보건휴가에 대해 유급휴가를 해야하는지 무급휴가를 해야하는지 문의드립니다.

Question

작년 12.24일에 단체협약이 체결되어 있습니다.

현재 문제가 되고 있는것이 "보건휴가" 인데

체결된 단체협약에는 보건휴가를 줄 수 있다 라고만 명시되어어 있고

유급인지 무급인지는 명시되어 있지 않습니다.

이러한 경우는 보건휴가를 어떻게 처리(유급, 무급)해야 하나요?

Answer 1

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

• 취업규칙·단체협약 등에서 주로 '보건휴가'로 표현하는 것은 근로기준법 제73조에 따른 "생리휴가"를 의미한다고 볼 수 있을 것 같습니다.

• 사용자는 여성근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가(무급)을 주어야 하는데(근기법 제73조), 생리휴가는 무급휴가이므로 취업규칙·단체협약 등에서 유급으로 한다는 약정이 없는 한 임금지급의무가 없을 것입니다. 따라서 유급이라고 명시하지 않은 이상 무급이 원칙이므로 무급으로 처리해야 할 것으로 보입니다.

공인노무사 차충현 드림

Answer 2

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

원칙적으로 보건휴가는 무급휴가 입니다.

따라서 단체협약 , 취업규칙, 근로계약서 상에 보건휴가에 대하여 유급으로 지급한다는 명시적

규정이 없다면 보건휴가는 무급휴가로 처리하면 됩니다.

감사합니다.

Answer 3

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

보건휴가라고 하시는 부분이 근로기준법에 명시된 생리휴가를 말씀하시는 것으로 보입니다. 생리휴가는 법에서 유급으로 보장하고 있지 않기에 원칙적으로는 무급입니다. 다만, 회사의 취업규칙이나 단체협약에 유급으로 부여한다고 하여도 무방합니다.

제73조(생리휴가)

사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다.

감사합니다.

Answer 4

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장그래노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

근로기준법 상의 생리휴가는 무급이 원칙입니다. 따라서 생리휴가를 무급으로 할 수 있습니다. 다만, 현재 사업장에서 생리휴가를 오랜 기간 유급으로 부여하고 있었던 경우에는 관행이 성립된 것으로 볼 수 있고 회사에서 일방적으로 무급으로 하는 것은 불이익한 변경이 될 수 있습니다.

단체협약 체결 시 사업장과 노동자 간의 충분한 대화를 통해 유/무급을 정하시는 것이 좋겠습니다.

감사합니다.

Answer 5

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사용자는 여성인 근로자가 청구하는 때에는 월 1일의 생리휴가를 주어야 합니다. (근로기준법 제73조)

- 월중 생리현상이 있는 1일 무급이 원칙
- 임신기간의 경우에는 부여하지 않아도 무방

Answer 6

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 생리휴가는 여성 근로자에게 한 달에 1일 제공되는 무급휴가로, 생리 기간 중 정신적·육체적 건강을 해치거나 재해 위험 증가 및 생산성 저하 등을 예방하기 위한 제도입니다. 근로기준법상 사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주도록 규정하고 있으며(근로기준법 제73조), 이를 위반한 경우 500만 원 이하의 벌금에 처해집니다(근로기준법 제114조).

2. 한편, 노사는 단체교섭을 통해 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 사항 등을 단체협약에 반영 할 수 있고, 이러한 단체협약과 같은 처분문서는 진정성립이 인정되면 특별한 사정이 없는 한 처분문서에 기재되어 있는 문언의 내용에 따라 당사자의 의사표시가 있었던 것으로 객관적으로 해석하여야 하나, 당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 처분문서에 나타난 당사자의 의사해석이 문제되는 경우에는 문언의 내용, 그와 같은 약정이 이루어진 동기와 경위, 약정에 의하여 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다.

3. 생리휴가를 규정한 근로기준법 제73조도 생리휴가를 유급으로 규정하고 있지 않은 점을 고려하면, 무급으로 처리함이 타당할 것이나, 그와 같은 약정이 이루어진 동기와 경위, 약정을 통해 노사가 달성하려는 목적 등을 추가적으로 검토해볼 필요성은 있겠습니다.

4. 아울러, 단체협약의 해석 또는 이행방법에 관하여 관계 당사자간에 의견의 불일치가 있는 때에는 당사자 쌍방 또는 단체협약에 정하는 바에 의하여 어느 일방이 노동위원회에 그 해석 또는 이행방법에 관한 견해의 제시를 요청할 수 있고, 이에 따른 노동위원회의 견해는 중재재정과 동일한 효력을 가집니다(노동조합법 제34조). 이처럼, 법은 단체협약 해석과 관련하여 분쟁의 여지가 있는 경우 노동위원회에 견해제시를 요청하는 방법을 마련하고 있으니 참고하시기 바랍니다.

Answer 7

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이봉주노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

사업주가 보건휴가를 유급으로 보장하기로 합의하였다는 것을 증명할 수 없고, 단체협약에 단순히 '보건휴가를 줄 수 있다'고만 명시되어 있는 경우라면 무급으로 해석될 것으로 보입니다. 보건휴가와 유사한 생리휴가 역시 무급으로 지급하는 것이 원칙입니다.

단체협약의 해석 또는 이행방법에 관하여 관계 당사자 간에 의견의 불일치가 있는 때에는 당사자 쌍방 또는 단체협약에
정하는 바에 따라 어느 일방이 노동위원회에 그 해석 또는 이행방법에 관한 견해의 제시를 요청할 수 있습니다(노조법 제34조 제1항).

노동위원회가 제시한 해석 또는 이행방법에 대하여는 중재재정과 동일한 효력을 지니는바(동조 제3항), 합의가 이루어지지 않는다면 노동위원회에 해석을 요청하시기 바랍니다.

감사합니다.

Answer 8

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

질의하신 내용은 여성의 생리휴가(보건휴가)의 유급 무급 여부로 보여집니다.

여성근로자가 생리 기간에 무리하게 근로할 경우 정신적, 육체적 건강을 해치는 한편, 재해 위험 증가 및 생산성 저하 등을 초래하는바, 이의 예방을 위하여 사업주는 근로자가 청구하면 근로기준법 제73조에 따라 생리휴가를 부여하여야 합니다.(벌칙 : 위반 시 500만 원 이하의 벌금)

단, 근로기준법 등에서는 동 휴가를 무급으로 보고 있으나, 사업장에서 "유급"으로 부여하여도 무방합니다.

질문자님의 단체협약의 문구상으로는 무급 휴가에 해당될 여지가 크다고 사료됩니다.

Answer 9

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구고신노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

보건휴가에 대해서 특별히 유무급을 정하지 않으셨다면 유급으로 해석할 이유는 없어보입니다.

현지 근로기준법상으로도 생리휴가는 무급으로 운영되고 있어, 보건휴가가 무급일 경우 사실상 아무런 의미가 없는 조항입니다.

제73조【생리휴가】

사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다

심지어 근로기준법은 위와 같이 사용자의 '의무'로 규정하고 있는데 단협에서 '줄 수 있다'의 표현을 사용한거 자체가 좀 이해가 안가네요

다만 그럼에도 불구하고 해당 단협을 유급이라고 해석하기에는 근거가 부족하며, 단협 진행 당시의 오고간 논의를 기반으로 판단해야 할 거 같습니다.