답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 경우 출산전후휴가를 개신한 날 이전 3개월간의 임금총액을 그 기간의 총일수로 나누어 평균임금을 산정하시면 될 것입니다.근로자가 출산전후 휴가와 육아휴직를 사용 중 퇴직하는 경우라면 해당 기간은 평균임금의 계산에서 제외되므로, 출산전후 휴가 및 육아휴직 직전 근무일을 기준으로 평균임금을 산정(퇴직연금복지과-1515)하여야 합니다.또한, 평균임금 산정에 산입하는 임금총액에는 근로의 대가로 지금된 임금이 포함되어야 하므로 월 270만원을 산입하여야 합니다.평균임금 산정의 기초가 되는 임금은사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로 계속적·정기적으로 지급되고 근로계약 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말합니다(대법원 2015두36157)따라서, 질문자님의 경우 24년 8월 + 9월 +10월의 임금총액을 해당 기간의 총 일수인 92일로 나누어 평균임금을 산정하시고, [평균임금 x 30일 x (재직일수/365일)]로 퇴직금을 산정하시면 됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로계약서의 계약기간과 관계없이 실제로 1년간 근로관계가 존속하고 80%이상 출근하고 그 1년의 근로를 마친 다음날(366일째) 근로관계가 있으면 15일의 연차휴가가 발생합니다.(임금근로시간과-2861) 또한, 퇴사로 인하여 미사용한 연차휴가에 대하여 사용자는 미사용 연차수당으로 지급하여야 합니다.질문자님이 최초로 근로를 제공한 날이 25년 4월 1일이라면 26년 4월 1일까지 근로를 제공 후 퇴사한다면 26년 4월 1일에 15일의 연차휴가가 발생하고 퇴사로 인하여 미사용한 연차휴가에 대하여 수당으로 지급 받으실 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.3.3%, 프리랜서 등 계약서의 형태와 관계없이 실질적으로 ‘임금을 목적’으로 ‘종속적인 관계’에서 사용자에게 ‘근로를 제공’하였는지 여부로 근로기준법상 근로자인지 판단합니다.따라서, 사용자가 지시한 업무를 수행하고, 출퇴근 시간에 구속을 받고, 업무 수행에 있어서 사용자의 지휘, 감독을 받는다면 실질에 있어서 근로자로 볼 수 있기에 근로기준법이 적용되어 주휴수당을 지급해야 합니다.주휴수당은 근로기준법에 따라 1주 소정근로시간이 15시간 이상이고 소정근로일을 개근한 경우 발생합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.퇴직금의 경우 소멸시효는 3년에 해당합니다. 따라서, 질문자님의 퇴직일로부터 3년을 초과하지 않는다면 퇴직금의 지급을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님이 사업장의 상시근로자수가 5인 미만이라면 해고의 서면 통지를 규정한 근로기준법 제27조가 적용되지 않습니다. 따라서, 해고의 시기와 사유를 적은 서면 등을 근로자에게 통지하지 않아도 무방합니다.또한 3개월 미만 재직한 근로라면 해고예고의 적용 제외 사유에 해당하므로 해고(예고)통보서를 통지하지 않아도 무방합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 경우 해당 직원에게 담당자의 연락처나 인사팀 부서의 연락처를 문의하여 보시기 바랍니다. 참고로, 사용자는 근로자가 퇴사한 경우 퇴직일로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 합니다. 따라서, 관할 노동지청에 진정을 제기하실 수 있습니다.근로자퇴직급여보장법에 따라 퇴직금은 근로자가 퇴사 후 14일 이내에 지급이 이루어져야 합니다. 다만, 당사자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수는 있으며, 지연 일수에 대하여 연 100분의 20의 지연 이자가 발생합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.상시근로자수가 5인 이상인 사업장이라면 공휴일, 대체공휴일 모두 '유급휴일'에 해당합니다. 따라서, 질문자님이 3월 1일(공휴일)과 3월 2일(대체공휴일)에 모두 근로하였다면 휴일근로에 해당하므로 사용자는 휴일근로가산수당을 지급하여야 합니다.근로기준법 제56조 제2항에 따라 8시간 이내의 휴일근로에 대하여는 통상임금의 50%를, 8시간을 초과한 휴일근로에 대하여는 100%를 가산하여 근로자에게 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.4대보험은 고용보험을 제외하고는 법적으로 이중가입이 가능합니다. 다만, 추후 분쟁(겸직 등)을 예방하기 위하여 이직하시는 회사에 현재 상황을 미리 설명하시기 바랍니다. 4대보험이 이중취득 되었다고 하더라도 어떠한 불이익이 발생하는 것은 아닙니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사용자의 해고 등으로 근로관계가 종료되었다고 하더라도 법적으로 동일 회사에 재취업을 제한하고 있지는 않습니다.따라서, 이전과 동일한 회사에 재입사도 가능합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.권고사직은 사용자가 사직을 권유하고 질문자님이 이에 동의한 경우에 상호 합의로 근로관계를 종료시키는 것으로 질문자님이 반드시 이에 동의할 의무는 없습니다.질문자님이 권고사직을 거부하였고 이를 이유로 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시킨다면 이는 해고에 해당하고 정당한 이유 없는 해고는 부당해고입니다.또한, 연차휴가는 근로기준법 제60조에 따라 발생하는 법정휴가이고 연차휴가는 원칙적으로 근로자가 청구한 시기에 부여되어야 하므로 질문자님은 연차휴가를 사용할 수 있습니다. 근로기준법 제60조 제5항에 따라 사용자는 연휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있습니다.다만, 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우라면, 근로자가 청구한 연차휴가의 시기를 변경해 휴가를 부여할 수 있습니다.여기서, ‘사업운영에 막대한 지장이 있는 경우’란, “근로자가 지정한 시기에 휴가를 준다면 그 사업장의 업무능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되거나, 그러한 개연성이 엿보이는 사정이 있는 경우”를 말한다. 이를 판단할 때는 “근로자가 담당하는 업무의 성질, 남은 근로자들의 업무량, 사용자의 대체 근로자 확보 여부, 다른 근로자들의 연차휴가 신청 여부 등을 종합적으로 고려(서울고등법원 2019.4.4. 선고, 2018누57171 판결)”하여 판단하고 있습니다.근로자의 연차휴가의 사용에 대하여 거부할 수는 없으며 그 사용시기를 변경할 수 있으나, 이 경우에도 상기와 같이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에 한하여 가능하며 이에 대한 입증은 사용자가 하여야 합니다.