답변 내역

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.정당한 사유가 없는 자발적 퇴사의 경우, 실업급여 수급자격을 인정받을 수 없으나, 고용보험법 시행규칙 제101조제2항에 규정된 정당한 사유가 있는 자발적 퇴사에 해당하는 경우에는 실업급여 수급이 가능할 수 있습니다. 이때, 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로 사업장으로의 왕복에 소요되는 시간이 3시간 이상인 경우)하게 된 경우로서 실업급여 수급자격이 인정될 수 있는 사유로는 ① 사업장의 이전, ② 지역을 달리하는 사업장으로의 전근, ③ 배우자나 부양해야할 친족과의 동거를 위한 거소 이전, ④ 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우(통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우)가 있습니다.이때, 정당한 이직사유로 인정되기 위해서는 이직사유와 이직일간에 통상적으로 인정되는 인과관계가 있어야 합니다. 구체적인 사실관계에 따라 그 판단이 달라질 수 있으나, 통상적으로 고용센터에서는 이직사유 발생일로부터 3개월 이내에 이직한 경우라면 정당한 이직사유라고 인정하는 경향이 있습니다.실업급여 수급자격에 대한 최종적인 판단은 거주지 관할 고용센터에서 하는 바, 질문자님의 거주지 관할 고용센터의 실업급여 업무담당자에게 문의하시어 실업급여 수급요건 및 필요서류 등을 정확하게 안내 받으시기 바랍니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.실업급여(구직급여)를 지급받기 위해서는 ① 이직일 이전 18개월간 고용보험에 가입된 기간 중 피보험 단위기간이 180일 이상이고, ② 계약기간 만료, 해고, 권고사직 등 비자발적 사유로 이직을 하는 등 이직사유가 수급자격의 제한 사유에 해당하지 않으며, ③ 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태에서 재취업을 위한 적극적인 노력을 하는 등 일정한 요건을 충족하여야 합니다.구체적 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나, 회사 측에서 재계약을 거부하여 계약기간 만료로 퇴사하게 되는 경우라면, 비자발적 이직에 해당하므로 그 외 실업급여 수급요건 충족 시 실업급여 수급이 가능할 것으로 사료됩니다.실업급여 수급을 위해서는 고용보험 피보험자격 상실신고서와 이직확인서가 제출되어야 합니다. 해당 서류는 회사 측에서 근로복지공단으로 제출하는 것이므로, 회사에 이직확인서 제출을 요청하여 두시기 바랍니다. 만약 회사에서 이직확인서를 제출해 주지 않는 경우, 근로복지공단에 피보험자격 확인청구 절차를 이용하실 수 있습니다.다만, 실업급여 수급자격 해당 여부에 대한 판단은 고용센터에서 하는 바, 자세한 사항은 거주지 관할 고용센터의 실업급여 업무담당자 또는 고용노동부 상담센터(1350)에 문의하시어 확인하여 보시기 바랍니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.남녀고용평등법에 따르면, 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀 양육을 위하여 육아휴직을 신청하였으나, 해당 사업장에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 경우 사업주는 육아휴직을 거부할 수 있습니다. 만약, 사업장의 취업규칙 및 노동관행 등에 따라 6개월 미만 재직한 근로자에게도 임의로 육아휴직을 허용하고 있다면 육아휴직 사용이 가능할 것이나, 특별한 사정이 없다면 6개월 이상 근로를 제공하여야 육아휴직 사용이 가능할 것입니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업장의 경우, 근로기준법 제60조에 따라 근로자의 출근율에 따라 연차유급휴가를 부여해야 합니다. 계속 근로기간이 1년 이상인 근로자의 경우, 전년도 1년간 출근율을 따져 연차유급휴가가 발생하게 됩니다. 즉, 연차유급휴가는 전년도 근로제공의 대가로 근로자에게 부여되는 것이며, 근로자는 이미 발생할 연차유급휴가를 원하는 일자에 사용할 수 있으므로, 근로자는 퇴사 전에 이미 발생한 연차유급휴가를 모두 사용하고 퇴사할 수 있습니다. 다만, 근로자의 연차유급휴가 사용으로 사업 운영에 막대한 지장이 발생하는 경우, 사용자가 시기 변경권을 행사할 수 는 있습니다. 만약, 이미 발생한 연차유급휴가를 퇴사 전에 사용하지 못할 경우, 잔여 연차는 연차유급휴가 미사용수당으로 지급받을 수 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.해당 사업장에서 6개월 이상 근로한 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 육아휴직을 신청하는 경우 사업주는 이를 허용하여야 합니다.근로자가 육아휴직을 하는 기간 동안 사업주는 근로자에게 임금을 지급할 의무가 없으므로, 사업주가 별도로 부담할 비용은 없습니다.오히려, 사업주가 육아휴직 신청 요건을 갖춘 근로자의 육아휴직을 거부할 경우, 형사처벌 대상(500만원 이하의 벌금)이 될 수 있으며, 사업주가 근로자에게 육아휴직을 허용하고 일정한 요건을 충족할 경우, 출산육아기 고용안정장려금을 지원받을 수 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.사업주에게 사전에 승인은 받거나 협의가 이루어진 결근이라고 할지라도, 해당 결근으로 인하여 1주간 소정근로일을 개근하지 못한 경우, 해당 결근일과 해당 주의 주휴수당은 발생하지 않게 됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.해당 사업장의 취업규칙에 "수습기간을 둘 수 있다."와 같이 수습기간을 선택적 사항으로 규정하고 있는 경우라면 근로계약서에 수습기간 적용에 관한 사항을 명시하여야 수습기간을 적용 할 수 있을 것이나, 취업규칙에 "수급기간을 둔다"와 같이 의무적 사항으로 규정되어 있고, 근로계약서에 정하지 않은 사항은 취업규칙에 따른다고 근로계약서에 명시되어 있다면, 취업규칙의 규정에 따라 수급기간을 적용할 수 있을 것입니다.참고로, 근로계약은 반드시 서면으로 체결하여야 유효한 것이 아니며, 구두계약도 유효합니다. 따라서, 근로계약을 체결하면서 수습기간을 서면으로 명시하지 않았으나, 수습기간을 정하기로 구두로 약정을 하였고, 취업규칙에도 수습기간을 규정하고 있는 경우라면, 수습기간을 정한 약정은 유효하다고 사료됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.계속근로기간이 1년 이상인 근로자가 중도에 퇴직하는 경우, 현행 근로기준법에 따르면 1년 미만의 근로기간에 대하여 별도로 월할계산하여 연차유급휴가를 추가로 부여할 의무가 없습니다. 예를 들어, 2년 2개월을 근무하고 퇴사한 근로자의 경우, 취업규칙이나 근로계약서 등에 달리 정하고 있지 않다면, 퇴직 전 2개월에 대하여 월할계산하여 추가로 연차유급휴가를 부여받을 수 없을 것입니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로자가 지각 또는 조퇴를 한 경우, 지각 또는 조퇴를 한 시간보다 급여를 더 공제한다면 이는 위약금을 미리 약정한 것이 되어 근로기준법 제20조의 위약 예정 금지 위반에 해당할 수 있으며, 실제 근로시간에 대하여 임금 전액을 지급하지 아는 것은 근로기준법 제43조의 임금 전액지급의 원칙에 위반하여 임금체불에 해당하게 될 것입니다. 따라서, 근로자가 실제 지각 또는 조퇴 시간에 비례해 임금을 공제하여야 합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.해당 사업장이 DB형 혹은 DC형 퇴직연금제도를 도입사업장인 경우, 퇴직급여를 퇴직 근로자의 IRP 계좌로 지급하여야할 것이나,퇴직연금이 아닌 퇴직금제도를 운영하는 사업장이라면, 일반계좌로 퇴직금을 지급하여도 무방합니다.