답변 내역

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로기준법 제74조(임산부의 보호) ① 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.(후략)남녀고용평등법 제19조(육아휴직) ① 사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.(후략)근로기준법 적용대상인 근로자라면, 위 법에 따라 회사가 출산휴가, 육아휴직을 신청한 근로자에게 출산휴가, 육아휴직을 부여할 의무가 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.1. 수습도 정규직(같은 업무를 수행하고 있는)과 동일한 처우를 받는 것이 합당합니다.2. 수습도 근로기준법상 근로자인바, 수습 시작일에 4대보험에 가입하여야 하며, 근속기간 등의 산정기준일은 수습시작일입니다.3. 원칙적으로는 수습기간에도 정규직과 동일한 처우가 이루어져야 합니다.4. 퇴직금은 수습시작일을 기준으로 근속기간을 산정하시면 됩니다.5. 최저임금법에 따라 수습기간 3개월은 최저임금의 90%를 최저임금으로 보아 임금을 지급할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로자 본인의 자발적인 이직이 아닌 회사의 사정(폐업 등)이나 회사의 근로자에 대한 일방적인 근로관계 종료 등의 비자발적 사유로 인한 퇴사의 경우에는 비록 6개월 이전에 퇴사하더라도 육아휴직 사후지급금을 받을 수 있을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근속연수 계산의 기준일은 입사일입니다.3/1 이후 입사한 근로자의 회계연도 기준 연차휴가는 차년도 3/1을 기준으로 월할 또는 일할 계산하면 됩니다. 예컨대, 6/1입사자의 차년도 연차휴가는 11.25개(=15개*9/12)입니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.  <개정 2018. 3. 20., 2019. 1. 15., 2020. 5. 26.>(중략)5. “임금”이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다.6. “평균임금”이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다.평균임금에서의 임금은 위 법 제1항 제5호의 임금을 의미하며, 이때의 임금은 세전 금액을 의미합니다. 그리고, 50시간 근무하였을 경우(입증이 가능하다면) 50시간에 해당하는 임금을 평균임금으로 보아 이를 퇴직금 산정 시 반영해야 합니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.포괄임금제 형태의 임금계약을 체결하는 경우, 월 평균 4.3452주에 대하여 1주 최대 12시간, 즉 월 52시간까지 고정적인 연장근로시간을 잡아 이를 수당으로 분류할 수 있습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.  <개정 2012. 2. 1.>② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.  <개정 2012. 2. 1.>(중략)⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.  <개정 2020. 3. 31.>회사가 미사용연차수당을 지급하지 않는 것은 임금체불입니다. 11개의 휴가는 1년이 되는 시점에 소멸하며, 그때까지 사용하지 않은 휴가는 미사용연차수당으로 전환됩니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.실업급여를 위한 퇴사에 관하여, 육아휴직 거부로 인한 자발적 퇴사의 경우 근로자께서 준비하여야 할 서류는 아래와 같습니다.주민등록등본, 육아로 인한 퇴사 확인서(사업주용), 육아로 인한 퇴사 확인서(근로자용), 배우자의 재직증명서 또는 사업자 등록증, 재원증명서 또는 육아확인서반면, 비자발적인 사유로 퇴사하는 경우 관할 고용센터에서 요구하는 서류 외 귀 근로자께서 별도로 구비하여야 할 서류는 없습니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.등기이사의 경우 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는 것이 원칙이나, 명칭은 등기이사이나 실질적으로는 일반근로자와 동일하게 사용자의 지휘감독하에 근로를 제공하고 임금을 지급받아 근로기준법상 근로자에 해당할 수 있다면 고용보험가입대상에 해당하며, 비자발적 퇴사 시 실업급여 또한 가능할 수도 있습니다.실질적으로 근로기준법상 근로자였다는 점에 관한 입증자료를 구비하셔야 될 것으로 판단되는 바, 근로계약서, 출퇴근기록부, 업무 수행 내역, 급여명세서 등을 준비하시면 될 것입니다. 다만, 최종적인 판단은 관할 고용센터 실업급여 담당자가 하므로, 관할 고용센터에 먼저 문의하시기 바랍니다.

안녕하세요. 손인도 노무사입니다.근로기준법 제93조에 따라 임금의 지급시기는 취업규칙의 필수기재사항으로 회사의 임금지급일을 규정하도록 하고 있습니다. 따라서 취업규칙에 규정된 정기 급여지급일을 다른 날로 변경할 때에는 취업규칙 변경이 수반됩니다. 이때, 귀 질의와 같이 임금지급기일을 늦추는 것은 불이익 변경에 해당하기에 회사가 이를 변경하기 위하여서는 노조 대표 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 합니다. 이를 얻지 않고 회사가 일방적으로 임금지급기일을 미룰 경우, 미뤄진 임금지급기일이 아닌 기존 급여일인 10일을 기준으로 근로자에게 임금이 지급되었는지를 판단해야 하는데, 실제 임금지급기일은 10일이어서 25일에 회사가 임금을 지급하는 것은 임금체불일 것으로 판단됩니다.