답변 내역
- 임금차별 이 아닌가요? 매우궁금합니다안녕하세요. 김소희 노무사입니다.회사가 기존에 지급하던 상여금 500%를 시급에 반영하여 지급하되, 새로운 직원에게는 적용하지 않은 시급을 지급하는 경우 차별에 해당하는지 궁금하신 것으로 보입니다.차별에 해당하기 위해서는 특정 법에서 금지하고 있는 차별에 해당한다는 점을 입증하여야 합니다.대표적으로 근로기준법 제6조는 성별, 국적, 신앙, 사회적 신분에 따른 차별을 금지합니다.남녀고용평등법 제8조는 동일가치노동에 대해 동일임금을 지급하도록 규정하고 있습니다.다만, 법에서 금지하는 차별은 같은 것을 다르게 처우하는 것을 의미하므로신규입사자가 기존 근로자와 동일한 비교대상자에 해당하여야 차별을 주장할 수 있는 전제가 성립됩니다.만일, 신규입사자가 기존 직원에 비해 경력, 학력, 근속연수가 다른 경우 동일한 비교대상자라고 하기 어려우므로 차별에 해당할 가능성은 낮을 것으로 보입니다.설령 비교대상자에 해당한다고 하더라도기존근로자와 신규입사자가 성별이 다르거나, 국적이 다르거나, 신앙, 사회적 신분을 이유로 하거나신규입사자가 기간제 또는 단시간 근로자에 해당하여야 차별을 주장할 수 있습니다.<근로기준법 제6조>사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다<남녀고용평등법 제8조>① 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.② 동일 가치 노동의 기준은 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업 조건 등으로 하고, 사업주가 그 기준을 정할 때에는 제25조에 따른 노사협의회의 근로자를 대표하는 위원의 의견을 들어야 한다.③ 사업주가 임금차별을 목적으로 설립한 별개의 사업은 동일한 사업으로 본다.<기단법 제8조>①사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다. <개정 2020. 5. 26.>②사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.고용·노동 / 임금·급여25.11.255.01명 평가00
- 2년 초과하여 계약직근무가 맞는지요?안녕하세요. 김소희 노무사입니다.현재 기간제 근로자에 해당하는지 궁금하신 것으로 보입니다.계약직에 해당하는지 여부는 근로계약서 상의 근로계약기간에 정함이 있는지 여부에 따라 달라집니다.만일 최초 계약시에 1년의 기간을 정하여 매해 1년씩 계약을 갱신한 경우라면 기간제 근로자에 해당합니다.원칙적으로 기간제법 제4조에 따라 2년을 초과하여 기간제 근로자로 일할 수 없습니다.다만 기간제법 제4조 제1항 제4호에 따라 예외적으로 55세 이상 근로자와 근로계약을 체결하는 경우 2년을 초과하여 계속 기간제 근로자로 근무가 가능합니다.그러나, 최초 계약시 54세였다가 계약기간 중 55세를 도과하게 되는 경우라면원칙대로 2년이 초과되는 시점부터는 무기계약직에 해당합니다.즉, 질문자님의 경우에는 현재 기간제 근로자(계약직)에 해당하지 않습니다.<기간제법 제4조>①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. 1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우<고용노동부 행정해석>근로계약기간 중에 비로소 만 55세가 된 근로자의 경우, 계속근로한 기간이 2년을 초과하는 시점에서는 고령자에 해당된다 하더라도 사용기간 제한의 예외라고 볼 수 없다회시번호 : 고용차별개선과-1482, 회시일자 : 2013-07-25고용·노동 / 근로계약25.11.2500
- 급여를 줄였는데 연금은 그대로에요.안녕하세요. 김소희 노무사입니다.급여가 줄어든 경우 국민연금 기준소득월액 변경에 대해 궁금하신 것으로 보입니다.보수변경의 경우 4대보험 edi 모두 각각 진행해주셔야 합니다.또한 국민연금은 납부한 보험료를 기준으로 추후 연금을 지급받게 되므로 실제 소득 대비 20% 이상 초과하지 않은다면 정산을 실시하지 않습니다.다만, 국민연금법 시행령 제9조 제5항에 따라 기준소득월액이 실제 소득의 20% 이상 차이가 나는 경우 근로자의 동의를 받아 국민연금 edi 등을 통해 기준소득월액 변경신고를 하실 수 있습니다.즉, 국민연금 edi 기준소득월액 변경신고 화면에서 근로자 동의서 양식을 다운받아 근로자에게 설명하신뒤 해당 자료를 첨부하여 소득월액 변경신청을 하시면 될 것으로 보입니다.⑤ 제6조제1항 및 제7조제1항에도 불구하고 사업장가입자의 실제 소득과 기준소득월액과의 차액을 기준소득월액으로 나눈 비율이 보건복지부장관이 국민연금심의위원회의 사전 심의를 거쳐 고시하는 비율 이상인 경우 사용자는 근로자의 동의를 받아 보건복지부령으로 정하는 바에 따라 기준소득월액의 변경을 공단에 신청할 수 있다. 감사합니다.고용·노동 / 임금·급여25.11.2500
- 직장에서 삿대질과 인격모독을 당해도 참으라고 합니다. 어찌해야 하나요안녕하세요. 김소희 노무사입니다.직장 내 동료나 상급자가 아닌 고객의 폭언 등으로 인해 어려움을 겪고 있으신 것으로 보입니다.문의주신 사례의 경우 고객의 폭언등으로 건강장해가 발생할 우려가 현저하다고 판단이 되므로 산언안전보건법 시행령 제41조에 따라 회사에 조치를 요구할 수 있을 것으로 보입니다.산언안전법 제41조 제2항을 위반하는 경우 천만원 이하의 과태료 부과대상이며추후 고객의 폭언 등의 강도가 높아져 실질적으로 근로자에게 건강장해가 발생하는 경우회사의 과실 등의 민사상 책임을 면피하기 어려울 개연성이 매우 높습니다.설령 근로자가 당장에 필요한 조치가 없다고 하는 경우라 하더라도,회사가 판단하셔서 근로자를 보호하는데 필요한 조치를 적극적으로 하시는 것이 적절하다는 점을 면담 등을 통해 전달해주셔서 회사에 적극조치를 요구하시는 것이 바람직하다고 판단이 됩니다.또한 회사는 사전에 건강장해를 예방하기위해동법 시행규칙 제41조에 따른 고객안내 문구, 음성 마련/ 매뉴얼 마련/ 건강장해예방교육 실시를 하여야 하므로 이러한 구체적인 조치도 요구할 수 있을 것으로 보입니다.<관련 법령>산업안전보건법제41조(고객의 폭언 등으로 인한 건강장해 예방조치 등) ① 사업주는 주로 고객을 직접 대면하거나 「정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률」 제2조제1항제1호에 따른 정보통신망을 통하여 상대하면서 상품을 판매하거나 서비스를 제공하는 업무에 종사하는 고객응대근로자에 대하여 고객의 폭언, 폭행, 그 밖에 적정 범위를 벗어난 신체적ㆍ정신적 고통을 유발하는 행위(이하 이 조에서 “폭언등”이라 한다)로 인한 건강장해를 예방하기 위하여 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 필요한 조치를 하여야 한다. <개정 2021. 4. 13.>② 사업주는 업무와 관련하여 고객 등 제3자의 폭언등으로 근로자에게 건강장해가 발생하거나 발생할 현저한 우려가 있는 경우에는 업무의 일시적 중단 또는 전환 등 대통령령으로 정하는 필요한 조치를 하여야 한다. <개정 2021. 4. 13.>③ 근로자는 사업주에게 제2항에 따른 조치를 요구할 수 있고, 사업주는 근로자의 요구를 이유로 해고 또는 그 밖의 불리한 처우를 해서는 아니 된다.산업안전보건법 시행령제41조(제3자의 폭언등으로 인한 건강장해 발생 등에 대한 조치) 법 제41조제2항에서 “업무의 일시적 중단 또는 전환 등 대통령령으로 정하는 필요한 조치”란 다음 각 호의 조치 중 필요한 조치를 말한다. <개정 2021. 10. 14.>1. 업무의 일시적 중단 또는 전환2. 「근로기준법」 제54조제1항에 따른 휴게시간의 연장3. 법 제41조제2항에 따른 폭언등으로 인한 건강장해 관련 치료 및 상담 지원4. 관할 수사기관 또는 법원에 증거물ㆍ증거서류를 제출하는 등 법 제41조제2항에 따른 폭언등으로 인한 고소, 고발 또는 손해배상 청구 등을 하는 데 필요한 지원산업안전보건법 시행규칙.제41조(고객의 폭언등으로 인한 건강장해 예방조치) 사업주는 법 제41조제1항에 따라 건강장해를 예방하기 위하여 다음 각 호의 조치를 해야 한다.1. 법 제41조제1항에 따른 폭언등을 하지 않도록 요청하는 문구 게시 또는 음성 안내2. 고객과의 문제 상황 발생 시 대처방법 등을 포함하는 고객응대업무 매뉴얼 마련3. 제2호에 따른 고객응대업무 매뉴얼의 내용 및 건강장해 예방 관련 교육 실시4. 그 밖에 법 제41조제1항에 따른 고객응대근로자의 건강장해 예방을 위하여 필요한 조치고용·노동 / 직장내괴롭힘25.11.255.01명 평가10
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- 임금체불시 퇴직금 및 실업급여 신청이 가능할까요?안녕하세요. 김소희 노무사입니다.임금을 받지 못하는 상황에서 임금체불로 신고하는 경우 퇴직금이나 실업급여 신청이 가능한지 궁금하신 것으로 보입니다.먼저, 퇴직금은 계속근로 1년이상, 1주 평균 소정근로시간이 15시간 이상에 해당하여야 지급대상이 됩니다. 따라서 임금체불로 진정을 하더라도 입사일로부터 1년이 지난 다음날에 퇴직하신다면 퇴직금 청구대상이 될 수 있습니다.<관련 법령> 근로자퇴직급여보장법제4조(퇴직급여제도의 설정) ① 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다.만일 24.11.12. 입사하신 경우 25.11.11.까지가 1년이므로 반드시 1년의 날짜를 확인하시어 퇴직조치하시기 바랍니다.추가로 실업급여는 퇴직금과 별도의 요건이 필요합니다. 실업급여 수급을 위해서는 [고용보험 상실사유]가 수급제한사유에 해당하지 않아야 하며, 이직확인서를 발급받아야 합니다.다만 고용보험법 시행규칙 별표2 제1호 나목에 따라 퇴직일로부터 1년 전 2개월 이상의 임금체불이 있는 경우 자발적으로 퇴사하더라도 실업급여 수급대상이 될 수 있습니다. 만일 노동청에 임금체불로 진정하여 2개월 이상의 임금이 체불되었다는 확인서를 받는다면 실업급여 수급에는 무리가 없을 것으로 판단이 됩니다.즉, 임금체불 진정과 별개로 퇴직금 수급을 위해서는 1년의 재직기간을 채워야 하며, 2개월 이상 임금체불 되었다고 인정을 받으면 실업급여 수급은 가능합니다.고용·노동 / 임금체불25.11.2500
- 직원 퇴근길 교통사고 발생 시 회사가 준비해줘야 하는 산재신청 서류는 뭐가 있나요?안녕하세요. 김소희 노무사입니다.산재신청과정에서 회사가 제출해야 하는 서류가 궁금하신 것으로 보입니다.근로자는 업무상 사유로 인하여 사고를 당했음을 이유로 요양기간(치료기간)동안의 치료비와 평균임금의 70%(휴업급여)를 청구할 수 있습니다. 이 때 산재신청은 근로자가 직접하는 것이 일반적입니다.요양급여 및 휴업급여신청서와 진단서 등은 근로자가 직접 작성하여 근로복지공단에 제출하게 되며, 근로복지공단은 업무상 재해라고 승인이 되면 임금 등을 확인하기 위해 회사에 자료를 요청하게 됩니다. 회사는 최근 3개월간의 급여대장, 급여명세서 등 공단이 제출요구하는 자료를 성실히 제출해주시면 됩니다.추가로, 근로자의 교통사고로 인한 휴업기간에 회사가 임금을 지급한 경우라면 산재휴업급여를 회사가 대신 청구하는 것도 가능합니다.고용·노동 / 산업재해25.11.2500
- 해고수당 받을 수 있는 경우는 언제일까요?안녕하세요. 김소희 노무사입니다.해고예고수당의 계산과 관련해 궁금하신 것으로 보입니다.근로기준법 제26조에 따르면 근로자를 해고하는 경우 30일 전에 예고하거나 통상임금 30일분을 해고예고수당으로 지급해야 합니다.일을 시작한지 4달이 되는 날에 해고통보를 받았으므로 해고예고는 적용이 됩니다.이 때 15일 전 예고, 15일치의 통상임금 지급과 같이 해고예고와 수당지급을 합쳐서 30일을 채우는 것은 허용되지 않습니다.질문자님의 경우 일자리를 구할 때까지 다녀도 된다고 하여, 만일 30일 이후에 일자리를 구하여 퇴직하였다면 해고예고 30일을 준수한 것이 되었으나, 2주만에 내일부터 나오지 말라고 즉시해고한 것이므로 해고예고수당(통상임금 30일치) 전부를 청구할 수 있는 경우에 해당합니다.다만, 이 경우 사업주도 노무사 등의 자문을 받는다면 2주 전 최초 해고예고를 하였으니 2주 뒤에 해고를 하는 것으로 다시 정정하는 등의 경우에는 수당지급의무 존부 자체와 관련하여 분쟁이 될 수도 있을 것으로 보입니다.<관련법령>제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우고용·노동 / 근로계약25.11.2500
- 팀장 면직 절차에 문제가 없는지 문의합니다안녕하세요. 김소희 노무사입니다.안녕하세요.조직개편으로 인한 면보직의 적법성에 대해 궁금하신 것으로 보입니다.1) 판례에 따르면 업무 내용, 장소, 책임 등을 변경하는 인사발령의 경우 원칙적으로 경영권에 근거한 회사의 권한이므로 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량이 인정이 됩니다. 따라서 조직개편으로 인한 면보직이라면 업무상 필요성이 인정될 범위가 높다고 판단이 됩니다.다만 직원입장에서 팀장에서 팀원으로 변경되는 조치는 불이익할 수 있으므로 실질적으로 당해 팀장님들이 납득할 수 있도록 조직개편의 취지나 이후 조치 등에 대해 자세히 설명해주시는 것이 바람직해보입니다.2) 인사팀장님이 면보직 대상에 함께 포함되어 있는 것만으로 문제되는 것은 아닙니다.3) 사전면담과 인사발령공지 프로세스의 경우 절차적으로는 무방할 것으로 판단됩니다. 회사의 조직개편으로 팀장 면보직을 하는 경우 통상 적법한 것으로 인정될 가능성이 높습니다만, 업무상 필요성이 있다고 하더라도 근로자의 불이익(급여감액, 업무권한 축소 등)이 통상감수할 정도를 현저히 벗어난 것으로 인정되면 근로기준법 제23조에 위반하는 처분이라 인정될 수 있으므로 사전에 자문노무사 등의 검토를 받아 진행하시는 것을 권해드립니다.고용·노동 / 해고·징계25.11.2500
- 토요일 및 일요일 주 40시간 이상 근로 시 대체휴무 발생 여부안녕하세요. 김소희 노무사입니다.토요일, 일요일 근무에 대해 대체휴무를 지급할 수 있는지에 대해 궁금하신 것으로 보입니다.먼저, 상시 5인이상 사업장이라는 전제 하에 근로기준법 제50조에 따르면 1일 8시간, 1주 40시간을 초과할 수 없으므로 1일 8시간, 또는 1주 40시간을 초과하는 근로는 연장근로에 해당하며 통상시급의 1.5배를 지급하여야 합니다.목요일에 공가를 사용하였으나, 금요일 2시간 연장근로로 인해 토요일까지 근무하면 42시간이 되므로토요일 근무의 경우 6시간은 40시간 이내에 해당하며, 2시간은 40시간을 초과하는 시간에 해당합니다. 즉, 토요일 근무에 대해 (6시간 + (2*1.5))=9시간의 임금을 지급해야 합니다.일요일의 경우, 대부분 회사가 일요일을 주휴일로 운영하고 있으므로 쉬는 날에 근무하였다고 하더라도 연장근로가 아닌 휴일근로에 해당할 가능성이 높다고 판단이 됩니다.휴일근로의 경우 시간을 불문하고 1.5배 적용이 되므로 3시간 근무에 대해 4.5시간치의 임금을 지급해야 합니다.연장, 야간, 휴일근로에 대해서는 근로기준법 제56조 제1항에 따라 임금지급이 우선이며, 대체휴무(보상휴가)로 지급하기 위해서는 근로기준법 제57조에 따라 근로자 대표와 보상휴가제 서면합의를 했어야 합니다.즉, 금요일, 토요일 근무에 대해 총 13.5시간의 임금을 지급하는 것이 원칙이나 보상휴가제 서면합의가 있는 경우 해당시간만큼을 휴가로 부여할 수 있습니다.제57조(보상 휴가제) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제51조의3, 제52조제2항제2호 및 제56조에 따른 연장근로ㆍ야간근로 및 휴일근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다.고용·노동 / 휴일·휴가25.11.2500
- 육아휴직 후 보직변경 관련 문의드립니다.안녕하세요. 김소희 노무사입니다.육아휴직 후 복직 시 같은 수준의 임금을 지급한다는 전제 하에 사무직에서 현장직으로 전보하는 조치가 남녀고용평등법 위반인지 궁금해하시는 것으로 보입니다.남녀고용평등법 제19조 제4항에 따르면 육아휴직 이후 근로자 복직 시, 휴직 전과 동일한 업무에 복귀시켜야 하며 이때의 동일한 업무란 직위의 성격, 내용, 범위, 권한, 책임 등에서 사회통념상 차이가 없어야 합니다.이 때 같은 수준의 임금을 지급하는 다른 직무로 복직시키는 경우, 먼저 다른 직무로 복직시킬 회사의 필요성이 있는지 살펴보며, 필요성이 있는 경우라 하더라도 업무의 성격, 내용 범위, 권한, 책임, 근로자와의 협의 노력을 고려하여 필요성에 비해 근로자의 불이익이 현저하게 큰 경우라면 법을 준수하지 않은 것에 해당할 수 있습니다.<관련 판례> 대법원 2022. 6. 30. 선고 2017두76005 판결남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’이라 한다) 제19조 제3항의 ‘불리한 처우’란 육아휴직 중 또는 육아휴직을 전후하여 임금 그 밖의 근로조건 등에서 육아휴직으로 말미암아 육아휴직 사용 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하므로, 사업주는 육아휴직 사용 근로자에게 육아휴직을 이유로 업무상 또는 경제상의 불이익을 주지 않아야 하고, 복귀 후 맡게 될 업무나 직무가 육아휴직 이전과 현저히 달라짐에 따른 생경함, 두려움 등으로 육아휴직의 신청이나 종료 후 복귀 그 자체를 꺼리게 만드는 등 근로자로 하여금 심리적으로 안정된 상태에서 육아휴직을 신청·사용함에 지장을 초래하지 않아야 한다.남녀고용평등법 제4조, 제5조, 제19조 제1항, 제3항, 제4항의 문언, 체계 및 취지 등에 비추어 보면, 사업주가 남녀고용평등법 제19조 제4항에 따라 육아휴직을 마친 근로자를 복귀시키면서 부여한 업무가 휴직 전과 ‘같은 업무’에 해당한다고 보려면, 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무내용뿐만 아니라 실제 수행하여 온 업무도 아울러 고려하여, 휴직 전 담당 업무와 복귀 후의 담당 업무를 비교할 때 그 직책이나 직위의 성격과 내용·범위 및 권한·책임 등에서 사회통념상 차이가 없어야 한다. 만약 휴직기간 중 발생한 조직체계나 근로환경의 변화 등을 이유로 사업주가 ‘같은 업무’로 복귀시키는 대신 ‘같은 수준의 임금을 지급하는 다른 직무’로 복귀시키는 경우에도 복귀하는 근로자에게 실질적인 불이익이 있어서는 아니 된다. 사업주가 위와 같은 책무를 다하였는지는 근로환경의 변화나 조직의 재편 등으로 인하여 다른 직무를 부여해야 할 필요성 여부 및 정도, 임금을 포함한 근로조건이 전체적으로 낮은 수준인지, 업무의 성격과 내용·범위 및 권한·책임 등에 불이익이 있는지 여부 및 정도, 대체 직무를 수행하게 됨에 따라 기존에 누리던 업무상·생활상 이익이 박탈되는지 여부 및 정도, 동등하거나 더 유사한 직무를 부여하기 위하여 휴직 또는 복직 전에 사전 협의 기타 필요한 노력을 하였는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.고용·노동 / 휴일·휴가25.11.255.01명 평가00