지금 300명이상 규모의 회사에서 회사 정책상 이유로 추가 근무수당을 주지 않는데 한국법상 문제 없나요?
현재 300명이상 규모의 외국계 회사에서
근무중입니다.
그런데 회사 정책이, 특정 직급이상이 되면
주40시간 이상 근무에 대한 추가
근무수당을 지급하지 않게되어있습니다.
그 이하 직급에서는 추가 수당을 지급하고 있구요.
그런데 일을하다보면 어쩔수 없이 잔업을 하는 경우가 있는데 , 잔업에 대한 보상을 받지는 못하고있습니다.
그래서 제가 궁금한것은.
1. 이러한 외국계 기업의 사내 규칙이 현재 한국 법에 문제가 없는지 궁금합니다.
2. 그리고 문제가 된다면 어떤 방식으로 풀어나가야할지도 궁금하구요.
3. 직급이 있다보니 누가 시켜서 잔업을 하기보단 스스로 잔업을 하는 경우가 많은데 제 스스로 하는 잔업이라면 보상을 요청하기가 어려울까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.&2. 귀 질의와 같이 한국인인 귀 근로자와 외국계 기업이 한국에서 근로계약을 체결하고 귀 근로자께서 한국에서 근로를 제공하는 경우라면, 결국 근로를 제공하는 곳은 한국이므로 속지주의원칙에 따라 근로기준법이 적용됩니다. 심지어 해당 기업과 귀 근로자가 근로계약을 체결 하면서 준거법을 외국법으로 약정하더라도 국제사법상 근로제공지인 한국의 근로기준법보다 근로자에게 불리할 경우에는 근로기준법이 적용됩니다.
3. 근로기준법 제53조(연장 근로의 제한) ① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.
당사자간의 합의가 아닌 귀 근로자의 자발적인 의사에 따라 연장근로를 제공하는 경우 그에 대한 보상을 청구하는 것이 현실적으로 어려울 것으로 판단됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <개정 2018. 3. 20.>
② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.>
1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50
2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100
③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.>
원칙적으로 연장, 휴일, 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로)에 대하여 통상임금의 100분의 50이상을 가산하여 지급하여야 하며, 이는 상시 사용하는 근로자의 수가 5인 이상의 경우에 적용되는 규정임을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 국내에서 외국인이 운영하는 사업도 조약상 속인주의를 인정하는 특별한 규정이 없는 한 속지주의 원칙에 따라 근로기준법이 적용되므로, 외국법인에 고용된 한국인은 물론 외국인의 경우에도 근로기준법이 적용됩니다. 따라서 주 40시간을 초과한 연장근로에 대하여 근기법 제56조제1항에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 수당을 지급하지 않는 것은 근로기준법 위반입니다.
2. 회사에 연장근로수당을 청구하시고 이를 지급하지 않을 때에는 사업장 소재지를 관할하는 고용노동청에 진정(신고)하시기 바랍니다.
3. 근로시간이란 사용자의 지휘/감독 하에서 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하므로, 사용자의 지시/명령 없이 근로자가 자발적으로 근로하는 시간은 근로시간으로 볼 수 없으며, 연장근로의 경우에도 당사자간의 합의가 전제되어야 하므로 사용자의 승인 없이 근로자가 자발적으로 근로하는 경우에는 연장근로시간으로 볼 수 없습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.정확한 사정을 알지는 못하겠지만 회사 규칙이 근로기준법에 위반하여서는 안됩니다. 따라서 사업주의 지시 등에
의해서 이루어지는 연장근로의 경우 가산수당이 지급되어야 합니다. 자발적 연장근로의 경우에는 가산수당의 지급
대상은 아닙니다. 그러나 현실적으로 연장근로가 필요함에도 불구하고 사용자측이 싫어하기 때문에 사실상 연장근로
신청을 포기하는 분위기에 있는 직장이라면 연장근로에 대한 사용자의 승인을 얻지 않았다거나 연장근로신청을 하지
않았다고 하더라도 실제로 연장근로한 시간에 대하여는 그에 상당한 임금을 지급하여야 한다는 판결도 있습니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권혁일 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1) 관리감독 업무에 종사하는 근로자로 볼 수 있는지에 따라 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정 적용 여부가 달라집니다.
(사내규칙의 적법성 측면)
근로기준법 제61조(현 근로기준법 제63조) 제4호 및 동법시행령 제30조 (현 동법시행령 제30조)규정에 의하면 관리 감독업무
또는 기밀을 취급하는 업무에 종사하는 근로자는 근로기준법 제4장 및 제5장에서 정한 근로 시간, 휴게와 휴일에 관한 규정을
적용하지 아니하도록 규정하고 있음.
- 동법에서 규정하고 있는 '관리감독적 지위에 있는 자'라 함은 근로조건의 결정 기타 노무관리에 있어서 경영자와 일체적인 지
위에 있는 자를 말하는 것인 바, 사업장내 형식적인 직책에 불구하고 출･퇴근 등에 있어서 엄격한 제한을 받는지 여부, 노무관
리방침의 결정에 참여하거나 노무관리상의 지휘권한을 가지고 있는지 여부 그 지위에 따른 특별수당을 받고 있는지 여부 등을
종합적으로 검토 판단하여야 할 것임.
(근기 01254-5592, 1987.4.6.)
2) 스스로 잔업을 수행하는 경우에는 원칙적으로 연장수당 지급대상이 되지 않습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 이러한 외국계 기업의 사내 규칙이 현재 한국 법에 문제가 없는지 궁금합니다.
->외국계 기업이라 하더라도 국내에서 사업을 하고 있다면 국내법에 적용받게 됩니다. 포괄임금제가 아닌 이상 연장수당을 지급하지 않는 것은 임금체불에 해당합니다.
2. 그리고 문제가 된다면 어떤 방식으로 풀어나가야할지도 궁금하구요.
->해당 직급의 동료들과 함께 사용자에게 취업규칙 변경을 요구하시길 바랍니다.
3. 직급이 있다보니 누가 시켜서 잔업을 하기보단 스스로 잔업을 하는 경우가 많은데 제 스스로 하는 잔업이라면 보상을 요청하기가 어려울까요?
->자발적인 연장로는 임금을 지급받으실 수 없습니다. 다만, 업무가 연장근로를 할 수 밖에 없었던 상황이라면 자발적 근로를 하더라도 연장수당을 지급받으실 수 있습니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 이러한 외국계 기업의 사내 규칙이 현재 한국 법에 문제가 없는지 궁금합니다.
외국계회사라도 한국지사를 두는 경우 근로기준법 적용대상입니다.
이경우 근로계약서에서 포괄연장근로합의가 존재해야 할 것이며, 단순히 취업규칙상 위와같이규정한 경우 문제의 소지가 높습니다.
2. 그리고 문제가 된다면 어떤 방식으로 풀어나가야할지도 궁금하구요.
근로계약서 내용 확인해 보시고, 만약 취업규칙에 따른다고 하고, 취업규칙에서 포괄연장 야간 휴일근로에 대한 시간을 구분하지 않았다면, 연장근로수당 청구를 고려해 볼 수 있을 것입니다.
3. 직급이 있다보니 누가 시켜서 잔업을 하기보단 스스로 잔업을 하는 경우가 많은데 제 스스로 하는 잔업이라면 보상을 요청하기가 어려울까요?
스스로 잔업은 자발적으로 일하는 것으로 근로에 해당하지 않습니다. 다만 내부시스템상으로 연장근로을 신청하여 승인처리되는 것이라면 연장근로로 볼 가능성이 높습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.외국계 기업이라고 하더라도 한국법이 적용됩니다.
특정 직급 이상이라는 이유만으로 연장근로수당을 지급하지 않는다면 근로기준법 위반으로 볼 수 있습니다.
노동청에 신고 가능합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶외국계 회사라도 국내에 있으면 근로기준법이 적용이 되는 것이 원칙입니다. 질문 내용 중의 사내 규칙이 근로기준법 위반의 소지가 있으며 사업장 관할 고용노동청에 신고가 가능할 것으로 보입니다.
▶자발적 잔업의 경우에는 근로시간으로 인정되지 않을 가능성이 많습니다.
공인노무사 나륜 드림
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어려우나, 한국의 근로기준법상 일한 만큼의 급여는 당연히 지급되어야 할 것이고 1일 8시간 또는 주 40시간을 초과한 근로에 대하여는 원칙적으로 연장근로수당 역시 지급되어야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용노동부에 진정을 통해 청구하실 수 있습니다. 사업장 기준 관할지청 (고용노동부 홈페이지 확인 가능) 에 fax, 우편, 방문접수가 가능하며, 고용노동부 홈페이지에서 전자 민원 접수 역시 가능합니다( https://minwon.moel.go.kr/minwon2008/index_new.do).
채용공고, 전화, 문자, 카카오톡 대화내역, 출퇴근내역, 업무스케줄 등 증거를 수집해두시는 것을 추천드립니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동청에 진정을 제기하시기 바랍니다.
진정서를 쓸때 양식은 크게 중요하지 않습니다. 질문자님의 신상명세(성명, 연락처, 주소), 질문자님 회사의 신상명세(회사명, 대표이사명, 연락처, 주소)를 적으세요. 그리고 말씀하신 위법사항이 있다고 적으면 됩니다. 급여명세서와 근로계약서, 통장사본, 근태기록 등 같이 증거자료를 제출하시면 좋구요.
인터넷, fax, 방문접수 모두 가능합니다. 인터넷으로 진정은 아래 주소로 하면 되겠습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 이러한 외국계 기업의 사내 규칙이 현재 한국 법에 문제가 없는지 궁금합니다.
2. 그리고 문제가 된다면 어떤 방식으로 풀어나가야할지도 궁금하구요.
3. 직급이 있다보니 누가 시켜서 잔업을 하기보단 스스로 잔업을 하는 경우가 많은데 제 스스로 하는 잔업이라면 보상을 요청하기가 어려울까요?
네. 청구하기 어렵습니다.
스스로 근로하는 것은 연장근로가 아닙니다. 연장근로수당이 발생하지 않습니다.
회사의 업무지시로 근무를 해야 연장근로입니다.
또는 근로자가 연장근로신청서를 제출하여 회사에서 승인받은 건에 대해서만 청구할 수 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.외국계회사의 경우에도 단순 연락소가 아니라 한국에서 영업활동을 하고 있는 회사의 경우에는 근로기준법이 적용됩니다.
2.시간외수당 체불 시 관할 고용노동지청에 진정/고소를 제기하거나, 민사소송으로써 지급을 강제할 수 있습니다.
3.자발적인 연장근로라 하더라도 업무상 필요에 의하여 불가피하게 이루어졌다면 근로기준법 상 연장근로에 해당합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로기준법 제36조에 따라 14일이내 임금을 지급해야하며, 미지급시 임금체불에 해당합니다.
지급을 지연하는 경우 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 적용하지 아니한다.
미지급된 임금에 대하여 지연이자가 붙으며, 만약 사용자가 미지급하는 경우 체불임금확인서를 받아서 법률구조공단에 소액체당금 신청이 가능합니다.
※ 근로기준법 제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.
※ 근로기준법 제37조(미지급 임금에 대한 지연이자) ① 사용자는 제36조에 따라 지급하여야 하는 임금 및 「근로자퇴직급여 보장법」 제2조제5호에 따른 급여(일시금만 해당된다)의 전부 또는 일부를 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연 일수에 대하여 연 100분의 40 이내의 범위에서 「은행법」에 따른 은행이 적용하는 연체금리 등 경제 여건을 고려하여 대통령령으로 정하는 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 한다.
② 제1항은 사용자가 천재ㆍ사변, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사유에 따라 임금 지급을 지연하는 경우 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 적용하지 아니한다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
