기간제근로자 갱신기대권 배제는 어떻게 해야할까요??

Question

기간제근로자의 경우에도 일정요건이 충족되면 갱신기대권이 적용될 수 있다고 하더라구요. 혹시 기간제근로자 갱신기대권을 배제할 수 있는 근로계약서 특약 문구 같은 것이 있을까요?? 어떻게 기재를 하면 좋을까요??

손인도 노무사 · Accepted Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.갱신기대권에 관한 법리는 기간제법 시행 이전에 형성된 것으로써 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하고자 함에 그 취지가 있는 것이므로, 갱신기대권을 배제하는 특약을 당사자간에 정하였다 하더라도 이는 기간제법 및 판례 법리에 반하는 조항으로써 무효라고 볼 것입니다.기타 문의사항은 https://connects.a-ha.io/partners/products 을 통해 문의주시면 보다 자세하게 안내해드리겠습니다.

차충현 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 갱신기대권이 발생하지 않도록 하기 위해서는 먼저 근로자를 고용하면서 근로계약이 갱신될 수 있다는 신뢰를 형성해주는 일체의 행위를 하지 않아야 합니다. 이를 위해서 근로계약서와 별도로 계약기간을 확인하고 근로계약기이 만료된 경우 당연히 퇴사할 것임을 서약하는 확인서를 작성하면 좋을 것입니다. 만일, 단기간의 근로계약을 반족하여 체결하는 경우라면 '계약기간은 최대 2년의 범위 내에서 O개월 마다 재계약할 것을 확인한다'는 문구를 산입해야 할 것입니다.

김형규 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다. 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합할 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없으므로, 근로자로서는 근로계약기간이 만료된 후에도 갱신 거절의 유효 여부를 다툴 법률상 이익을 가진다(대법원 2017. 10. 12., 선고, 2015두59907, 판결).원칙적으로 갱신기대권 관련 판례는 상기 해석에 따름을 알려드립니다.감사합니다.

현해광 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.갱신기대권에 관한 규정 등이 없다 하더라도 과거 계약갱신 사례 등 제반사정을 비추어 갱신기대권이 인정될 수도 있습니다. 갱신기대권을 배제하는 방안으로는 우선 갱신기대권에 관한 규정을 두지 않고 계약만료시 근로관계를 종료토록 하며, 기간제 계약 체결시 근로계약을 단기간으로 나누어 여러차례 체결하지 않는 것이 바람직합니다. 이상입니다. 감사합니다.

임홍순 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 임홍순노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제 근로자의 경우 2년의 기간을 초과하여 고용되면 기간의 정함이 없는 근로자가 됩니다. (다만, 다음 각호의 사유에 해당하는 경우에 한해 예외적으로  2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있습니다.)1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우기간제 근로자의 갱신기대권을 배제하기 위해선, 근로계약서에 근로계약기간을 명확히 명시하고, 2년의 범위 내에서 근로자를 고용하는 관행을 만는 것입니다. 또한 평가 등의 판단을 통해 계약기간이 자동 갱신될 수 있다는 등의 문구는 피하시는 것이 좋습니다.감사합니다.

이승철 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.관련 판례를 살펴보시면 도움이 될 것으로 사료됩니다. 아래에 하나 첨부합니다.근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담한다.

백승재 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서에 배제한다는 문구를 명시한다고 배제되는 것이 아닙니다.갱신기대권이 발생하는 상황이라면 발생하게 됩니다.계약직 노동자도 여러 차례 근로계약을 갱신하며 일해 왔다면 계약갱신기대권을 인정할 수 있습니다.

권병훈 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로계약기간은 반드시 정해져 잇어야 하며별도의 의사표시가 없다면 근로계약이 종료된다 라고 명시해야합니다.2. 그 외 계약서상 의미가 없고, 계약기간 종료 후 실질적인 채용절차를 거쳐서 새로 채용해야 단절된다고 볼수 있습니다.실질적인 채용이란 단순히 형식상 거치는 경우, 그전 경력사항이 면접위원들 채용인원 선정에 영향을 미치는 경우 형식적인 채용에 불과할 것입니다.

보고싶은까치22 · Answer

안녕하세요? 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서 내용에 계약 갱신 관한 요건이나 절차가 명시되어 있지 않다면 갱신기대권 부정에 유리하게 적용될 수 있습니다.1. 업무에 종사하는 근로자에 관하여 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 둔 바 없고, 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 근로자가 수행하는 업무의 내용, 그 동안의 계약 갱신 또는 갱신거절의 실태를 보더라도 계약갱신에 관한 요건이나 절차에 관한 아무런 규율 없이 오로지 사용자인 자신들의 인력 수요 및 근로자의 근무태도에 관한 재량적 판단에 따라 근로계약의 갱신 여부를 결정하여 온 사실을 알 수 있으므로, 이러한 사정에서라면 참가인에게 근로계약의 갱신에 관한 기대권이 인정된다고 보기는 어렵다. 2. 근로계약서와 취업규칙에 계약 갱신에 관한 요건이나 절차가 명시되어 있지 않은 점, 근로자가 자신의 퇴직금을 스스로 산정하여 자신에게 지급한 점에서 갱신기대권을 주장하는 것과는 모순되는 점, 사용자가 소속 근로자들과 새로 근로계약을 체결하면서 계약기간을 명시하였고, 이들과는 1차 근로계약에 불과한 점, 근로자가 사용자 소속으로 근무한 기간은 1년에 불과한 점 등으로 볼 때, 이 사건 근로자의 근로계약서 또는 취업규칙에는 근로계약 갱신에 관한 요건이나 절차 규정이 없고, 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다고 보기 어려워 이 사건 사용자가 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 정당하다.사건번호 : 중노위 중앙2018부해778,  선고일자 : 2018-10-05

조신한페리카나117 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.갱신대기권이 인정되는 경우가 있습니다.1. 수차례에 걸려 근로계약의 갱신이 문제없이 이루어진경우2. 같은 사업장에 근로계약의 갱신이 거부된 사례가 없는 경우3. 근로계약에 갱신에 대한 내용이 있으며, 이런한 내용에 저촉되는 일이 없는 경우4. 사업장 취업규칙 또는 단체협약에 근로계약 갱신에 관한 기준이 있고, 이에 저촉되는 일이 없는경우5. 이 외에 각 케이스별로 근로계약이 갱신될수 있으리라는 합리적인 기대가 형성될 사유가 존재하는 경우사업장 취업규칙 또는 단체협약에 근로계약 갱신에 관한 기준이 있다면 갱신기대권 배제를 할 수 없기 때문에 회사 내규를 우선 살펴보시는 것이 바람직해 보입니다.감사합니다.

이종영 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1.갱신기대권은 1)매년 근로계약이 갱신되어 왔는지 여부, 2)사업장이 관행 상 근로계약을 갱신하여 왔는지 여부, 3)근로계약 갱신에 대한 별도의 절차가 존재하는지 여부, 4)채용공고 상 갱신 관련 문구가 있는지 여부, 5)재직 중 근로계약 갱신 관련하여 약속이나 언행이 있었는지 여부 등을 종합적으로 고려합니다.2.따라서 근로계약서 상 문구만으로 갱신기대권이 부정되는 것은 아닙니다. 다만, 근로계약기간을 명시함에 있어 원칙적으로 근로계약은 근로계약기간 만료에 의하여 종료한다는 내용의 문구가 있는 경우, 이는 근로계약 갱신 여부에 대한 사항을 상호 확인한 것으로 간주할 수 있습니다.

김호병 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 사례의 경우 갱신기대권을 배제하는 특약 문구에 대해 문의하고 있으나 그런 문구를 명시한다고 해서 갱신기대권이 배제되는 것은 아닙니다. 아래와 같이 갱신기대권을 인정하는 문구를 명시하지 않는 쪽으로 신경을 쓰는 것이 중요합니다.근로계약에 ‘일정한 요건이 충족되면 갱신한다’는 취지가 명시되면 갱신기대권이 인정될 수 있습니다. 일정한 요건으로서 계약 갱신의 절차와 사유를 들 수 있습니다. 갱신심사제도나 근무평정제도를 두는 경우가 이에 해당합니다.

유동근 노무사 · Answer

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.갱신기대권의 개념은 그 권리내용을 포함하여 표현한다면 기간제근로자가 근로관계에서 사용자에게 근로계약의 갱신이나 무기근로계약으로의 전환시 공정한 절차와 심사 및 그 심사에 따른 결과를 요구할 수 있는 권리’로 이해하는 것이 타당합니다. 갱신기대권의 발생은 근로관계를 규율하는 3가지 형식인 당사자의 의사(근로계약), 집단적 규율(취업규칙 또는 단체협약), 사실적 행태(인사행태 등 노동관행)로부터 도출되며 그 내용은 사용자가 근로자 또는 근로자집단에게 근로계약갱신이나 무기계약직으로의 전환에 대한 신뢰를 부여하였을 경우에 발생합니다따라서 근로계약,취업규칙,단체협약에 갱신기대권이 없음을 명시하거나 실제로 노동관행상 해당사업장에 갱신된 적이 없었으면근로자가 갱신기대권을 인정받을수 없을 것입니다.