답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약기간 만료로 퇴사할 경우에는 원칙적으로 실업급여 수급작격이 부여될 수 있습니다.그러나 회사측이 계약갱신을 제의했음에도 불구하고 근로자가 거부하고 퇴사했다면 이는 자발적 퇴사에 해당하므로 실업급여 수급자격이 부여되지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가를 사용하지 않은 경우 수당을 받을 수 있는 것이 원칙입니다. 그러나 사용자가 연차휴가 사용촉진제를 시행한 경우에는 미사용수당을 받을 수 없습니다.사례의 경우 근로기준법에 부합하게 연차휴가 사용촉진제를 시행하는지 여부를 알 수 없습니다. 만약 근로기준법에 부합한다면 미사용수당을 청구할 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일반 사업장의 정년에 대해서 60세로 연장하는 법 개정이 된 지 얼마 되지 않았습니다. 따라서 당분간은 정년 60세 규정은 유지될 것으로 봅니다.오히려 법으로 정해진 정년 60세도 제대로 지켜지지 않는 것이 현실입니다. 이런 문제부터 우선 해결하는 것이 중요하다고 봅니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용노동부의 행정해석에 의하면 1년 근무하고 바로 퇴사한 경우 최대 26일의 연차휴가가 발생합니다.그러나 최근 대법원 판결에 의하면 1년 근무하고 바로 퇴사한 15일의 연차휴가는 발생하지 않는다고 합니다. 따라서 최대 최대 11일의 연차휴가만 발생합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 주간 소정근로시간이 15시간 이상으로서 1년 이상 근무해야 발생합니다.사례의 경우 주간 소정근로시간이 10시간에 불과하므로 비록 1년 이상 근무하더라도 퇴직금이 발생하지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.전체 회사의 근무기간을 합산하여 고용보험 가입기간으로 봅니다.아르바이트를 6개월간 했으면 고용보험 가입대상입니다. 소급해서 가입할 수 있습니다. 따라서 고용보험 가입 불가라는 이유로 실업급여를 받지 못하지는 않습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이직사유는 마지막 근무로만 판단합니다. 따라서 사례의 경우 첫 번째 계약만료가 아니라고 하더라도 실업급여 수급에 지장이 없습니다.실업급여를 수급하기 위해서 사업주에게 이직확인서를 요청해야 합니다. 사업주가 거부할 경우에는 고용센터에 도움을 요청할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.가산수당을 지급해야 하는 연장근로는 1일 8시간을 초과하거나 1주 40시간을 초과하는 경우를 의미하며 둘 중 많은 시간을 연장근로시간으로 봅니다.사례의 경우 1일 기준이나 1주 기준 동일하게 4시간을 연장근로시간으로 볼 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직장내 괴롭힘에 대해서는 아래와 같이 조치할 수 있습니다.<관련 규정> 근로기준법제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자가 사직을 희망하는 날 이전까지만 근무하라고 요구할 경우 근로자는 이를 거부할 수 있습니다. 그럼에도 불구하고 회사가 강요하여 사직 희망일까지 근무하지 못한 경우에는 사직 희망일까지 근무했다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 청구할 수 있을 것입니다.