답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님이 2월 1일 이전부터 계속하여 근로를 제공한 것이고 주휴일이 일요일에 해당한다면 1월 26일부터 1월 30일까지(소정근로일) 개근하였다면 2월 1일에 대한 주휴수당은 정상적으로 발생합니다.근로기준법 제55조(휴일) 및 동법 시행령 제30조(휴일)에 따라 사용자는 근로자가 1주간 소정근로일수를 개근한 경우 주휴일(수당)을 부여해야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.임금채권의 소멸시효는 3년입니다. 따라서, 질문자님이 휴일근로를 제공하고 해당 임금의 정기 지급일로부터 3년이 지났다면 소멸시효가 도과하여 이에 대한 청구를 하신다고 하더라도 사용자가 지급을 거부할 수 있습니다.다만, 임금체불은 법 위반에 해당하므로 법 위반에 따른 처벌을 받을 수 있는 공소시효는 5년입니다. 따라서, 관할 노동지청에 법 위반에 대한 고소 등을 진행 하실 수는 있으며 그 과정에서 사용자가 처벌을 회피할 목적으로 지급할 수도 있습니다

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.상시근로자수와는 관계없이 예비군 훈련시간과 소정근로시간(근로하기로 정한 시간)이 겹친다면 이에 대하여 사용자는 유급으로 보장해야 합니다. 이에, 질문자님의 경우 마지막 훈련이 종료되고(수요일) 출근이 가능한 시간이라면 출근하여야 할 의무가 있습니다."예비군법 제10조(직장 보장) 다른 사람을 사용하는 자는 그가 고용한 사람이 예비군 대원으로 동원되거나 훈련을 받을 때에는 그 기간을 휴무로 처리하거나 그 동원이나 훈련을 이유로 불리한 처우를 하여서는 아니 된다."

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.월 임금의 일할계산과 관련하여 법으로 정한 바는 없습니다. 따라서, 사업장의 취업규칙 등에서 이를 규정한 경우 이에 따르면 될 것이며 이러한 정함이 없다면 통상적으로 월급 일할계산 시 ‘월급액/역일수×1월 미만의 근무기간’으로 이루어집니다.(근기 1455-24422, 1981.8.11.)이에, 질문자님의 경우 2월에 중도 입사하였다면 아쉽지만 월 임금을 28일로 나누어 일할계산할 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.1. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 2. 업무상 적정범위를 넘어 3. 신체적/정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위는 직장 내 괴롭힘에 해당합니다.이에, 근로계약서 등에서 특정한 근로일을 질문자님의 동의 없이 상급자가 일방적으로 변경하였고 이로 인하여 질문자님의 근무환경이 악화되었다면 이는 것은 직장 내 괴롭힘에 해당할 여지가 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.상시근로자수가 5인 미만이라 하더라도 약정한 근로시간을 초과하여 근로하였다면 사용자는 그 초과된 시간만큼 추가로 임금을 지급하여야 합니다. 해당 시간이 30분이라면 0.5시간에 해당하는 임금을 지급하면 될 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.상시근로자수가 5인 이상인 사업장이라면 공휴일과 대체공휴일은 모두 유급휴일에 해당합니다. 따라서, 3월 1일이 일요일이라 하더라도 공휴일이므로 '휴일근로'에 해당하며, 3월 2일의 경우 대체공휴일이므로 이 또한 '휴일근로'로 보아야 합니다. 대체공휴일은 공휴일과는 별개의 휴일로서 보장된다고 보아야 합니다.(법제처 21-0547, 2021.11.2.)다만, 휴일근로에 대한 대체휴무(보상휴가)는 휴일근로 가산까지 반영한 시간이 부여되어야 합니다. 예를 들어 사용자는 8시간의 휴일근로 시 가산수당을 포함하여 12시간분의 통상임금을 지급해야 하지만, 보상휴가제를 실시한다면 휴일근로수당을 지급하는 대신 12시간의 보상휴가를 부여하여야 합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.사직서를 반드시 사업장에 방문하여 작성해야만 하는 것은 아닙니다. 따라서, 질문자님의 경우 사용자에게 통화, 메시지 등으로 사직 통보를 하셔도 무방합니다.질문자님이 제출한 사직서(사직의 의사표시)를 사용자가 수리한다면 근로관계는 종료됩니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.실업급여는 이직일 전 18개월 동안에 고용보험 피보험단위기간이 180일 이상이고 권고사직, 계약기간 만료 등 '비자발적인 사유'로의 이직(퇴직)이어야만 수급할 수 있습니다. 여기서, 피보험단위기간은 보수지급의 기초가 된 날을 의미하므로 실제 근로일에 유급휴일을 포함하여 산정합니다. 따라서, 질문자님의 경우 피보험단위기간 180일을 총족하지 못한 것으로 보이므로 실업급여 수급 대상에 해당하지 않을 것으로 사료됩니다.단, 최종 이직일 전 18개월 동안에 고용보험 가입이력이 있는 회사가 있는 경우 해당 회사의 피보험단위기간 또한 합산할 수 있으므로, 이전 직장과 현재 퇴사하는 직장의 피보험일이 180일이 넘는다면 수급대상에 해당합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.원칙적으로 연장, 야간, 휴일근로가 발생한 경우 기본임금과 별개로 해당 수당을 지급하여야 합니다.이와는 다르게, 포괄임금제는 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월 급여액으로 정하거나 매월 일정한 액수를 연장, 야간, 휴일근로에 대한 수당으로 지급하기로 정한 것을 의미합니다.원칙적으로 포괄임금제는 근로 형태나 업무 성질에 따라 근로시간을 명확하게 확정하기 어렵고 근로자에게 불이익이 없고 기타 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에 한해 예외적으로 유효하다고 보고 있습니다.이에, 질문자님의 경우 포괄임금제에 해당하지는 않는 것으로 사료됩니다. 다만, 연장근로 등에 대하여 연장근로수당을 지급하는 것에 갈음하여 보상휴가(대체휴가)를 부여하는 것으로 보입니다.보상휴가제의 경우 근로자가 연장·야간·휴일근로를 하는 경우, 연장·야간·휴일근로수당의 지급 대신 (보상)휴가를 부여하는 제도를 의미합니다. 예컨대, 4시간의 휴일근로가 이루어졌다면, 가산수당을 포함하여 6시간분의 통상임금을 지급해야 하나, 보상휴가제를 실시한다면 휴일근로수당을 지급하는 대신 6시간의 보상휴가를 부여하게 되는 것입니다.근로기준법 제57조(보상 휴가제) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제51조의3, 제52조제2항제2호 및 제56조에 따른 연장근로ㆍ야간근로 및 휴일근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다.또한 이를 도입하려면 원칙적으로 사용자와 근로자 대표와의 서면합의가 있어야 하며 미사용한 보상휴가에 대하여 사용자는 임금으로 환산하여 지급하여야 합니다.보상휴가제는 임금 지급 대신 휴가를 부여하는 제도이므로 근로자가 자신의 귀책사유로 인해 휴가를 사용하지 않은 경우에도 그에 대한 임금을 지급하여야 합니다.(임금근로시간과-376, 2020.02.20.)따라서, 유효하게 보상휴가제를 도입하고 있다면 사용자는 보상휴가를 사용하지 못하고 퇴사한 근로자에게 이에 대한 수당을 지급하여야 하며 이를 미지급 한다면 임금체불에 해당할 것입니다.