 3개월까지의 수습기간은 최저임금의 90%를 지급할 수 있도록 되어 있습니다. 수습기간을 연장하는 경우에는 임금의 100%를 지급해주어야 합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자에 의한 수습기간의 연장은 근로계약의 중요한 요소의 변경이므로 그 전에 근로자의 동의를 받거나 취업규칙 등에 근거가 있어야 할 뿐 아니라 그 연장에 합리적인 이유가 있는 경우에 유효합니다. 그러한 경우가 아니고 사용자가 일방적으로 변경한 경우라면 효력이 없다고 해야 합니다.
관련 판례는 아래와 같으니 참조하시기 바랍니다.
무릇 사용자가 근로자를 채용하면서 근로의 특성에 따라 근로자를 정식으로 고용하기 전에 일정기간의 수습기간을 두고 그 기간중에 있는 근로자에 대하여는 업무수행능력 및 적성 등의 평가기준을 보다 엄격히하여 해고 및 정식직원으로의 채용여부에 관한 사용자의 재량권을 유보한 경우 그 수습기간의 연장은 계약의 중요한 요소의 변경이므로 사용자가 이를 일방적으로 행할 수는 없고, 그 전에 근로자의 동의를 받거나 또는 취업규칙 등에 그 근거가 미리 마련되어 있는 외에 그 연장에 합리적인 이유가 있는 때에 한하여 유효하고, 그 이외의 경우에는 그 효력을 발생시킬 수 없다 할 것인 바, 위 인정사실에 의하면 피고는 원고의 동의나 피고회사 취업규칙상의 아무런 근거없이 원고의 위 수습기간을 일방적으로 연장하였음을 알 수 있을 뿐만 아니라 그때까지 원고가 앞서 본 바와 같이 업무수행상의 대인관계에서 다소 불화를 일으켰다고 하나, 그 불화 동기 및 경위, 잔여수습기간 등에 비추어 볼 때 이로써 원고의 수습기간을 연장할 만한 합리적인 이유가 있다고 보여지지 아니하므로 피고의 원고에 대한 위 수습기간의 연장은 그 효력이 없다고 할 것이다.따라서 피고가 원고를 채용할 당시 예정한 6개월의 수습기간이 경과한 1986.1.8. 이후에는 비록 피고가 원고에 대하여 정식직원으로 발령하지 않았다고 하더라도 원고는 정식직원에 준하는 지위에 있었다 할 것이고, 피고가 이러한 지위에 있는 원고를 해고하려면 정식직원에 준하는 그 해고절차를 거쳐야 할 뿐만 아니라 정당한 이유가 있어야 할 것인바, 위 해고당시까지 원고에게 앞서 본 바와 같이 대인관계상의 불화, 지시불이행 및 근무태만 등의 잘못이 있었다고 할지라도 그 불화동기 및 경위, 원고가 해고된 경위, 징계의 종류 등에 비추어 볼 때 그러한 사유만으로 피고가 원고에 대하여 한 위 해고처분이 정당하다고 보여지지 아니하고 또한 그 해고시 정식직원에 준한 절차를 거치지 않았음은 앞서본 바와 같으므로 결국 피고의 원고에 대한 위 해고처분은 그 정당한 이유가 없을 뿐만 아니라 그 소정절차를 결여한 것으로 당연무효라 할 것이다."라고 판시하였습니다(서울지방법원 남부지원 1987. 7. 16. 선고 87가합390 판결)
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서나 취업규칙 수습,시용기간을 연장할수 있도록 규정이 있는 경우라면 가능할수 있으나, 그렇지 않다면 당사자의 동의가 필요하겠습니다.
또한, 수습이 연장되었다 하더라도 최저임금법 제5조 제2항
1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자로서 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 사람에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 제1항에 따른 최저임금액과 다른 금액으로 최저임금액을 정할 수 있다.
에 따라, 3개월이 넘은 후부터는 최소 최저임금 이상은 지급하여야 합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이봉주노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수습기간의 연장은 근로자의 법적 지위에 중대한 영향을 미치므로 당초 약정한 수습기간을 연장하기 위하여는 근로자의 동의를 얻는 것으 반드시 필요합니다. 따라서 3개월의 수습 기간이 만료된 이후 근로자의 동의 없이 수습기간을 연장하는 것은 불가능하며, 근로자의 동의가 없다면 수습기간 이후에 근로계약서에 정한 대로 정규직 또는 계약직 근로자로 전환되었다고 보아야 합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.시용기간의 연장은 근로자에 동의가 필요한 사안입니다.
[참고 판례] 중노위 중앙2016부해846, 선고일자 : 2016-10-24
취업규칙에 3개월의 시용기간 및 시용기간 연장에 대한 규정을 두고 있고 근로계약서에 시용근로계약임이 명시되어 있으며 근로자가 시용근로계약임을 알고도 당시에 이의를 제기하지 않은 점 등을 종합하여 볼 때, 시용근로자에 해당하는 것으로 판단되고, 서류전형 및 심층면접을 통해 채용된 경력직 근로자로서 기술적인 능력이 부족한 것으로 보이지 않는 점, 수습기간 평가서에 기재된 승인일이 연장통보일 보다 무려 3개월 이상 뒤로 표기되어 있어 ‘수습평가 결과에 따라 시용기간 연장을 통보하였다’라는 사용자의 주장에 객관성이 결여되는 점, 사용자가 시용기간 연장을 통보하면서 연장사유를 구체적으로 제시하지 아니하고 근로자를 계속 근무토록 한 점 등을 종합해 볼 때, 이 사건 시용기간 연장에 합리적 이유가 있다고 볼 수 없는바, 본채용 거부는 부당해고에 해당한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수습기간 연장은 근로자의 지위를 계속 불안정하게 만들기 때문에 원칙적으로는 허용되지 않습니다. 그러나 수습기간 중 평가가 낮아 해고를 염두에 두고 있는 상황이라면, 해고를 피하기 위해 평가기간을 연장하여 기회를 다시 부여하는 취지라면 예외적으로 허용이 됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.수습기간을 정한 경우 이를 연장하려면 근로자와 합의해야 하며 사용자가 일방적으로 연장할 수 없습니다. 다만, 수습기간을 연장한다고 하더라도 최저임금 90% 규정이 적용되는 기간은 3개월로 한정됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙에 연장과 관련된 규정이 있거나, 근로계약서에서 수습기간 연장에 대해 명시해 두고 있는 등의 제한적인 경우에만 연장이 가능하다고 보여집니다. 아래는 관련 판례입니다.
무릇 사용자가 근로자를 채용하면서 근로의 특성에 따라 근로자를 정식으로 고용하기 전에 일정기간의 수습기간을 두고 그 기간중에 있는 근로자에 대하여는 업무수행능력 및 적성 등의 평가기준을 보다 엄격히하여 해고 및 정식직원으로의 채용여부에 관한 사용자의 재량권을 유보한 경우 그 수습기간의 연장은 계약의 중요한 요소의 변경이므로 사용자가 이를 일방적으로 행할 수는 없고, 그 전에 근로자의 동의를 받거나 또는 취업규칙 등에 그 근거가 미리 마련되어 있는 외에 그 연장에 합리적인 이유가 있는 때에 한하여 유효하고, 그 이외의 경우에는 그 효력을 발생시킬 수 없다 할 것인 바, 위 인정사실에 의하면 피고는 원고의 동의나 피고회사 취업규칙상의 아무런 근거없이 원고의 위 수습기간을 일방적으로 연장하였음을 알 수 있을 뿐만 아니라 그때까지 원고가 앞서 본 바와 같이 업무수행상의 대인관계에서 다소 불화를 일으켰다고 하나, 그 불화 동기 및 경위, 잔여수습기간 등에 비추어 볼 때 이로써 원고의 수습기간을 연장할 만한 합리적인 이유가 있다고 보여지지 아니하므로 피고의 원고에 대한 위 수습기간의 연장은 그 효력이 없다고 할 것이다(서울지법 남부지원 1987. 7. 16., 선고, 87가합390).
감사합니다.
