답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자가 해고 30일전에 해고예고를 하였다면 해고예고수당은 발생하지 않습니다. 또한, 해고예고와는 별개로 질문자님 사업장의 상시근로자수가 5인 이상이라면 사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서,  “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다. 또한, 근로기준법 제27조에 따라 사용자는 해고의 시기와 사유를 서면으로 통지하여야만 합니다.제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다. 따라서, 해고예고를 하였다고 하더라도 정당한 이유가 없거나 해고사유 등을 서면으로 통지하지 않았다면 부당해고에 해당하므로 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.다만, 5인 미만 사업장이라면 해고의 제한에 관한 규정인 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않기에 부당해고 구제신청을 하실 수는 없습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님 사업장의 상시근로자수가 5인 이상이라면 관공서의 공휴일에 관한 규정의 공휴일, 대체공휴일 등도 유급휴일에 해당하므로 [휴일]에 이를 명시하시기 바라며, 연차휴가의 경우 근로기준법에 따라 부여한다고 명시하셔도 무방합니다.또한, 1주 40시간을 초과한 시간은 연장근로시간이므로 질문자님의 경우 1주 8시간의 연장근로시간에 대하여는 통상임금의 50%를 가산하여 지급하여야 합니다. 5인 미만이라면 연장근로에 대한 가산수당은 지급하지 않아도 무방하므로 월 유급시간은 243.7시간이고 / 5인 이상이라면 가산수당을 반영하여 월 261.2시간에 해당하는 임금이 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 경우 13시부터 22시까지이고 휴게시간이 1시간 있다면 실 근로시간은 1일 8시간입니다.또한, 1주 6일, 1주 48시간을 근로하므로 1주 40시간을 초과한 8시간에 대하여 사용자는 통상임금의 50%를 가산하여 지급하여야 합니다.사용자는 근로기준법 제56조 제1항에 따라 1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과한 연장근로시간에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 합니다.다만, 연봉액 4000만원이고 근로계약서 등에 월 임금의 구성항목에 1주 8시간에 대한 (고정)연장근로수당을 구성하여 지급하는 것이라면 별도로 연장근로수당을 지급하지 않아도 무방합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.무단결근의 경우 징계사유에 해당하므로 처음 무단결근 하루라면 보통 경징계(견책 등)에 처해질 수 있습니다. 또한, 하루나 이틀 무단결근하였다고 하더라도 곧 바로 징계해고로 이어지는 것은 아닙니다. 사회통념상 계속하여 근로관계를 유지할 수 없을 정도로 장기간 또는 반복적인 무단결근의 경우 정당한 해고사유에 해당합니다.사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서, “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법상 근로조건은 당사자 간에 자유의사에 따라 결정되어야 합니다. 따라서, 해당 연봉의 적용기간이 종료되었고 그 이후 사용자가 연봉을 삭감하여 통보하였다면 질문자님이 해당 연봉의 적용에 동의하지 않는다면 기존의 연봉이 적용되어야 합니다. 만약, 사용자가 일방적으로 연봉을 삭감하여 통보 후 실제로 이를 기준으로 지급한다면 임금체불에 해당할 것입니다.근로기준법 제4조(근로조건의 결정) 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.최근 판결에 따르면 (2024나318050)평균임금이 통상의 생활임금을 사실적으로 반영할 수 없는 경우에 예외적으로 적용되는 것이 퇴직금제도, 평균임금, 통상임금 등에 관한 법령의 취지에 부합하다고 보고 있습니다. 또한, 근로자의 귀책사유가 없이 실제로 지급되는 임금이 낮아지게 되는 결과 평균임금이 근로자에게 부당히 낮은 금액으로 산정되는 것을 막기 위한 취지로 보고 있으므로 예외적인 경우에야 비로소 통상임금을 기초로 퇴직금을 계산하는 것으로 새겨야 하는 것이 전체적인 법령의 체계적 해석에 부합한다고 보고 있습니다.따라서, 평균임금이 근로자의 통상적인 생활임금을 사실적으로 반영하고 있다면 특별한 사유로 왜곡된 경우를 제외하고는 통상임금의 적용을 주장할 수 없다고 볼 수 있습니다.다만, 현재 노동부는 현재까지 평균임금이 일급 통상임금보다 적은 경우에는 통상임금액을 평균임금으로(근로기준정책과-579)보고 있으므로 퇴직급여 체불에 해당할 여지가 있음을 유의하시기 바랍니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자는 근로기준법 제17조에 따라 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법, 소정근로시간, 휴일 등의 근로조건 등을 서면으로 명시하여야 합니다. 따라서, 근로계약서에 상기의 항목이 제대로 명시가 되어 있는지 확인하시기 바랍니다.채용 과정에서 약정한 근로시간, 직종(담당업무), 임금 등이 제대로 명시되어 있는지 주의 깊게 살펴보시고 근로계약서에 서명 또는 날인 하시기 바라며 근로계약서 1부는 교부 받으실 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 경우 매년 80%이상 출근하였다면 22.06.09.에 15일, 23.06.09.에 15일, 24.06.09.에 16일, 25.06.09.에 16일의 연차휴가가 발생합니다. 또한, 26.06.09.에는 17일의 연차휴가가 발생합니다.사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 합니다.(근로기준법 제60조 제4항)

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 경우 출산전후휴가를 개신한 날 이전 3개월간의 임금총액을 그 기간의 총일수로 나누어 평균임금을 산정하시면 될 것입니다.근로자가 출산전후 휴가와 육아휴직를 사용 중 퇴직하는 경우라면 해당 기간은 평균임금의 계산에서 제외되므로, 출산전후 휴가 및 육아휴직 직전 근무일을 기준으로 평균임금을 산정(퇴직연금복지과-1515)하여야 합니다.또한, 평균임금 산정에 산입하는 임금총액에는 근로의 대가로 지금된 임금이 포함되어야 하므로 월 270만원을 산입하여야 합니다.평균임금 산정의 기초가 되는 임금은사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로 계속적·정기적으로 지급되고 근로계약 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말합니다(대법원 2015두36157)따라서, 질문자님의 경우 24년 8월 + 9월 +10월의 임금총액을 해당 기간의 총 일수인 92일로 나누어 평균임금을 산정하시고, [평균임금 x 30일 x (재직일수/365일)]로 퇴직금을 산정하시면 됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로계약서의 계약기간과 관계없이 실제로 1년간 근로관계가 존속하고 80%이상 출근하고 그 1년의 근로를 마친 다음날(366일째) 근로관계가 있으면 15일의 연차휴가가 발생합니다.(임금근로시간과-2861) 또한, 퇴사로 인하여 미사용한 연차휴가에 대하여 사용자는 미사용 연차수당으로 지급하여야 합니다.질문자님이 최초로 근로를 제공한 날이 25년 4월 1일이라면 26년 4월 1일까지 근로를 제공 후 퇴사한다면 26년 4월 1일에 15일의 연차휴가가 발생하고 퇴사로 인하여 미사용한 연차휴가에 대하여 수당으로 지급 받으실 수 있습니다.