답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.퇴직금은 최종적으로 사업장에서 퇴사할 때 발생합니다. 따라서, 질문자님이 재직 중에 퇴직금 부지급에 동의하였다 하더라도 이는 무효에 해당하므로 퇴직금 지급을 청구할 수 있습니다.사업주가 지급을 거부한다면 관할 노동지청에 진정을 제기하시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.노동지청에 진정을 제기한 경우 25일이내에서 이츨 처리해야 하는 것이 원칙입니다. 다만, 담당 근로감독관은 부득이한 사유로 인하여 처리기간에 사건을 처리하기 곤란하다고 인정되는 경우 해당 기간을 연장할 수 있으며, 그 이후에도 진정인의 동의를 얻어 또 다시 처리기간을 연장할 수도 있습니다.담당 근로감독관이 교체되는 등의 사유가 있으므로 진정조사 출석일까지 기다려 보시고 너무 오래 지체된다면 다시 한 번 전화하시어 사건의 진행에 대하여 문의하여 보시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 실수 등으로 사업장에 손해가 발생하였다고 하더라도 임금은 전액 지급되어야 하는 것이 원칙입니다.근로기준법 제43조(임금 지급) ① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.따라서, 사용자가 이를 임금에서 공제 후 지급한 것은 임금체불에 해당하므로 관할 노동지청에 진정을 제기할 수 있습니다. 다만, 해당 손해에 대하여 사용자는 그 지급을 청구할 수는 있을 것이나 사용자의 배려의 정도, 기타 제반사정등을 고려해서 손해의 공평한 분담이란 차원에서 신의칙상 상당하다고 인정되는 한도내에서만 근로자에게 손해배상을 청구할 수가 있습니다.(대법원 95다 52611호 판결참조)

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자는 근로기준법 제26조의 해고예고의 의무가 있습니다. (해고예고의무는 해고 30일전에 사용자가 근로자에게 통보해야하여, 그렇지 않은 경우에는 30일분의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다.아울러, 질문자님 사업장의 상시근로자수가 5인이상이라면 사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없으며 근로기준법 제27조에 따라 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야만 합니다.질문자님의 경우 해고의 사유와 관계없이 구두로 해고를 통지 받았으므로 부당해고에 해당하므로 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.최종 이직일 전 18개월 동안에 고용보험 가입이력이 있는 회사가 있는 경우 해당 회사의 피보험단위기간 또한 합산할 수 있으므로, 이전 직장과 현재 퇴사하는 직장의 피보험일이 180일이 넘는다면 수급대상에 해당합니다. 따라서, 질문자님의 경우 계약기간 만료 등 비자발적인 사유로 최종 이직한다면 해당 이직일 이전 18개월 동안 이전 직장과 합산하여 180일 이상이라면 실업급여를 수급하실 수 있을 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법 제43조에 따라서 사용자는 근로자에게 매월 1회 이상 임금을 일정한 날짜를 정하여 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 합니다. 따라서, 재직중에도 임금체불이 발생한 경우 사업장 관할 노동지청에 법 위반에 대한 진정 등을 제기하실 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로시간이란 ‘사용자의 지휘·감독 아래 있는 시간 즉, 사용자가 경제적 목적에 따라 실제 주된 노동을 제공받는 시간뿐만이 아니라 근로자의 노동력을 사용자의 처분 아래에 둔 실 구속시간’을 의미합니다. 따라서 본래의 업무를 위해 부수적으로 필요한 시간도 단체협약, 취업규칙, 근로계약이나 관습에 의해 사용자의 지휘·명령 아래서 이루어지면 근로시간에 당연히 포함되게 됩니다.(근로개선정책과-994, 2011.04.26참조)따라서, 질문자의 질문내용을 살펴보면 강의와 같은 주된 근로제공과 강의 등의 준비를 위한 학생관리, 스케쥴 관리 등은 필수적으로 부수되는 시간임이 분명하고 해당 업무들이 사용자의 지시로 이루어지고 있다면 이는 근무시간이라고 보아야 타당할 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.퇴직금 지급을 위한 계속근로기간은 근로관계가 단절되지 않는 한 최초 근로제공일로부터 마지막 근로일까지 모두 계속근로기간에 포함되어야 합니다. 이에, 질문자님의 경우 4대보험의 가입유무와 관계없이 최초로 근로를 제공한 날로부터 계속근로기간이 기산되어야 합니다.1주의 소정근로시간이 15시간 이상라면 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 포함되어야 합니다.따라서, 사용자가 해당 기간을 제외하고 퇴직금을 산정 및 지급하였다면 퇴직금 체불에 해당하므로 관할 노동지청에 진정을 제기하실 수 있습니다.근로계약서, 4대보험 미가입 기간에도 근로를 제공했음을 입증할 수 있는 내역(출퇴근 내역, 업무를 지시 받고 수행한 내역, 임금 지급 통장내역 등)을 구비하시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.2026년 최저시급은 10,320 원입니다. 1일 8시간, 1주 40시간 근로하는 월급제 근로자의 경우 주휴수당을 포함하여 월 2,156,880 원입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.연차휴가의 경우 1년 동안 80%이상 출근하였다면 15일이 발생하며, 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가가 추가로 발생합니다.예컨대, 2023.03.01.입사자라면 24.03.01. 15일/25.03.01. 15일 / 26.03.01.에 가산휴가 1일을 포함하여 16일의 연차휴가가 발생하게 됩니다.해당 연차휴가는 발생일로부터 1년 동안 휴가로 사용이 가능하며 근로자가 청구한 시기에 부여되어야 하는 것이 원칙이므로 15일을 연속하여 사용할 수 있습니다.다만, 사용자는 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우라면, 근로자가 청구한 연차휴가의 시기를 변경해 휴가를 부여할 수 있습니다.연차휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있습니다.(근로기준법 제60조 제5항)여기서, ‘사업운영에 막대한 지장이 있는 경우’란, “근로자가 지정한 시기에 휴가를 준다면 그 사업장의 업무능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되거나, 그러한 개연성이 엿보이는 사정이 있는 경우”를 말한다. 이를 판단할 때는 “근로자가 담당하는 업무의 성질, 남은 근로자들의 업무량, 사용자의 대체 근로자 확보 여부, 다른 근로자들의 연차휴가 신청 여부 등을 종합적으로 고려(서울고등법원 2019.4.4. 선고, 2018누57171 판결)”하여 판단하고 있습니다.근로자가 지정한 연차휴가 사용일에 사업운영에 막대한 지장이 없음에도 불구하고 이를 거부한다면 근로기준법 위반에 해당하므로 관할 노동지청에 진정 등을 제기할 수 있습니다.