답변 내역

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.사업주의 배우자를 직원으로 고용하는 경우, 4대보험 중 건강보험과 연금보험은 가입할 수 있습니다. 육아휴직 신청을 위하여는 고용보험에 가입한 근로자여야 하는데, 배우자는 사업주와 생계를 같이 하는 관계에 있으므로, 원칙적으로 고용보험과 산재보험 가입대상에서 제외됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.국민연금은 전년도 국세청 근로소득 과세자료와 연계하여 기준소득월액을 결정하므로, 특별한 사정이 없다면 따로 신고할 필요가 없습니다. 다만, 법인이 아닌 개인사업장의 사용자와 국세청에 근로소득 지급명세서를 제출하지 않은 경우 등은 공단에 별도로 소득총액 신고를 진행하여야 합니다.국민연금은 ‘연금’을 적립하는 것이므로, 정산을 통해 추가 부과나 반환이 이루어지는 건강보험 등과 달리 별도의 정산제도가 없습니다. 소득총액신고 대상이 되는 경우, 공단에서 별도로 안내합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.연차 유급휴가는 근로자가 원하는 시기에 사용할 수 있습니다. 다만, 근로자의 연차 유급휴가 사용으로 생산 라인의 가동이 중단되는 것과 같이 사업운영에 막대한 지장이 발생할 경우, 예외적으로 근로자에게 연차 유급휴가 사용시기를 변경하도록 할 수 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.실업급여(구직급여)를 받기 위해서는 다음의 요건을 모두 충족하여야 합니다.• 퇴직 전 18개월 동안 고용보험 피보험단위기간이 180일 이상이고,• 해고, 권고사직, 계약기간 만료 등 실업급여(구직급여) 수급이 제한되지 않는 사유로 퇴직하며,• 구직 의사와 능력을 가지고, 적극적으로 구직활동을 하여야 합니다.여기서, 고용보험 피보험단위기간이란, 유급으로 처리된 일수(근무일+주휴일 등)를 의미합니다. 통상적으로, 주 5일을 근무라는 근로자는 약 7~8개월 정도를 근무하여야 피보험단위기간 180일 이상을 충족하게 됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상인 사업장은 근로기준법 제60조에 따라 연차 유급휴가를 부여아하여야 합니다. 입사일이 2020년 1월 1일인 근로자는 2023년도에 1년간 출근율이 80% 이상이고 2024년 1월 1일에 재직 중인 경우, 2024년 1월 1일자로 16일(기본 15일+가산 1일)의 연차 유급휴가가 발생하게 됩니다.연차 유급휴가는 근로자가 원하는 시점에 자유롭게 사용할 수 있는 것이 원칙이며, 사용자는 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에 한하여 근로자의 연차 유급휴가 사용시기를 변경할 수 있습니다.따라서, 특별한 사정이 없다면 퇴직 전 연차 유급휴가를 사용하고 퇴직할 수 있습니다. 만약, 근로자가 연차 유급휴가를 사용하지 못하고 퇴직할 경우, 사용자는 "잔여 휴가일수x통상임금"으로 산정한 연차 유급휴가 미사용수당을 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.고용노동부 행정해석에 따르면, 공휴일 및 대체공휴일이 근로가 예정되어 있지 않은 비번일이나 무급휴무일 등과 겹치는 경우, 이날에 대하여는 별도로 유급휴일수당을 지급하거나 대체휴가 등을 부여할 의무가 없습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로자가 사직서를 제출하고, 회사에서 근로자의 사직서를 수리하여 퇴직일이 합의된 상황이라면, 퇴직을 번복하기 위하여는 회사의 동의가 필요합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상인 사업장의 경우,1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과하여 연장근로를 할 경우, 통상임금의 50%를 가산하여 지급하여야 합니다.오후 10시부터 오전 6시까지 야간근로시간대에 근로를 하면, 통상임금의 50%를 갓나하여 지급하여야 합니다.연장근로와 야간근로가 중복되는 경우, 각각을 합산하여 지급하게 됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.5인 미만 사업장은 근로기준법 제60조에 규정된 연차 유급휴가를 부여할 의무가 없으므로, 연차유급휴가 부여 여부 및 부여 일수 등은 근로계약서 등에 정한 바에 따르게 됩니다. 근로계약서 내용 중 휴가 부여에 관한 내용을 잘 살펴보시기 바랍니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.사업주가 남녀고용평등법 제19조 제1항을 위반하여 근로자의 육아휴직 신청을 받고 육아휴직을 허용하지 아니할 경우, 남녀고용평등법 제37조 제4항에 따라 500만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.사업주가 남녀고용평등법 제19조 제3항을 위반하여 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하거나, 사업을 계속할 수 없는 경우가 아님에도 육아휴직 기간동안 해당 근로자를 해고한 경우, 남녀고용평등법 제37조 제2항에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.사업주가 남녀고용평등법을 위반할 경우, 해당 사업장 주소지 관할 노동청에 진정 등을 제기할 수 있습니다.