답변 내역

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.구체적인 사실관계를 몰라 정확한 답변은 제한됩니다. 통상적으로 근로자의 도장을 내라고 하지는 않습니다. 사용목적, 대체방법 등에 대해 구체적으로 확인해볼 필요가 있어보입니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.계속 근무할 마음이시라면 법적 근거와 함께 지속적인 요청을 해두시고, 퇴사할 마음이시라면 노동청에 신고까지 염두에 둘 필요가 있습니다.계약서는 법적 분쟁시 가장 기본적이고 중요한 근거이니 교부를 받는 것이 중요합니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.30인 이상 사업장이라면 채용절차의 공정화에 관한 법률 위반 소지가 있습니다. 관할 노동청에 신고가 가능합니다.제4조 ③ 구인자는 구직자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.5인 미만 사업장은 해고 자체에 대한 제한을 받지는 않지만 30일 전 통보는 하여야 합니다. 아니면 해고예고수당 지급의무가 발생하니 30일 전에 통보하시기 바랍니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.특별한 사정이 없는 한 권고사직으로도 실업급여가 가능합니다. 오히려 사실관계에 맞지 않는 것으로 실업급여 수급을 시도하는 것이 더 위험하다고 판단됩니다.권고사직을 했으니 권고사직에 따른 실업급여 신청을 해보시는 것이 나아보입니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.관련 법령인 근로자참여 및 협력증진에 관한 법률제18조(협의회규정) ① 협의회는 그 조직과 운영에 관한 규정(이하 “협의회규정”이라 한다)을 제정하고 협의회를 설치한 날부터 15일 이내에 고용노동부장관에게 제출하여야 한다. 이를 변경한 경우에도 또한 같다.변경한 경우에도 제출하도록 법령상 되어 있습니다.참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.문제삼을 수 있습니다. 근로제공의무가 없는 시간에 대해서 근로 및 그와 관련된 미팅 참여를 강제한다면 연장근로에 해당할 수 있고, 수당 지급의무가 있다고 보입니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.근로계약을 작성하지 못한 채로일을 시작하게 되는 경우사측에서는 직원을 1주일도 채 못된 시점에서도해고를 마음대로 할 수 있는 것인가요?-> 아니요. 계약서가 없다고 하더라도 근로계약은 체결된 것이므로 관련 법규를 준수하여야 합니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.이미 다른 회사 직원이라면 반드시 작성할 필요성이 있다고 보기 어렵습니다. 작성 여부에 대해서는 자유롭게 이미 이직하였다면 작성요구에 반드시 응해야 한다고 보긴 어렵습니다.판단하시기 바랍니다.

안녕하세요. 강희곤 노무사입니다.강등 및 급여 삭감은 그 자체로 평가하여야지 사직의 제안으로 바로 평가하기는 어렵습니다.다만 일방적인 급여 삭감은 효력이 없고 강등에 대해서도 구제신청을 검토해볼 수 있습니다.만약 사직서 제출을 요구 받으신다면 잘 알아보고 판단 후 작성 여부를 결정하여야 합니다.몇 개월에 해당하는 임금상당액을 요구하면서 퇴사에 관한 합의는 할 수 있습니다. 다만 반드시 응해야 하는 것은 아닙니다.