답변 내역

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.A라는 근로자의 소정근로일을 주 5일에서 주 4일로 변경하면서 근로시간을 1주 40시간에서 32시간으로 변경하는 경우, 임금을 근로시간에 비례하여 삭감할 수 있습니다.식대를 모든 근로자에게 일정한 금액이 매월 고정적으로 지급되고 있는 경우, 근로시간 감소에 따라 식대 또한 비례적으로 감액하여 지급함이 타당합니다.만약, 출근일수에 따라 실비변상적으로 식대가 지급되고 있는 경우, 출근일수가 동일하고 근로시간만 줄어드는 상황에서는 식대를 기존과 동일하게 전액을 지급하여야 겠지만, 질문 내용과 같이 출근일수 자체가 줄어드는 상황이라면 해당 일수의 감소에 비례하여 식대를 감액하여 지급하는 것이 가능합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.주휴수당 및 연차 유급휴가 부여를 위한 요건 중 "개근"의 의미는 결근하지 않고 소정근로일에 출근하는 것을 의미합니다. 지각·조퇴를 하더라도 출근하여 근무하였다면 결근한 것이 아니므로, 실제 소정근로일 중 결근한 날이 하루도 없다면 개근한 것으로 보게 되며, 해당 주의 주휴수당 및 해당 월의 연차 유급휴가가 발생하게 됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.이직 확인서의 "이직"은 회사를 그만둔다는 의미이며, 이직 확인서에는 퇴사한 근로자의 퇴사 사유, 평균 임금, 소정근로시간, 피보험단위기간 등 실업급여(구직급여) 지급을 위한 정보들이 포함됩니다.고용센터에서는 고용보험 피보험자격 상실신고서와 이직확인서를 통하여 실업급여 수급 가능 여부, 수급액 등을 판단하게 됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.장기휴업 등으로 퇴직전 3개월간 지급된 임금이 없는 경우, 휴업에 들어가기 전 3개월 간의 급여를 기준으로 평균임금을 산정하여 퇴직금을 계산하게 됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.상시 근로자 수가 5인 이상인 사업장은 근로기준법 60조에 따라 연차 유급 휴가를 부여하여야 합니다.2022년 11월 1일에 입사하여 2024년 4월 30일에 퇴사하는 경우, 다음과 같이 연차 유급휴가가 발생합니다.• 2022년 11월 1일~2023년 10월 31일: 매월 개근 시 1일의 유급휴가 발생, 1년간 최대 11일 발생• 2023년 11월 1일: 전년도 1년간 출근율 80% 이상 충족 시, 15일의 유급휴가 발생(발생일로부터 1년간 사용할 수 있으므로, 2024년 10월 31일까지 사용 가능)

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.남녀고용평등법 제19조에 따라, 사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함)를 양육하기 위하여 육아휴직을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 합니다. 다만, 육아휴직 개시예정일 전날까지 해당 사업장에서 계속하여 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 육아 휴직을 신청하는 경우에는 육아휴직을 거부할 수 있습니다.육아휴직은 1명의 자녀에 대하여 부부가 각각 1년간 사용할 수 있으므로, 배우자의 퇴직과 관계 없이 육아휴직을 사용할 수 있습니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.자유양식의 자기소개서를 작성하는 경우, 지원동기, 직무와 관련된 역량, 입사 후 포부 등을 중심으로 내용을 작성하시면 좋을 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상인 사업장은 근로기준법 제55조 제2항에 따라, 공휴일 및 대체공휴일을 유급 휴일로 보장하여야 합니다.2024년 4월 10일 선거일은 공휴일에 해당함으로 상식으로인 이상 사업장은 유급 휴일로 보장하여야 하며 근로자가 출근하여 근로할 경우 휴일근로에 대한 가산수당을 지급하여야 합니다. (8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 1.5배 지급)

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제55조 제2항 단서에 따라, 사용자는 근로자대표와의 서면합의에 근거하여 공휴일 및 대체공휴일을 특정 근로일과 대체할 수 있습니다.해당 사업장의 근로자대표와 사전에 서면으로 합의할 경우, 공휴일과 특정근로일을 1:1로 대체할 수 있습니다. 이 경우, 기존 공휴일은 근무일이 되고 근무일은 공휴일이 됩니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.상시근로자 수가 5인 이상인 사업장의 경우, 근로기준법 제60조에 따라 근로자에게 연차 유급휴가를 부여하고, 사용기한 내에 미사용한 연차 유급휴가일수가 있다면, 연차 유급휴가 미사용수당을 산정하여 지급하여야 합니다.다만, 회사에서 근로기준법 제61조에 따라 연차 유급휴가 사용촉진(1차 촉진, 2차촉진)과 노무수령 거부를 적법하게 시행하였다면, 근로자가 사용하지 못한 휴가일수가 있더라도 수당으로 보상할 의무가 없습니다.