답변 내역

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 사직예정일보다 사용자가 앞당겨 근로계약을 종료시킨다면 이는 해고에 해당합니다.나아가, 상시근로자수가 5인 이상인 사업장이라면 근로기준법 제23조 제1항에 따라 "정당한 이유"없이 근로자를 해고할 수 없습니다. 여기서,  “정당한 이유”라 함은 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말합니다(대법원 1992. 4. 24 선고 91다17931 판결, 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결)"해고"란 사업장에서 실제로 불리는 명칭이나 절차에 관계 없이 근로자의 의사와는 무관하게 사용자가 일방적으로 근로계약관계를 종료시키는 것을 의미합니다. 또한, 근로기준법 제27조에 따라 해고의 사유와 시기를 서면으로 해고를 통지해야만 합니다.이에, 질문자님의 경우 해고의 사유가 정당성이 없고, 서면통지 없는 해고는 부당해고이므로 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.부당해고로 판정된다면 해고일로부터 질문자님의 사직예정일 전날 까지는 임금상당액을 지급 받으실 수 있습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법에는 근로자의 사직 절차에 대하여 규정하고 있지 않으므로 근로자는 언제든지 사직할 수 있습니다. 다만, 당사자간 근로계약서, 취업규칙 등에 근로계약 해지에 관하여 규정할 수 있으므로 근로계약서 등에 "사직30일 전에 통보"라고 되어있고, 사용자가 사직서를 수리하지 않았다면, 사직서를 제출한 시점부터 30일까지는 사직의 효력이 발생하지 않고 출근하지 아니한 경우 사용자는 무단결근 등으로 처리가 가능합니다.물론 질문자님이 즉시 퇴사할 수도 있으나 이로 인하여 손해가 발생하였다면 사용자는 그 손해의 배상을 청구할 수는 있습니다. 다만, 손해액을 입증하는 것은 현실적으로 매우 어려우므로 실제로 손해배상 청구로 이어지는 경우는 거의 없습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.최종 이직일 전 18개월 동안에 고용보험 가입이력이 있는 회사가 있는 경우 해당 회사의 피보험단위기간 또한 합산할 수 있으므로, 이전 직장과 현재 퇴사하는 직장의 피보험일이 180일이 넘는고 최종 이직사유가 계약기간 만료 등 비자발적인 사유라면 실업급여 수급대상에 해당합니다.실업급여는 질문자님의 거주지 관할 고용센터에서 신청이 가능하나 주민등록상의 주소가 아니더라도 실 거주지 관할에서도 가능합니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.수습(시용)기간이라 하더라도 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 한다.고 대법원은 보고 있습니다.또한, 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있으므로 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결)합니다.따라서, 수습기간이라 하더라도 객관적으로 합리적인 사유가 있어야 하며 서면으로 해고를 통보하여야만 그 정당성이 인정될 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로계약서는 원칙적으로 1회만 작성하면 될 것이나, 사용자는 근로기준법 제17조에 따라 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법, 소정근로시간, 휴일 등의 근로조건이 변경될 경우에는 변경된 근로조건으로 재작성 되어야 합니다.따라서, 질문자님의 임금, 근로시간 등의 근로조건의 변동이 없다면 근로계약서를 재작성 해야 하는 것은 아닙니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법에 따라 계속 근로 1년 미만일 때 1개월 개근 시 1일씩 주어지는 연차휴가는 그 1개월의 근로를 마친 다음날 발생합니다. 따라서, 질문자님의 경우 1월 6일 입사하였고 개근하였다면 3월 6일에 1일의 연차휴가가 발생합니다.제60조(연차 유급휴가)② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.근로기준법에는 근로자의 사직 절차에 대하여 규정하고 있지 않으므로 근로자는 언제든지 사직할 수 있습니다.다만, 가급적 사직일에 대하여 사용자와 협의 후 퇴사하는 것이 바람직합니다. 또한, 근로기준법상 강제근로는 금지되고 있으므로 사용자가 근로자를 강제로 근로하게 할 수는 없으므로 퇴사 통보 후 곧 바로 퇴사한다고 하더라도 별다른 문제는 발생하지 않으나 이로 인하여 사업장에 손해가 발생하였다면 사용자는 그 손해의 배상을 청구할 수는 있습니다.다만, 손해의 입증 및 특정은 매우 어려우므로 현실적으로 손해배상 청구로 이어지는 경우는 거의 없습니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.권고사직에 따른 위로금 등 퇴직위로금은 노동관계법상 규정되어 있는 법정수당 등이 아니라 임금에 해당하지는 않습니다. 다만, 해당 위로금의 지급에 대한 서면 합의서 또는 녹취 등이 있고 퇴직일로부터 14일 이내에 이를 지급 받지 못하였다면 노동지청에 진정을 제기하실 수 있습니다.근로기준법 제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다.다만, 위로금은 법으로 정한 바는 아니므로 당사자 간에 정하기 나름이며 노동지청에서 이에 대한 조정을 하지는 않습니다.또한, 상시근로자수가 5인 이상인 사업장이라면 근로기준법 제60조의 연차휴가를 부여 받으실 수 있으며 미사용한 연차휴가에 대하여는 수당으로 지급 받으실 수 있습니다. 이 또한 퇴직일로부터 14일 이내에 지급 받지 못하였다면 노동지청에 진정을 제기하실 수 있습니다.나아가, 권고사직서에 서명 또는 날인하였다면 이는 해고로 보지 않으므로 별도의 해고예고수당은 발생하지 않습니다.해고는 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이고, 권고사직은 사용자의 사직 권유에 근로자가 동의하여 상호 합의로 근로관계를 종료시키는 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.원칙적으로 퇴직급여는 1년 이상 계속근로 후 퇴사한 경우 발생합니다. 따라서, 1년 미만 근무 후 퇴사한다면 적립된 부담금은 회사(사용자)에게 귀속(반환)됩니다.다만, 1년 미만 근속자라도 퇴직급여를 지급한다는 등의 특별한 사정(약정 등)이 있다면 이를 지급 받으실 수 있을 것입니다.

안녕하세요. 류형식 노무사입니다.질문자님의 경우 사용자가 초과 사용한 연차휴가에 대하여 반환(임금과 상계 등)을 요청할 수 있습니다. 다만, 질문자님의 동의 없이 사용자가 일방적으로 상계할 수는 없습니다. 근로기준법 43조(임금 지급) ① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다.