점검표, 작업확인서에 업무수행결과를 근로자가 직접 입력하고 장비별 점검이력까지 확인할 수 있도록 전산화는 경우에 회사의 통제를 받는 파견직 근로자로 볼 수 있나요?
근로자의 개인별 실적이나 성과를 회사가 직접 평가하거나 관리, 감독하는 방식을 채택하지 않고 점검표, 작업확인서에 업무수행결과를 근로자가 직접 입력하고 장비별 점검이력까지 확인할 수 있도록 전산화는 경우에 이 관계를 회사의 통제를 받는 파견직 근로자로 볼 수 있는지 알고 싶습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 파견근로자 보호 등에 관한 법률의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무 수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업 집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 합니다(대법 2015.2.26, 2010다106436).
이와 관련하여 최근 하급심판례는 제3자의 사업장에서 시험장비에 대한 예방·점검업무를 수행한 협력업체 근로자들이 제3자와 근로자파견 관계에 있거나 있었던 것으로 보기 어렵다고 판시한 바 있습니다(서울고법 2018나2062639, 2019.9.27). 이 점 참고하시기 바랍니다.
공인노무사 차충현 드림
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.
파견근로자보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’이라고 한다) 제2조 제1호에 의하면, 근로자파견이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘·명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다. 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다. 한편 구 파견법(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 이하 같다)은 제6조 제3항 본문으로 “사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다.”라는 내용의 규정(이하 ‘직접고용간주 규정’이라고 한다)을 두고 있는데, 이러한 직접고용간주 규정은 적법한 근로자파견의 경우에만 한정하여 적용되는 것은 아니다(대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두22320 전원합의체 판결 등 참조)(대법원 2015. 2. 26., 선고, 2010다93707, 판결).
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 구체적인 사안에서 파견근로자에 해당하는지 여부는 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우 그 법률관계가 위와 같이 파견법의 적용을 받는 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 함을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이준우노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원청이 하청근로자로 하여금 원청의 업무를 수행토록 하는 경우,
그 법률관계가 근로자파견에 해당하는지는
"제3자가 당해 근로자에 대하여 직·간접적으로 그 업무 수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 당해 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업 집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 근로자의 수, 교육 및 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지, 계약의 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지, 원고용주가 계약의 목적을 달성하기 위하여 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등의 요소를 바탕으로 그 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다(대법원 2015.2.26. 선고 2010다106436 판결 등 참조)."는 것이 대법원의 입장입니다.
만약
작업확인서나 작업표준서를 작성케 한 것이 작업이 수행됐음을 확인한다든지, 업무수행 결과를 확인할 수 있도록 한 것에 불과하다거나,
장비별 점검이력 또한 근로자별로 성과와 실적을 관리하는 것이 아닌 작업확인 과정을 전산화한 것에 불과한 것이라면 원청 사업주에 의한 지시나 통제수단으로 보기 어려울 것입니다.
(사건번호 : 서울고법 2018나2062639, 선고일자 : 2019-09-27)
따라서 질문주신 사례를 근로자파견관계로 볼 수는 없을 것입니다.
답변이 도움되셨길 바랍니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.최근 MES(생산관리시스템·Manufacturing Execution System)을 이용한 업무처리가 늘어나면서 해당 시스템이 구체적인 지휘감독의 수단으로서 불법파견인지 여부가 문제되는 경우가 빈번히 발생하고 있습니다.
※ MES(생산관리시스템·Manufacturing Execution System) : 원청과 하청 간 공정계획 등을 공유하는 프로그램으로서 원자재 투입부터 공정, 제품생산까지생산의 모든 과정을 데이터로 기록하여생산의 효율을 높일수 있는 최적화된 정보를제공하는 통합 생산관리 시스템.
주로 회사 측은 MES를 통해 사내협력사업체들에 작업을 발주하고 작업결과를 확인하는 데 그치고, 사내협력사업체 소속 근로자들을 직접적, 구체적으로 지휘 · 감독하지 않아 근로자 파견이 아니라고 주장하는 반면, 근로자 측은 MES의 사용은 사용자의 지휘감독의 강화를 의미하며 따라서 근로자파견의 실질을 갖는다고 주장하고 있습니다.
이와 관련해 광주고법 2019. 9. 20. 선고 2016나 546 판결은 MES는 하청업체 근로자에 대해 작업을 지시하고 관리·감독할 수 있는 측면의 기능이 강화된 시스템으로 보았으나, 서울고법 2019. 9. 27. 선고 2018나2062639 판결은 MES는 연구소 내 장비와 설비 등에 자산 번호를 부여하고 등록하여 업무 이력을 관리하고 확인할 수 있는 장비 등의 관리사이트일 뿐이며, 대상 업무에 이 사건 예방·점검 업무까지 포함되었으나, 근로자별 성과와 실적을 평가하거나 관리·감독하는 것이 아니라 종전의 예방점검표, 작업확인서에 따른 수기 작성 방식을 전산화하여 업무 수행 결과를 직접 입력하고 장비별 점검 이력까지 확인할 수 있도록 한 것이어서 이를 피고의 지시·통제 수단으로 보긴 어렵다고 판단한 바 있습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
