답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.귀 질의의 사실관계만으로는 명확히 판단이 어려우나, 근로자가 해고의 존부에 관하여 입증할 수 없다면 회사가 근로자에게 해고예고수당을 지급하지 않아도 무방할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.1. 네 가능할 것으로 판단됩니다.2. 네 가능합니다.3. 네 문제된다고 보기 어렵습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.계약만료로 인하여 근로관계가 종료되는 경우라면 특별한 사정이 없는 한 별도의 해고통보 없이 계약만료에 따른 근로관계 종료 통보를 하시면 됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.출산 전,후로 출산휴가 90일 사용한 다음 연차 15일 소진하고 그 다음에 육아휴직 1년으로 순서 무조건 이렇게 할 수 있는건가요?→ 특별한 사정이 없는 한 사용 가능합니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.연차휴가를 근로자가 기한 내에 사용하지 못하면 회사는 특별한 사정(포괄임금제 등)이 없는 한 근로자에게 미사용연차수당을 지급해야 합니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로자는 회사에 자유롭게 사직의 의사표시를 할 수 있으며, 회사가 이를 받아들이지 않는 경우 당사자간 근로관계는 민법 제660조에서 정한 바에 따르게 됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.연차촉진제도를 시행하는 과정에서 근로자가 퇴사하는 경우 회사는 해당 근로자에게 미사용연차수당을 정산하여 지급해야 합니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.1. 묵시적 계약을 체결하였다고 볼 수 있을 것으로 판단됩니다.2. 문제된다고 보기 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.1. 위 문구가 기재되어 있고 다른 근로조건이 변경되지 않는다면 근로계약서를 재작성하지 않더라도 그 자체로 법 위반이라고 보기 어려울 것으로 판단됩니다.2. 네 문제되지 않습니다.3. 근로계약서를 재작성해야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로기준법 제4장에서 정한 기준을 확인하시면 됩니다. 예컨대, 휴일에 관한 규정은 근로기준법 제56조에서 확인할 수 있습니다.