코로나로 인한 회사의 퇴사권고는 부당해고에 해당하는 지요?
코로나 확진환자가 다녀간 식당에서 식사를 하였습니다.추후에 보건소에서 연락이와서 자가격리 2주를 하였고 추가로 회사의 지시에 따라 1주를더 자가격리를 하였습니다.그리고 코로나 검사결과 음성이 나와서 출근을 하려는데 회사에서 퇴사권고를 받았는데 이럴때에는 어떻게 해야할까요. 이런상황도 부당해고 에 해당되는 건지 제가 할수있는 것은 무엇이 있지지요.
안녕하세요. 김성현노무사입니다.
1. 회사가 귀하에게 퇴직을 권유하는 행위 자체를 해고로 볼 수는 없습니다. 귀하가 퇴직을 거부하였음에도 회사가 일방적으로 근로관계를 종료한다면 이는 해고에 해당합니다.
2. 사직서에 서명하지 않으시면 됩니다. 회사에서 해고를 강행한다면 노동위원회에 부당해고구제신청을 하실 수 있습니다.
참고하시기 바랍니다. 감사합니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
현재 정상근무가 가능한 상황이므로 정당한 해고사유가 없는 것으로 볼 수 있고, 부당해고에 해당합니다. 상시근로자 5인 이상 사업장에서 부당해고를 당한 경우 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능합니다.
안녕하세요. 김세희노무사입니다.
사직을 권유받은 사실만으로는 부당해고에 해당하지 않습니다. 다만, 질문자님의 의사에 반하여 회사가 일방적으로 퇴직처리를 할 경우라면 그 즉시 해고에 해당할 것입니다. 질문자님께서 회사를 계속 다니고 싶은 생각이 있으시다면 회사의 권고사직을 거부하시면 됩니다.
만일 회사와 원만하게 정리하고자 한다면, '권고사직'으로 인한 퇴직으로 처리하여야 할 것이고 이는 실업급여 수급이 가능하므로 참고하시기 바랍니다.
안녕하세요. 정호정 노무사입니다.
회사가 퇴사를 권고한 것에 그쳤다면 이는 해고에 해당하지 않아 부당해고를 다툴 수 없습니다.
해고란 근로자의 의사에 반하여 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 의미합니다.
회사가 퇴사를 권고했다해도 이를 원치않는다면 수용하지 않고 출근의사를 밝히시면 됩니다. 이에 회사가 해고를 한다면 해고의 사유, 절차 등의 정당성 유무에 따라 부당해고 구제신청을 제기할 수 있으며 해고일 30일 전에 해고를 통보란것이 아니라면 30일분의 통상임금을 지급받을 수 있습니다.
원만히 해결하시기 바라겠습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
사례의 경우 부당해고에 해당합니다.
사업장 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.
안녕하세요. 이종영노무사입니다.
1.사용자로부터 정당한 이유없이 해고ㆍ휴직ㆍ정직ㆍ전직ㆍ감봉 기타 징벌을 당한 근로자는 관할 지방노동위원회에 부당해고 등의 구제신청을 할 수 있습니다.
2.질의와 같이 자가격리를 이유로 한 권고사직은 근로기준법 상 해고의 정당힌 이유가 있다고 보기 어려울 것으로 판단됩니다.
안녕하세요. 정동현 노무사/행정사입니다.
사직의 권유에 대해 질문자님이 명확히 거부를 하였음에도 회사에서 일방적으로 해고를 한 경우라면 5인이상 사업장의
경우 사업장 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있습니다. 감사합니다.
안녕하세요. 이슬기노무사입니다.
퇴사권고라는 부분이 사직을 제안하고 선생님의 동의를 통해 이루어지는 권고사직이라면, 선생님이 동의하지 않는 경우 성립하지 않습니다.
다만, 일방적으로 나가라고 통보하는 해고의 경우에는 이야기가 달라집니다.
5인 이상 사업장에 해당하는 경우 해고가 정당해야 하며, 해고의 시기와 사유를 명시하여 서면으로 통보하지 않는 경우 부당해고에 해당하여 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능합니다. 또한 5인 미만 사업장이라고 하더라도 30일 전에 해고예고를 하지 않는 경우 해고예고수당을 청구할 수 있습니다.
제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
감사합니다.
안녕하세요. 차충현노무사입니다.
퇴사권고는 말 그대로 사용자가 퇴사를 권유한 것에 지나지 않으므로, 이에 응하지 않으면 그만입니다. 따라서 사용자가 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고가 아니므로, 부당해고 문제는 발생하지 않습니다. 다만, 퇴사권고에 응하지 않았다는 이유로 근로계약을 사용자가 일방적으로 해지할 때에는 비로소 해고가 되므로, 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.
문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고 등 징계를 할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
회사가 퇴사를 권고하였고, 근로자께서 이를 받아들이지 아니하였음에도 회사가 일방적으로 근로관계를 종료하면 이는 해고여서 그 해고의 정당성이 인정되어야만 부당해고가 아닐 것입니다.
해고가 정당하기 위하여서는 사유, 수단, 절차의 정당성이 모두 인정되어야 하는데, 귀 질의의 사실관계 만으로는 이를 판단하기 어려우나 사유 수단 절차 중 하나라도 정당성을 상실하였다고 볼 수 있다면 부당해고에 해당하여 근로자께서 이를 이유로 노동위원회에 구제신청을 제기할 수 있습니다.
안녕하세요. 이승철노무사입니다.
근로기준법상 해고란 사용자의 일방적인 의사표시로 근로계약 관계를 종료시키는 것입니다. 퇴사권고는 근로자의 의사를 물어보고 권유를 하는 것이기 때문에 원칙적으로 해고가 아닌 바, 부당해고도 되지 못합니다.
