안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
노조법상 쟁의행위는 노동관계 당사자간에 근로조건 '결정'에 관한 분쟁이 있을 때 가능한 것이지, 귀 질의와 같이 이미 유급휴일에 대한 권리가 보장되어 있음에도 단지 이를 확인적으로 규정하기 위하여 단체협약 조항에 포함하자는 주장을 관철하기 위하여 벌이는 노조의 쟁의행위는 그 정당성이 없다고 볼 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
노동조합법 제41조(쟁의행위의 제한과 금지) ①노동조합의 쟁의행위는 그 조합원의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 이를 행할 수 없다. 제29조의2에 따라 교섭대표노동조합이 결정된 경우에는 그 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원(해당 사업 또는 사업장 소속 조합원으로 한정한다)의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표에 의한 과반수의 찬성으로 결정하지 아니하면 쟁의행위를 할 수 없다. <개정 2010. 1. 1.>
②「방위사업법」에 의하여 지정된 주요방위산업체에 종사하는 근로자중 전력, 용수 및 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자는 쟁의행위를 할 수 없으며 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자의 범위는 대통령령으로 정한다. <개정 2006. 1. 2.>
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
현행 노조법 제2조제5호의 노동쟁의 개념은 노동쟁의의 조정과 관련한 규정에 불과하고 교섭대상의 범위를 설정하는 개념이 아니므로, 견해의 대립이 있으나 근로조건 등과 관련 있는 사항이라면 권리분쟁 역시 조정대상으로 인정될 수 없는 것과는 별개로 쟁의행위의 목적이 될 수 있다고 봅니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
단체협약 조항에 삽입하자고 주장하여 회사가 이를 거부하는 상황에서 파업에 돌입한다면 그 행위가 근로조건 및 기타근로조건에 관한 사항이라면 쟁의행위는 정당합니다. 다만, 근로조건 및 기타근로조건에 관한 사항이 아니라면 쟁의행위는 정당하지 않을 것으로 사료됩니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
고용노동부는 아래와 같이 답변하고 있습니다만, 예컨대, 권리분쟁의 경우에는 쟁의행위의 정당성을 상실할 것이나, 유급휴일에 관한 권리를 확정적으로 결정하기 위한 것이라면 쟁의행위의 정당성을 인정받을수 있을 것입니다.
노조법상 쟁의행위는 노동관계 당사자간에 근로조건의 '결정'에 관한 분쟁이 있을 때 가능한 것이나, 귀 질의에선는 이미 주 1회 유급휴일에 관한 권리가 조합원들에게 발생한 상태이므로 이를 확인적으로 규정하자는 주장을 관철하기 위한 쟁의행위는 불가능하다 할것임.(노사관계법제과-437)
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
이미 확보되어 있는 유급휴일에 대한 권리가 있다고 하는데 어떤 방식으로 확보되어 있는지 자세히 알 수 없습니다. 예를 들어 취업규칙에 유급휴일에 대한 권리가 규정되어 있을 경우와 단체협약에 규정되어 있을 경우를 비교하면 후자가 근로자에게 유리합니다. 노조가 유급휴일에 대한 권리를 완전히 확보하기 위한 목적으로 쟁의행위를 할 수도 있다고 봅니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
“노동쟁의”라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 “勞動關係 當事者”라 한다)간에 임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고 기타 대우등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다.
