관리감독자(건물관리소장)이 휴일근무 가산수당 받을수 있나요?
건물관리소장으로 10년 재직하고 퇴사예정입니다.
재직중 휴일근무 일수에 대한 금전으로 보상요구
했습니다. 근로기준법에 따라 휴일근무 가산0.5배도
요구했고요.. 회사측 답변은 관리감독자 예외조항(근로기준법 시행령 제34조, 근로기준법 제36조(적용의 재외))을 거론하며
건물현장소장은 근로기준법에 관리감독자이므로 가산율(0.5배)을 적용을 수없다고 하는데 맞는지
궁금합니다.
회사 취업규칙에는 "휴일근무수당은 사원의 명에
의하여 휴일에 정상근무한 경우에는 통상임금의
50%를 가산 지급한다" 라고 명시되어 있습니다.
이런경우 취업규칙과 근로기준법이 상충되는 경우
최우선 적용기준을 무엇인가요.
감리 감독자란 무엇인지도 궁금합니다.
현장소장 수당 한푼받지 못했고 다만 복지비로
통신비만 현장사원기준 2만원 추가로 지급받았습니다.
현장소장도 근로일 기준으로 매일 0.5시간씩 연장근무를 직원들과 같이 하고 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 건물관리소장이 휴일근무 등 적용제외 대상인지 여부
근로기준법제63조제4호 및 동법 시행령 제34조에 따라 관리·감독 업무에 종사하는 근로자는 근로기준법 제4장 및 제5장에서 정한 근로시간 및 휴게와 휴일에 관한 규정이 적용되지 않는 바, 사용자는 해당 근로자에게 휴일근무수당 등을 지급할 필요가 없습니다.
그러나 건물관리소장이라 하여 반드시 상기 법령이 적용되어 휴일근로수당 등이 적용되지 않는 것은 아닙니다. 고용노동부는 ‘관리·감독업무에 종사하는 자’라 함은 근로조건의 결정 기타 노무관리에 있어서 경영자와 일체적인 지위에 있는 자를 말하는 것으로 사업장내 형식적인 직책에 불구하고 노무관리방침의 결정에 참여하거나 노무관리상의지휘·감독 권한을 가지고 있는지 여부, 출·퇴근 등에 있어서 엄격한 제한을 받는지 여부, 그 지위에 따른 특별수당을 받고 있는지 여부 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것이라고 해석하고 있습니다(근로기준과-4983, 2004.09.17.).
따라서 선생님께서 1) 비록 직책은 소장이지만 취업규칙 등 노무관리방침 등에 대하여 결정권한이 없으며, 2) 다른 일반 근로자와 동일하게 출·퇴근시간 등이 엄격하게 규율되고 있고, 3) 소장이라는 지위에 따라 특별한 수당을 받고 있지 않는 경우 관리·감독 업무에 종사하는 자라고 보기 어려운 바, 일반 근로자와 동일하게 휴일근로수당을 청구할 수 있으리라 판단됩니다.
휴일근로수당 등을 지급받기를 원하시는 경우 사업장 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 제기하셔야 하며, 진정 제기 시에는 휴일근로를 실제 수행하였다는 점을 입증할 수 있는 자료 및 선생님께서 관리·감독 업무에 종사하는 자가 아니라는 것을 입증할 수 있는 자료(교통카드 기록 등 출퇴근 기록, 근로계약서, 취업규칙, 임금명세서 등)를 준비하셔야 할 것으로 보입니다. 더불어 임금채권은 소멸시효가 3년이므로 조속한 시일 내에 진정 청구가 필요할 것으로 보입니다.
<관할 고용노동청 찾기 : 고용노동부 홈페이지>
http://minwon.moel.go.kr/minwon2008/search/search_typeB.do
2. 관련 법령
<근로기준법>
제63조(적용의 제외) 이 장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다. <개정 2010. 6. 4.>
4. 대통령령으로 정하는 업무에 종사하는 근로자
<근로기준법 시행령>
제34조(근로시간 등의 적용제외 근로자) 법 제63조제4호에서 "대통령령으로 정한 업무"란 사업의 종류에 관계없이 관리ㆍ감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무를 말한다.
감사합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 휴일근로를 하는 경우 사용자는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 합니다(근로기준법 제56조제2항). 그러나 관리ㆍ감독 업무에 종사하는 자는 해당 규정이 적용되지 않습니다(근로기준법 제63조제4호). 이는 관리감독 근로자의 근로시간, 근로형태 등에 있어 재량성이라는 업무의 성질을 고려해 인정되는 예외로 볼 수 있습니다.
관리감독자는 근로조건의 결정 기타 노무관리에 있어서 경영자와 일체적 지위에 있는 자를 말하는 것으로, 단순히 근로자의 형식적인 직책을 기준으로 판단하는 것이 아니라, 구체적 사실관계와 업무내용 및 근무실태를 종합적으로 고려해야 합니다. 고용노동부 유권해석에도, ‘근로조건 결정 기타 노무관리 방침 결정에 참여 또는 노무관리에 관해 상당한 지휘감독 권한이 있는지 여부, 출퇴근에 대해서 엄격한 제한을 받는지 여부, 관리감독 업무 수행에 따른 별도 수당을 지급받는지 여부 등을 기준으로 관리감독자 여부를 판단해야 하며, 이러한 조건에 부합하지 않는 경우 직책이 간부일지라도 근로시간의 적용을 받아야 한다‘는 입장입니다.
따라서 별도 수당을 지급받는지 여부 뿐만이 아니라 귀하가 근로조건 결정 기타 노무관리 방침 결정에 참여 또는 노무관리에 관해 상당한 지휘감독 권한이 있는지 여부, 출퇴근에 대해서 엄격한 제한을 받는지 여부 등을 전반적으로 고려하여 경영자와 일체적 지위에 있는 자인지를 추가적으로 검토할 필요가 있습니다. 만일 경영자와 일체적 지위에 있는 관리감독자에 해당된다면 추가 휴일근로수당을 청구할 수 없습니다. 다만, 이와 같은 제외규정에도 불구하고 당사자가 취업규칙이나 근로계약서상 휴일근로수당을 지급하기로 한 경우에는 근로기준법에서 정한 기준을 상회하는 내용에 대해 당사자간 계약한 경우에는 그 유리한 계약의 내용을 이행해야 한다는 ‘유리의 원칙’에 따라 휴일근로수당을 지급하여야 하므로, 이에 근거하여 휴일근로수당을 청구 할 수 있을 것으로 보입니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김세희노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.우선 질문자님께서 말씀하신 근로기준법과 취업규칙의 상충에 관하여는 회사 취업규칙은 통상적인 근로자를 대상으로 규정되어 있는 것으로써 관리감독자에 대하여 가산임금을 준다고 해석되지 않아 법과의 충돌은 없습니다.
다만, 질문자님이 근로기준법상의 관리감독자에 실질적으로 해당하는지를 1차적으로 판단해보시는 것이 필요합니다. 형식적으로 현장소장이라 할지라도 지휘감독을 받는 근로자와 다를 것이 없다면 근로기준법 상 관리감독자에 해당하지 않아 별도의 수당을 지급받아야 함이 마땅합니다.
근로기준법상 관리감독자에 해당하기 위해서는 1. 질문자님께서 근로자들의 노무관리에 대한 결정권이 있고 2. 사용자로부터 별도의 지휘감독 등을 받지 않고(근태관리 없음) 3. 현장 소장에 따른 직책수당을 별도로 지급받고 있다는 사정 등이 인정된다면 근로기준법상 관리감독자에 해당하기 때문에 별도의 수당을 지급받으실 수 없습니다. 이 중 1과 2의 요건이 중점적으로 살피어야 할 것임으로 위 1, 2 요건에 해당하지 않고 통상 근로자들과 동일하게 사업주의 지휘감독을 받는 근로자에 해당한다면 연장/야간/휴일근로에 따른 별도 수당을 적법하게 지급받아야 합니다.
만족스러운 답변이었나요?간단한 별점을 통해 의견을 알려주세요.안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법상 근로자성은 직책명 등 표면적인 부분으로 결정되는 것이 아닌 실질적인 사용자와의 종속적인 관계가 있는지 여부로 판단합니다.
사건번호 : 대법 2008다27035, 선고일자 : 2008-09-11
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘ㆍ감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품ㆍ원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험 스스로 안고 있는지와, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적ㆍ사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.
귀하께서 업무를 함에 있어서 사용자의 상당한 지휘, 감독을 받고 출퇴근시간의 제약이 있는 등의 사정이 있었다면 근로기준법상 근로자에 해당하여 가산수당을 지급받으실 수 있을 것으로 사료됩니다.
이상입니다. 감사합니다.
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