답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법상 연차휴가는1) 계속근로기간이 1년 미만일 때1개월 개근한 경우 1일 씩의 연차휴가가 발생합니다. 최대 11일 입니다.근로기준법 제60조(연차 유급휴가)② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.2) 1년 동안 80%이상 출근으로 발생1년간 근로관계가 존속하고 80%이상 출근한 경우 그 1년의 근로를 마친 다음날(366일째) 근로관계가 있는 경우 15일의 연차휴가가 발생합니다.3) 하계휴가의 경우하계휴가의 경우 연차휴가를 사용한 것으로 대체하려면 근로기준법에 따라 사용자와 근로자대표와의 서면합의가 반드시 필요합니다. 4) 질문자님의 경우회사의 방침이나 규정 등과 관계없이 연차휴가는 법으로 보장되는 법정 휴가이므로 이 보다 미달하여 휴가를 부여 받았다면 근로기준법 위반이므로 관할 노동지청에 진정 등을 제기하실 수 있습니다. 다만, 사용자와 근로자대표와 서면으로 연차대체합의가 있었다면 하계휴가를 연차휴가의 사용으로 볼 수는 있습니다.근로기준법 제62조(유급휴가의 대체) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.육아휴직을 신청하려면 남녀고용평등법 시행령에 따라 휴직개시예정일의 30일 전까지 신청서 신청인의 성명, 생년월일 등 인적사항, 육아휴직 대상인 영유아의 성명 등을 적어 '육아휴직신청서'를 사업주에게 제출하여야 합니다.아울러, 육아휴직 + 출산휴가 + 육아휴직 등의 형태로도 사용이 가능합니다.또한, 연차휴가는 발생일로부터 '휴가'로의 사용이 가능하며 원칙적으로 연차휴가는 미리 당겨서 사용할 수는 없습니다. 다만, 사용자의 재량으로 연차휴가를 선 부여할 수도 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.현행 근로기준법상 연차휴가의 반일 사용(반차)에 대하여는 규정하고 있지 않습니다. 다만, 법 개정 등으로 반차사용이 의무화 된다면 교대제 근로형태라 하더라도 사용자는 반차사용을 허용해야 할 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.24년 10월 22일 이후로 육아기 근로시간 단축을 사용하였다면 육아기 근로시간 단축 사용기간에 대한 연차 산정시 출근으로 인정되므로 기존과 동일하게 (1일 8시간) 연차휴가가 발생합니다. 따라서, 질문자님의 경우 법 개정 이후 육아기 근로시간 단축을 사용한 경우 21일의 연차휴가는 21일 x 8시간 = 168시간에 해당하는 연차휴가를 사용할 수 있습니다.또한, 질문자님의 경우 육아기 근로시간 단축 기간에 사용한 연차는 1일 5시간으로 보아야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로계약기간이 정상적으로 2월 28일자로 종료되었고 그 이후 3월 중에 다시 근로계약을 체결한다면 이전의 근로계약은 계약기간 만료로 종료된 것으로 볼 수 있고 근로관계의 단절이 있으므로 전체의 기간을 계속근로기간으로 볼 수는 없다고 사료됩니다. 따라서, 이 경우 새로이 근로계약을 체결한 것으로 보아야 타당할 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로계약기간이 2월 1일부터 2월 28일까지라면 이는 1개월의 근로계약기간으로 보므로 질문자님이 해당 계약기간이 만료되었고 사용자가 재계약 등을 제안하지 않았다면 비자발적인 사유인 '계약기간 만료'로 이직하는 것이므로 전 직장과 현재 퇴사하는 직장의 피보험일이 180일이 넘는다면 실업급여 수급대상에 해당합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.권고사직은 사용자가 근로자에게 사직을 권유하고 근로자가 이에 동의하여 상호합의로 근로관계를 종료시키는 것을 말하며 권고사직은 일방적으로 사용자가 근로관계를 종료시키는 해고와는 다르며, 법으로 어떠한 제한이나 제약을 두고 있지는 않습니다."해고"란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료시키는 것을 의미합니다. 이에, 질문자님이 어떠한 사유로 사용자로부터 사직을 권유 받았으나(권고사직) 이를 거부할 수 있으며 사용자가 권고사직을 거부하였다고 하여 정당한 이유 없이 해고한다면 부당해고에 해당할 수 있습니다.사용자는 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서, “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님 회사의 취업규칙, 연차규정 등에 '회계연도로 연차휴가를 부여하되 퇴사 시점에 입사일 기준으로 재산정 한다'는 등의 단서 규정 등이 있다면최종적으로 입사일을 기준으로 연차휴가가 재 산정 되어야 합니다. 따라서, 질문자님의 경우 입사일 기준으로 26.01.24.까지 근로관계가 유지되지 않았기에 26년 연차휴가는 발생하지 않습니다.1년간 근로관계가 존속하고 80%이상 출근해도 그 1년의 근로를 마친 다음날(366일째) 근로관계가 있어야 15일의 연차가 발생하고 퇴직에 따른 연차 미사용 수당도 청구할 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로계약기간이 만료된다면 근로관계는 자동으로 종료되는 것이나, 사용자가 재계약, 계약 갱신 등을 제안하였으나 질문자님이 이를 거부하고 퇴사한다면 자발적 퇴사로 실업급여의 수급사유에 해당하지 않을 것입니다.이직일 이전 18개월 동안 피보험단위 기간이 180일 이상이어야 하고, 비자발적인 사유로의 이직이어야만 실업급여를 수급하실 수 있습니다.아울러, 계약기간이 갱신 또는 연장된다면 질문자님의 경우 1차 계약 ~2.28. 계약갱신 후에는 3.1.~로 근로계약이 체결될 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.퇴직 전전년도 출근율에 의하여 퇴직 전년도에 발생한 연차유급휴가 중 미사용하고 근로한 일수에 대한 연차유급휴가미사용수당액의 3/12을 퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정 기준임금에 포함합니다.다만, 퇴사로 인하여 비로소 발생한 연차휴가 미사용수당은 평균임금 산정 기준 임금에 포함하지 않습니다.평균임금의 정의상 산정사유 발생일 이전에 그 근로자에 대하여 지급된 임금이 아니므로 「퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정 기준임금」에 포함되지 않습니다.