시용기간 만료 전 본채용거부하고 한 달 유예한 경우 질의드립니다.

Question

안녕하세요.

사업주가 시용기간 만료 일주일 전 본채용거부 통지 및 평가표를 해당 근로자에게 교부하고서 한달 유예한 경우에는 시용기간이 지나버리기 때문에 본채용이 확정된 것으로 보나요? 이 경우 무조건 부당해고가 되어버리나요?

Answer 1

안녕하세요. 이기중 노무사입니다.

시용근로자에게 본채용의 거부는 해고에 해당합니다. 시기는 상관 없고 정당한 사유가 없으면 부당해고입니다.

Answer 2

안녕하세요. 박대진 노무사입니다.

별도로 시용의 유예기간 등이 근로계약서나 취업규칙에 명시되어 있지 않다면 시용기간이 경과한 경우 본채용을 하였다고 보아야 합니다. 따라서 유예기간 후 본채용을 거부하더라도 부당해고가 될 가능성이 높습니다.

Answer 3

안녕하세요. 차충현 노무사입니다.

시욕기간 중에 부당해고 등과 같이 사용자의 귀책사유로 시용기간이 중단된 상태에서 시용기간이 경과하였다면 유보된 해약권은 소멸한 것으로 보아 정식 근로관계로 전환된 것으로 보아야 합니다. 즉, 시용근로기간이 경과한 경우에는 더 이상 시용근로자가 아닌 정규근로자가 되었으므로 해당 근로자에 대한 해고통지는 시용근로계약서상 본채용 거부의 통지가 아닌 해고에 해당하고 본 채용된 근로자에 대하여 해고의 정당한 이유가 존재하여야 합니다(서울행법 2017.9.7, 2016구합65121).

Answer 4

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.

귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 시용기간의 유예에 관하여 회사 근로자간 합의가 있었다면 그에 따라 시용기간이 연장된 것으로 보아야 할 것인 바, 그렇다면 그 기간이 끝나기 전에 회사가 본채용 거부를 통지함에 있어 합리적인 이유가 있다면 정당성이 인정된다고 볼 소지가 높을 것으로 판단됩니다.

Answer 5

안녕하세요. 박정준 노무사입니다.

시용기간 만료 일주일 전 본채용거부 통지 및 평가표를 교부하고서 한달 유예한 경우에는 시용기간이 1달 연장된것으로 보입니다.

Answer 6

안녕하세요. 이종영 노무사입니다.

질의와 같은 경우 당초의 시용기간이 경과하였더라도 본채용이 이루어진 것으로 볼 수 없습니다.

본채용 거부는 근로기준법 상 해고에 해당하므로 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다. 이 경우 '정당한 이유'란 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유로서 개별 사안에 따라 달리 판단이 이루어져야 합니다.

Answer 7

안녕하세요. 김지수 노무사입니다.

본채용 확정 안 했으니 기간 지났다 해서 본채용된게 아닙니다.

그러나 사유가 적정한지에 따라 부당해고 소지는 있습니다.

답변 도움 되셨다면, 추천, 좋아요 부탁드립니다.

Answer 8

안녕하세요. 백승재 노무사입니다.

한달간 유예한다는 것이 무슨 의미인가요?

본채용거부를 했는데, 한달 이후에 본채용거부라는 뜻인가요?

본채용거부는 해고입니다.

그러므로, 해고를 즉시 하나, 한달 이후에 하나

해고를 당하는 것이므로,

근로자는 해고일로 3개월 이내에 부당해고구제신청을 할 수 있습니다.

해고가 부당 해고인지, 정당한 해고인지는 노동위원회에서 가리게 됩니다.

Answer 9

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.

사용자가 본채용 거부를 명백히 하였으므로 해고로 봐야 합니다.

Answer 10

안녕하세요. 김태홍 노무사입니다.

구체적인 사실관계 및 근로계약서를 봐야 정확한 답변이 가능합니다.

시용기간 만료로 본 채용을 거절할 때에도 3개월을 시용계약한 경우 해고예고의 규정이 적용될 여지가 있습니다.

이 때 해고예고는 30일 전에 해야 하기에 1주일 전 통보한 것이 문제될 수 있습니다.

또한 본채용 거절에 대해서 징계해고 수준의 사유가 필요한 것은 아니지만 객관적으로 본채용을 거절할 사유가 필요합니다.

구체적인 자료와 함께 노무사 상담이 필요한 사안으로 보입니다.

감사합니다.