답변 내역

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.일반적으로 근로계약기간이 만료되면 근로관계가 자동적으로 종료되는 바, 계약기간만료에 따른 이직은 비자발적 실업에 해당되어 실업급여 수급대상이 될 수 있습니다.그러나, 질의하신 바와 같이 계약기간 만료 후 회사측에서 계약연장 제의를 하였음에도 근로자가 계약연장을 거부한 경우라면, 이는 자발적 퇴직에 해당한다고 보아 실업급여 수급대상이 될 수 없을 것으로 사료됩니다.감사합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.1. 퇴직금을 산정하는데 있어 기준이 되는 평균임금은 산정사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 말합니다(근로기준법 제2조제1항제6호). 2019년 11월에 입사하여 2022년 2월 1일자로 퇴직(퇴직일자는 마지막 근무일의 다음날)하는 경우, 2021.11.1.~2022.1.31.까지의 기간이 평균임금 산정기간이 됩니다. 이때, 근로기준법 시행령 제2조제1항제8호에 따라 사용자의 승인 받은 무급병가 기간은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 제외하고 계산하게 되므로, (3개월간 지급받은 금품합계 - 3개월 중 산정제외 기간에 지급된 금품) ÷ (3개월 간 총 일수 - 3개월 중 산정제외 기간의 일수)로 평균임금을 산정하게 됩니다.2. 2021.12.31.까지 근무하고 2022.1.1.자로 퇴사하는 경우에는 2021.10.1.~2021.12.31.이 평균임금 산정기간이 되므로, 이 경우에도 인상된 급여를 기준으로 평균임금이 산정될 것으로 사료됩니다. 사용자의 승인은 받은 무급병가 기간은 위의 경우와 동일하게 평균임금 산정기준 기간과 임금 총액에서 제외하고 계산하면 됩니다.<참고 법령>근로기준법 시행령 제2조(평균임금의 계산에서 제외되는 기간과 임금) ①「근로기준법」(이하 “법”이라 한다) 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간 중에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 뺀다. 8. 업무 외 부상이나 질병, 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간감사합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.고용보험법 제10조제2항은 "65세 이후에 고용(65세 전부터 피보험 자격을 유지하던 사람이 65세 이후에 계속하여 고용된 경우는 제외한다)되거나 자영업을 개시한 사람에게는 제4장 및 제5장을 적용하지 아니한다."라고 규정하고 있습니다.따라서, ① 만 65세 이전부터 고용되어 계속 근로를 제공한 근로자가 만65세 이후에도 동일한 사업장에서 계속 근로를 제공하는 경우, ② 전 직장에서 고용보험에 가입했던 만 65세 이상의 근로자가 하루의 단절도 없이 바로 새로운 직장에 입사하게 된 경우에는 고용보험 가입대상 근로자가 됩니다. 따라서, "이와 같은 경우에 해당한다면 향후 실업급여 수급자격 충족 시, 실업급여를 수급할 수 있게됩니다."그러나, 만 65세 이후에 새로운 사업장에 신규 채용된 근로자의 경우, 고용보험법상 실업급여와 육아휴직급여가 적용되지 않으므로 고용보험료 중 실업급여 보험료는 납부가 면제됩니다. 다만, 이 경우에도 고용안정·직업능력개발 보험료는 납부하게 됩니다.감사합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.민법 제660조에 의하면, 계약기간을 정하지 않은 근로자는 언제든지 사직을 통고할 수 있습니다. 이때, 사업주가 사직서를 수리할 경우 사직서가 수리된 날에 사직의 효력이 발생하며, 사업주가 사직서를 수리하지 않을 경우 사직서 제출일로부터 1월의 기간이 경과하면 효력이 발생하게 됩니다. 다만, 일정한 기간(월급제 등)을 정하여 임금을 정기적으로 지급받는 근로자의 경우에는 사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받은 당기 후의 1임금지급기(사직서를 제출한 달의 다음 달)가 경과한 때에 근로계약 해지의 효력이 발생합니다. 또한, 민법 제661조에 의하면, 고용기간의 정함이 있는 경우라도 부득이한 사유가 있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지 할 수 있습니다. 다만, 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에게 손해를 배상해야 한다고 규정하고 있습니다.다만, 사업장의 취업규칙이나 근로계약서에 퇴사 시 사직서 제출일에 관하여 "1개월 전 또는 2주 전 에 사직서를 제출해야 한다"는 등 명문의 규정이 있는 경우라면, 그에 따라 근로계약관계가 종료될 것입니다.감사합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.기간의 정함이 없는 근로자(정규직 근로자)의 경우라면,근로계약서의 계약기간에 입사일만 기재하고, "근로계약기간은 별도의 정함이 없는 경우에는 기간의 정함이 없는 것으로 한다."라는 문구를 기재하여 작성할수 있습니다.만약, 정규직 근로자의 연봉이 인상되어 근로계약서에 명시된 근로조건 중 "임금에 대한 부분만 변동"되는 경우라면, 근로계약서를 새로 작성하지 않고 연봉계약서 또는 임금변경통보서 등을 별도로 작성하여 서면으로 교부하면 될 것으로 사료됩니다.감사합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.실업급여 수급 중 취업을 하였다가 다시 퇴사한 경우, 퇴사 후 7일 이내에 고용센터에 방문하여 '재실업신고'를 하면, 남아있는 구직급여일수에 대하여 실업급여를 받을 수 있습니다. 이때, 취업 후 근무한 기간 동안의 실업급여는 소멸됩니다.감사합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로기준법 제48조제2항에 따라 임금명세서 교부 의무를 위반 할 경우, 같은 법 제116조제2항제2호의 규정에 따라 500만원 이하의 과태료가 부과됩니다. 이때, 과태료는 '근로자 1인당' 부과됩니다. 즉, 사업장 별로 1회 위반으로 처리되는 것이 아닌, 근로자 수에 따라 부과되므로 유의할 필요가 있습니다.감사합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.근로자의 개인적인 질병에 의한 병가기간은 근로제공이 없는 기간이므로, 무노동 무임금 원칙에 따라 임금 지급의무가 없습니다.고용노동부는 행정해석을 통해 "개인질병 등의 사유에 의한 병가의 유·무급 처리에 대하여는 근로기준법에 별도 규정된 사항이 없으므로, 이에 대해서는 단체협약, 취업규칙 등에 명문의 규정이 있는 경우 원칙적으로 그 규정에 따라야 할 것이다."라고 회시한 바 있습니다(근로개선정책과-64, 2014.1.3.).따라서, 단체협약·취업규칙 등에 명문으로 유급으로 처리한다는 규정이 없다면, 해당 병가기간은 무급으로 처리될 수 있을 것으로 사료됩니다.감사합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장을 기준으로 답변드립니다.근로기준법 제50조에 근거한 법정 근로시간은 1일 8시간, 1주 40시간이며, 근로기준법 제53조에 근거하여 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 연장근로가 가능합니다. 따라서, 특별한 사정이 없다면 1주 간 최대 52시간의 근로가 가능합니다. 다만, 상시 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업장의 경우, 근로기준법 제53조제3항에 근거하여 2022년 12월 31일까지는 근로자대표와의 서면합의에 따라 1주 8시간을 추가하여 근로시간을 연장할 수 있으므로 1주 간 최대 60시간의 근로가 가능합니다.감사합니다.

안녕하세요. 이수진 노무사입니다.사용자가 채용내정을 통지를 한 경우, 근로계약은 사용자가 채용내정 통지를 발송한 때 성립하며, 채용내정의 취소는 해고에 해당하므로, 근로기준법 제23조제1항에 따라 정당한 이유가 있어야 합니다. 다만, 정당한 이유의 판단에 있어 정식근로자의 경우보다 그 정당성의 범위를 넓게 판단할 수는 있으나, 이와 같은 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 있어야 할 것입니다.따라서, 사용자가 채용내정 통지를 한 시점에 근로계약이 성립하게 되므로, 근로기준법 제23조제1항의 정당한 이유가 없이 채용내정 취소를 한 경우에 해당한다면, 채용내정 취소일로부터 3개월 이내에 해당 사업장을 관할하는 지방노동위원회에 부당해고 구체신청을 제기하실 수 있으며, 민사상 손해배상 청구도 가능할 것으로 사료됩니다. 감사합니다.