계약직에서 정규직으로 재입사하는데 계속근로인가요?
계약직으로 근무하다가 회사에서 공개채용을 실시하여 정규직이 되었습니다. 근무일 단절은 없이 바로 정규직이 되지만 회사에서 ‘대법원 2020.8.20. 선고 2017두52153 판결’을 근거로 계속근로가 아니하고 하는데 맞는 건가요?
지난 3월부터 급여체계를 개선한다며 기존 수당을 없애고 없앤 수당만큼 기본급으로 지급하겠다고 소급 적용하겠다고하는데 계속근로가 아니게되면 소급적용이 안될 갓 같아 계속근로 여부가 중요할 것 같네요.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원은 '기간제 근로계약의 대상이 되는 업무의 성격, 기간제 근로계약의 반복 또는 갱신과 관련한 당사자들의 의사, 반복 또는 갱신된 기간 제 근로계약을 전후한 기간제근로자의 업무 내용·장소와 근로조건의 유사성, 기간제 근로계약의 종료와 반복 또는 갱신 과정에서 이루어진 절차나 그 경위 등을 종합적으로 고려할 때 당사자 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 기간제근로자의 계속된 근로에도 불구하고 그 시점에 근로관계가 단절되었다고 보아야 하고, 그 결과 기간제법 제4조에서 말하는 ‘계속 근로한 총기간’을 산정할 때 그 시점을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 수는 없다.'고 보고 있는 바, 회사가 공정하게 공개채용을 진행하였고 귀 근로자께서 해당 전형에 자발적으로 응시하여 합격하였다면 계약직으로서의 회사와의 근로관계는 종료되고 이후 정규직으로서의 근로관계가 새로이 형성되었다고 볼 수 있을 것으로 판단됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.“계속근로기간”이란 근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간을 의미하며, 기간의 정함이 있는 근로계약의 경우 계약기간의 만료로 그 고용관계는 종료되는 것이 원칙입니다(고용노동부, 『근로자퇴직급여 보장법 질의회시집』 38면 및 행정해석 고용차별개선과-2457, 2013. 12. 6., 고용노동부).
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문자님의 사례에서는 계속 근무를 인정하여 퇴사 처리하지 않고 전환으로 인정하는 경우가 있고 계속 근무를 부정하여 퇴사
처리를 하고 공개채용 등 절차를 거쳐 새로 근로계약을 체결하는 경우가 있습니다. 이와 관련하여 고용노동부 행정해석은
해당 계약직 근로자가 재직 상태에서 정규직 공개 채용절차를 밟아 채용이 확정된 후에 계약직 사직서를 제출하고 새로 신규
입사된 경우라면 이는 내부적 절차 및 기준에 따라 계약직에서 정규직으로 전환된 것에 불과한바, 퇴직금 및 연차 계산을 위한
계속근로년수는 실제 계약직 채용 시점부터 기산되는 것이 바람직 하다는 입장입니다. (임금 68207-581) 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임시직으로 근무하다 공개채용을 거쳐 정규직으로 채용된 경우에는 계속근로로 볼 수 없고 계약종료 후 신규채용된 것으로 봐야 할 것입니다. 다만, 공개채용 절차는 객관적이고 합리적인 기준에 따라 실질적인 경쟁이 이루어진 신규 채용 절차로 평가될 수 있어야 합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약직으로 근무하다가 회사에서 공개채용을 실시하여 정규직이 되었습니다. 근무일 단절은 없이 바로 정규직이 되지만 회사에서 ‘대법원 2020.8.20. 선고 2017두52153 판결’을 근거로 계속근로가 아니하고 하는데 맞는 건가요?
지난 3월부터 급여체계를 개선한다며 기존 수당을 없애고 없앤 수당만큼 기본급으로 지급하겠다고 소급 적용하겠다고하는데 계속근로가 아니게되면 소급적용이 안될 갓 같아 계속근로 여부가 중요할 것 같네요.
1. 네. 당사자 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 합산하지 않습니다.
형식적인 채용과정이 아니라면, 실제로 공채과정을 통해서 재입사를 하면 계속근로로 보지 않을 수 있습니다.
2. 판결과 선생님의 케이스가 완전히 같은 것은 아니므로, 개별 사건마다 법원의 판결을 받아봐야 할 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다음의 행정해석을 참고 바랍니다.
임금 68207-581, 2000-11-14
[질 의]
○○회사의 직원은 사원(정규직)과 촉탁직(일용직 포함)으로 구분되며, 정규직과 일용직은 서로 다른 규정이 적용되고 채용절차도 정규직은 고시 또는 전형으로 이루어지나 일용직은 면접만으로 이루어짐.
회사는 '82년도중 인력충원이 필요하여 신규 정규직원 채용을 앞두고 재직중에 있던 일용직 근로자에게 정규직으로 입사할 수 있는 기회를 우선적으로 부여하자 이를 수락한 일용직근로자가 정규직 채용절차에 응하여 정규직 채용이 확정된 후에 사직서를 제출하고 일용직 근무기간동안의 퇴직금을 지급받음.
이와 같이 일용직으로 근무하다가 정규직으로의 환직이 이루어진 근로자가 정년퇴직한 경우에 퇴직금 산정은 어떠한 방법으로 하여야 하는지
[회 시]
근로기준법 제34조 제1항의 규정에 따라 사용자는 계속근로년수 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로서 퇴직하는 근로자에게 지급하여야 함. 여기서 계속근로년수는 근로계약을 체결하여 고용된 날부터 근로계약이 해지될 때까지의 역일상의 기간을 의미함.
동일한 사업장에서 일용직으로 입사하여 근무하다가 정규직으로 임용되어 계속근로한 근로자의 퇴직금 계산을 위한 계속근로년수 판단은 아래와 같이 구체적인 사실관계를 종합적으로 고려하여야 할 것임.
근로자의 자발적인 의사에 따라 일용직 사직의사 표시와 사용자의 사직수리가 이루어진 이후에 정규직으로의 환직을 위한 시험응시 등 임용절차를 거친 경우라면 이는 정규직 임용여부와는 관계없이 기왕의 일용직에 대한 근로관계는 유효하게 단절된 것으로 볼 수 있을 것이나, 일용직 근로관계를 계속 유지하고 있는 상태에서 정규직으로의 채용이 이루어진 경우라면 이는 일용직에서 정규직으로 환직된 것에 불과한 것이므로 근로관계가 유효하게 단절되었다고는 볼 수 없을 것임.
귀 질의의 경우 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 정확히 답변하기 어려우나 당해 근로자가 일용직 신분을 계속 유지하고 있는 상태에서 정규직 채용절차를 밟아 채용이 확정된 후에 일용직 사직서를 제출한 경우이므로 이는 내부적 절차 및 기준에 따라 일용직에서 정규직으로 환직된 것에 불과하다고 볼 수 있어 퇴직금 계산을 위한 계속근로년수는 실제 근로를 제공한 시점부터 기산함이 타당하다고 사료됨.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.공개채용 과정을 상세히 알 수 없어 정확한 답변이 어렵습니다.
만약 계약직의 계약기간이 만료하여 퇴직하고 공개채용에 응모하였고, 공개채용에 기존 근로자가 아닌 일반인도 신규로 응모하였다면 공개채용 이후 근로관계가 새로 시작되었다고 볼 수 있을 것입니다.
그러나 단지 형식적으로 공개채용 절차를 거친 것에 불과하다면 공개채용 전후 기간의 근로관계는 계속된다고 보아야 할 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.새로운 근로계약을 체결한 것인지, 형식적으로 기간제 근로자를 정규직으로 전환한것인지에 따라 계속근로기간의 판단여부가 다를것입니다.
기간제 근로계약의 대상이 되는 업무의 성격, 기간제 근로계약의 반복 또는 갱신과 관련한 당사자들의 의사, 반복 또는 갱신된 기간 제 근로계약을 전후한 기간제근로자의 업무 내용·장소와 근로조건의 유사성, 기간제 근로계약의 종료와 반복 또는 갱신 과정에서 이루어진 절차나 그 경위 등을 종합적으로 고려할 때 당사자 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 기간제근로자의 계속된 근로에도 불구하고 그 시점에 근로관계가 단절되었다고 보아야 하고, 그 결과 기간제법 제4조에서 말하는 ‘계속 근로한 총기간’을 산정할 때 그 시점을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 수는 없다고 판시하고 있습니다.(대판 2017두52153)
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원(2017두52153)기간제 근로계약의 대상이 되는 업무의 성격, 기간제 근로계약의 반복 또는 갱신과 관련한 당사자들의 의사, 반복 또는 갱신된 기간 제 근로계약을 전후한 기간제근로자의 업무 내용·장소와 근로조건의 유사성, 기간제 근로계약의 종료와 반복 또는 갱신 과정에서 이루어진 절차나 그 경위 등을 종합적으로 고려할 때 당사자 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 기간제근로자의 계속된 근로에도 불구하고 그 시점에 근로관계가 단절되었다고 보아야 하고, 그 결과 기간제법 제4조에서 말하는 ‘계속 근로한 총기간’을 산정할 때 그 시점을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 수는 없다고 판시하고 있는바,
공개채용에 응한것이 형식적으로 계약직 근로자를 채용하기 위한것이었다면 계속근로기간이 인정될 것이나, 그런것이 아니라 새로이 근로관계를 형성하기 위한 것이었다면 단절이었다고 볼수 있을 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약직으로 근무하다가 회사에서 공개채용을 실시하여 정규직이 되었습니다. 근무일 단절은 없이 바로 정규직이 되지만 회사에서 ‘대법원 2020.8.20. 선고 2017두52153 판결’을 근거로 계속근로가 아니하고 하는데 맞는 건가요?
실질적인 공개채용절차를 실시하여, 새로이 채용되는 경우라면 단절로 볼수 있습니다.
다만 형식적인 공개채용절차를 거치되, 동일한 업무에 다시 사용되는 경우 근로기간이 계속된다고 볼여지도 존재합니다.
