근로자가 파업에 참여한 기간은 연간소정근로일수에 포함되어 연차유급휴가일수에 산입될 수 있나요?
회사와 노동조합 사이의 근로조건에 대한 협의가 결렬되어 파업을 결정하는 경우에 근로자가 파업에 참여한 기간은 연간소정근로일수에 포함되어 연차유급휴가일수 산입될 수 있는지 알고 싶습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가 출근율 산정시 쟁의행위기간 처리방법을 문의하신 것으로 파악되므로 이를 전제로 말씀드리겠습니다.
근로자측의 쟁의행위기간에 대한 출근율 산정방법에 대해 대법원은 다음과 같이 판단하고 있습니다.
1. 쟁의행위가 위법한 경우
- 근로자가 위법한 쟁의행위에 참가한 기간은 근로자의 귀책사유로 근로를 제공하지 않은 기간에 해당하므로, 연간 소정근로일수에 포함시키되 결근으로 처리하여야 한다는 입장(대법 2015다66052, 2019.02.24).
2. 쟁의행위가 적법한 경우
- 연간 소정근로일수는 본래 사용자와 근로자 사이에 평상적인 근로관계를 전제로 하고, 연차유급휴가제도의 취지를 살리는 한편, 연차유급휴가가 1년간의 근로에 대한 대가로서의 성질을 갖고 있고 현실적인 근로의 제공이 없었던 쟁의행위 등 기간에는 원칙적으로 근로에 대한 대가를 부여할 의무가 없다는 점 등을 종합적으로 고려해 볼 때, 연간 소정근로일수에서 쟁의행위 등 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수를 기준으로 근로자의 출근율을 산정하여 연차유급휴가 취득요건의 충족 여부를 판단하는 것이 합리적이라는 입장(대법 2011다4629, 2013.12.26).
공인노무사 차충현 드림
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.구체적인 사안을 알 수 없어 정확한 답변을 드리기 어렵지만, 해당 파업이 적법한 절차를 거친 파업이라는 전제하에 설명드리겠습니다.
2018.9.27. 서울행정법원의 판결에 따르면,
쟁의기간(파업 등)에 근로자가 현실적으로 근로를 제공하지 않았고 노동조합법에 '쟁의기간(파업 등)에 근로자가 출근한 것으로 본다'는 규정도 없다. 따라서 파업에 참가한 것을 출근한 것으로 볼 수 없습니다.
현실적인 근로의 제공이 없었던 파업 등 쟁의행위 기간에는
원칙적으로 근로에 대한 대가를 부여할 의무가 없는 점 등을
고려할 때, 연간 소정근로일수에서 쟁의행위 등 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수를 기준으로 근로자의 출근율을 산정하여 연차휴가 취득요건의 충족여부를 판단해야 할건입니다.출근율을 산정했을 시, 80프로 이상을 충족하는 경우에 ‘연간 소정근로일수에서 파업 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수'를 ‘연간 소정근로일수'로 나눈 비율을 곱하여 산출된
연차휴가일수를 근로자에게 부여함이 합리적이라고 생각됩니다.즉, 적법한 쟁의행위에 참여한 기간은 비례적으로 삭감된다고 보여집니다.
감사합니다.만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문의사항에 대한 해석은 아래와 같습니다.
근로자가 정당한 쟁의행위를 하거나 ‘남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률’(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다)에 의한 육아휴직(이하 양자를 가리켜 ‘쟁의행위 등’이라 한다)을 하여 현실적으로 근로를 제공하지 아니한 경우, 쟁의행위 등은 헌법이나 법률에 의하여 보장된 근로자의 정당한 권리행사이고 그 권리행사에 의하여 쟁의행위 등 기간 동안 근로관계가 정지됨으로써 근로자는 근로의무가 없으며, 쟁의행위 등을 이유로 근로자를 부당하거나 불리하게 처우하는 것이 법률상 금지되어 있으므로(노동조합 및 노동관계조정법 제3조, 제4조, 제81조 제5호, 남녀고용평등법 제19조 제3항), 근로자가 본래 연간 소정근로일수에 포함되었던 쟁의행위 등 기간 동안 근로를 제공하지 아니하였다 하더라도 이를 두고 근로자가 결근한 것으로 볼 수는 없다. 그런데 다른 한편 그 기간 동안 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 바가 없고, 근로기준법, 노동조합 및 노동관계조정법, 남녀고용평등법 등 관련 법령에서 그 기간 동안 근로자가 ‘출근한 것으로 본다’는 규정을 두고 있지도 아니하므로, 이를 두고 근로자가 출근한 것으로 의제할 수도 없다. 따라서 이러한 경우에는 헌법과 관련 법률에 따라 쟁의행위 등 근로자의 정당한 권리행사를 보장하고, 아울러 근로자에게 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하려는 연차유급휴가 제도의 취지를 살리는 한편, 연차유급휴가가 1년간의 근로에 대한 대가로서의 성질을 갖고 있고 현실적인 근로의 제공이 없었던 쟁의행위 등 기간에는 원칙적으로 근로에 대한 대가를 부여할 의무가 없는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 연간 소정근로일수에서 쟁의행위 등 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수를 기준으로 근로자의 출근율을 산정하여 연차유급휴가 취득 요건의 충족 여부를 판단하되, 그 요건이 충족된 경우에는 본래 평상적인 근로관계에서 8할의 출근율을 충족할 경우 산출되었을 연차유급휴가일수에 대하여 ‘연간 소정근로일수에서 쟁의행위 등 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수’를 ‘연간 소정근로일수’로 나눈 비율을 곱하여 산출된 연차유급휴가일수를 근로자에게 부여함이 합리적이다(대법원 2013. 12. 26., 선고, 2011다4629, 판결).
구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 정당한 쟁의행위에 대하여 연간 소정근로일수에서 쟁의행위 등 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수를 기준으로 근로자의 출근율을 산정하여 연차유급휴가 취득 요건이 충족 되었는지를 판단하여 연차유급휴가일수에 대하여 [연간 소정근로일수에서 쟁의행위 등 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수]를 [연간 소정근로일수]로 나눈 비율을 곱하여 산출된 연차유급휴가일수를 부여하여야 함을 알려드립니다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 류형식 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동조합의 쟁의행위기간은 근로자의 주된 의무인 근로제공의무가 정지된것으로 봅니다. 이에, 연차유급휴가를 산정할 때 쟁의행위기간을 연간 소정근로일수에서 제외한 나머지 일수를 기준으로 출근율을 판단하고, 연차유급휴가일수는 정상적으로 근무했을 때 발생하는 휴가일수에 비례하여 부여합니다.
연차유급휴가가 1년간의 근로에 대한 대가로서의 성질을 갖고 있고 현실적인 근로의 제공이 없었던 쟁의행위 등 기간에는 원칙적으로 근로에 대한 대가를 부여할 의무가 없는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 연간 소정근로일수에서 쟁의행위 등 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수를 기준으로 근로자의 출근율을 산정하여 연차유급휴가 취득 요건의 충족 여부를 판단하되, 그 요건이 충족된 경우에는 본래 평상적인 근로관계에서 8할의 출근율을 충족할 경우 산출되었을 연차유급휴가일수에 대하여 '연간 소정근로일수에서 쟁의행위 등 기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수'를 '연간 소정근로일수'로 나눈 비율을 곱하여 산출된 연차유급휴가일수를 근로자에게 부여함이 합리적이라 할 것이다.(대법2011다4629, 2013.12.26)
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다."쟁의행위"라 함은 파업ㆍ태업ㆍ직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위를 말합니다(노동조합법 제2조제6호).
쟁의행위가 적법한 경우 근로자의 근로제공의무가 정지되므로, 연차휴가는 적법한 쟁의행위 기간을 제외한 나머지 소정근로일수에 대한 출근율에 따라 산출된 일수에 당해 사업장의 연간 총 소정근로일수에 대한 출근일수의 비율을 곱하여 산정합니다. 다만 쟁위행위기간이 월의 전부, 연간 전부에 해당될 때에는 연차휴가를 부여할 의무가 없습니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손원일노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 파업(쟁의행위)가 정당한 경우
연간 소정근로일수에서 파업기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수를 기준으로 출근율을 산정하여 연차유급휴가 취득요건을 판단하며, 요건 충족시 본래 평상적인 근로관계에서 80% 출근율을 충족할 경우 산출되었을 연차유급휴가일수에 대하여 연간 소정근로일수에서 쟁의행위기간이 차지하는 일수를 제외한 나머지 일수를 연간 소정근로일수로 나눈 비율을 곱하여 산출된 연차유급휴가일수를 근로자에게 부여합니다.
2. 불법파업의 경우
연차휴가 산정시 결근으로 처리하면 됩니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.적법한 파업(쟁의행위)의 경우 쟁의행위 기간을 제외한 나머지 실제 소정근로일수에 대한 출근율에 따라 취득 요건을 판단하며, 해당 기간에 80퍼센트 이상 출근한 경우 부여되는 휴가일수에서 ‘총 소정근로일수’에 대한 위의 ‘실제 소정근로일수’ 비율을 곱하여 산정합니다.
회시번호 : 근로기준정책과-401, 회시일자 : 2017-01-13
「근로기준법」 제60조에 따른 연차유급휴가 부여와 관련하여 적법한 쟁의행위로 근로제공 의무가 정지되어 근로를 제공하지 아니한 기간이 포함된 경우 쟁의행위 기간을 제외한 나머지 실제 소정근로일수에 대한 출근율에 따라 취득 요건을 판단하면 될 것이며,
이때 부여해야 할 연차유급휴가일수는 평상의 근로관계에서 80퍼센트 이상 출근한 경우 부여되는 휴가일수에서 ‘총 소정근로일수’에 대한 위의 ‘실제 소정근로일수’ 비율을 곱하여 산정하면 될 것입니다(임금근로시간정책팀-3228, 2007.10.25).이상입니다. 감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김세희노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.쟁의행위의 경우 정당성 여부에 따라 달리 판단됩니다. 1)정당한 쟁의행위의 경우 쟁의행위기간을 소정근로일수에서 제외하여 연차유급휴가를 산정하여야 할 것이나 2) 정당성이 인정되지 않는 불법 쟁의행위의 경우 소정근로일수를 제외하지 않고 결근으로 보아 연차유급휴가를 산정하여야 할 것입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.
