시용기간 만료 전 본채용거부하고 한 달 유예한 경우 질의드립니다.
안녕하세요.
사업주가 시용기간 만료 일주일 전 본채용거부 통지 및 평가표를 해당 근로자에게 교부하고서 한달 유예한 경우에는 시용기간이 지나버리기 때문에 본채용이 확정된 것으로 보나요? 이 경우 무조건 부당해고가 되어버리나요?
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
시용근로자에게 본채용의 거부는 해고에 해당합니다. 시기는 상관 없고 정당한 사유가 없으면 부당해고입니다.
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
별도로 시용의 유예기간 등이 근로계약서나 취업규칙에 명시되어 있지 않다면 시용기간이 경과한 경우 본채용을 하였다고 보아야 합니다. 따라서 유예기간 후 본채용을 거부하더라도 부당해고가 될 가능성이 높습니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
시욕기간 중에 부당해고 등과 같이 사용자의 귀책사유로 시용기간이 중단된 상태에서 시용기간이 경과하였다면 유보된 해약권은 소멸한 것으로 보아 정식 근로관계로 전환된 것으로 보아야 합니다. 즉, 시용근로기간이 경과한 경우에는 더 이상 시용근로자가 아닌 정규근로자가 되었으므로 해당 근로자에 대한 해고통지는 시용근로계약서상 본채용 거부의 통지가 아닌 해고에 해당하고 본 채용된 근로자에 대하여 해고의 정당한 이유가 존재하여야 합니다(서울행법 2017.9.7, 2016구합65121).
안녕하세요. 손인도 노무사입니다.
귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 시용기간의 유예에 관하여 회사 근로자간 합의가 있었다면 그에 따라 시용기간이 연장된 것으로 보아야 할 것인 바, 그렇다면 그 기간이 끝나기 전에 회사가 본채용 거부를 통지함에 있어 합리적인 이유가 있다면 정당성이 인정된다고 볼 소지가 높을 것으로 판단됩니다.
안녕하세요. 박정준 노무사입니다.
시용기간 만료 일주일 전 본채용거부 통지 및 평가표를 교부하고서 한달 유예한 경우에는 시용기간이 1달 연장된것으로 보입니다.
안녕하세요. 이종영 노무사입니다.
질의와 같은 경우 당초의 시용기간이 경과하였더라도 본채용이 이루어진 것으로 볼 수 없습니다.
본채용 거부는 근로기준법 상 해고에 해당하므로 해고의 정당한 이유가 있어야 합니다. 이 경우 '정당한 이유'란 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유로서 개별 사안에 따라 달리 판단이 이루어져야 합니다.
안녕하세요. 김지수 노무사입니다.
본채용 확정 안 했으니 기간 지났다 해서 본채용된게 아닙니다.
그러나 사유가 적정한지에 따라 부당해고 소지는 있습니다.
답변 도움 되셨다면, 추천, 좋아요 부탁드립니다.
안녕하세요. 백승재 노무사입니다.
한달간 유예한다는 것이 무슨 의미인가요?
본채용거부를 했는데, 한달 이후에 본채용거부라는 뜻인가요?
본채용거부는 해고입니다.
그러므로, 해고를 즉시 하나, 한달 이후에 하나
해고를 당하는 것이므로,
근로자는 해고일로 3개월 이내에 부당해고구제신청을 할 수 있습니다.
해고가 부당 해고인지, 정당한 해고인지는 노동위원회에서 가리게 됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
사용자가 본채용 거부를 명백히 하였으므로 해고로 봐야 합니다.
안녕하세요. 김태홍 노무사입니다.
구체적인 사실관계 및 근로계약서를 봐야 정확한 답변이 가능합니다.
시용기간 만료로 본 채용을 거절할 때에도 3개월을 시용계약한 경우 해고예고의 규정이 적용될 여지가 있습니다.
이 때 해고예고는 30일 전에 해야 하기에 1주일 전 통보한 것이 문제될 수 있습니다.
또한 본채용 거절에 대해서 징계해고 수준의 사유가 필요한 것은 아니지만 객관적으로 본채용을 거절할 사유가 필요합니다.
구체적인 자료와 함께 노무사 상담이 필요한 사안으로 보입니다.
감사합니다.
