답변 내역

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.안타깝게도 코로나 19 바이러스에 감염되어 보건당국에 의해 격리된 기간은 무급이 원칙입니다. 다만 근무 중 코로나19 바이러스에 감염되었다면 산재 신청이 가능할 수 있으니, 관할 근로복지공단에 산재 신청을 하여볼 수는 있을 것입니다. 또한 보건복지부, 지자체 등에서 생활지원비 등의 지원금이 있으니 이것도 확인을 하여보시기 바랍니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로계약서에 근무기간을 위와 같이 작성하였다면, 2일의 요일이 평일, 주말, 공휴일인지 여부와 관계없이 급여 계산을 함에 있어 2일을 공제하여야 할 것으로 사료됩니다. 따라서 4,690,214원(=5,051,000*26/28)이 2월의 급여가 될 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로자퇴직급여보장법 제4조(퇴직급여제도의 설정) ① 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다.퇴직금이 발생하기 위해서는 위 규정과 같이 i) 근로자, ii) 계속근로기간 1년 이상, iii) 1주 소정근로시간 15시간 이상, iv) 퇴사의 4가지 요건을 갖추어야 합니다. 위 질문을 보았을 때는 1년 이상의 요건은 충족되는 것으로 보이나, 다른 요건의 충족 여부는 확인할 수가 없습니다. 근로자인지 여부는 프리랜서 등의 특별한 계약을 체결한 것이 아니라면 문제되지 않을 것이고, 퇴사 요건도 퇴사를 하면 되는 것이기 때문에 문제되지 않을 수 있습니다. 그러나 주 소정근로시간 15시간 이상의 요건은 근로계약서 내용 등을 참고해서 충족 여부를 반드시 확인해보아야 합니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.1. 근로기준법은 주 12시간의 연장근로를 제한하고 있기 때문에 기준을 월로 보면 안됩니다. 각각의 주를 보았을 때 주 12시간을 초과하여 연장근로를 한 주가 있다면, 원칙적으로 근로기준법 위반입니다.2. 월 57시간의 연장근로를 한다면, 주12시간의 연장근로를 초과하였을 가능성이 있습니다. 따라서 이러한 위법한 연장근로를 시정하기 위해서 규정을 개정하는 것이라면, 불이익 변경으로 보기는 어려울 것입니다. 그러나 실무상 불이익 변경이 아니라고 하더라도 근로자 과반수의 동의를 받는 경우가 많습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제56조(연장ㆍ야간 및 휴일 근로) ① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <개정 2018. 3. 20.>② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018. 3. 20.>1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 502. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100고용노동부 행정해석에 따르면, 야간근무로 인해 그 다음날까지 근무하였다고 하더라도 그 전날의 근로가 연속된 것으로 보기 때문에 원칙적으로 모두 토요일 근무로 보아야 할 것입니다. 질문자님의 사업장에서는 토요일이 휴일이라고 하므로, 사업장의 근로자 수가 5인 이상이라면 휴일근로수당이 발생할 것입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.실질이 프리랜서라면 3.3%의 사업소득세를 납부하는 것이 맞을 수는 있겠으나, 형식이 프리랜서이고 실질은 근로기준법상 근로자로서 근무하면 것이라면 잘못된 세금을 납부한 것이 됩니다. 또한 못 받은 급여에 대해서는 관할 고용노동청에 임금체불 진정제기가 가능합니다. 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 명칭과 상관없이 i) 상당한 지휘감독을 받았는지, ii) 노무제공을 통한 이윤창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, iii) 제3자를 고용하여 업무를 대항하고 있는지, iv) 근로제공관계의 계속성과 전속성, v) 취업규칙 등의 적용을 받는지 등을 종합적으로 보고 판단합니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.질문자님께 발생하는 연차유급휴가는 출근율에 따라 위의 개수보다 더 많이 발생할 수 있습니다. 이번연도 7월에 퇴사할 경우 마지막으로 발생한 연차유급휴가는 2022년 2월 24일에 발생하는 15개가 되는데, 2월 24일에 지난 1년간의 근로에 대한 대가로 확정적으로 발생하는 권리이기 때문에 그 다음날 퇴사하더라도 원칙적으로 15개 모두를 수당으로 지급하여야 합니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.위와 같이 근로자의 동의 없이 타 회사로 근무를 보내는 것은 경우에 따라 부당전적, 부당전직에 해당할 수 있습니다. 부당전적이라면 근로자의 동의가 있어야 할 것이고, 부당전직이라 하더라도 근로계약서에 업무장소가 A사로 특정되어 있다면 근로자의 동의 없이 근무장소를 사용자가 일방적으로 변경할 수 없습니다. 따라서 위의 인사명령은 부당할 가능성이 있습니다.사업장의 근로자 수가 5인 이상이라면, 관할 노동위원회에 부당전적 등 구제신청을 하여보시기 바랍니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.최저임금법 제6조(최저임금의 효력)  ④ 제1항과 제3항에 따른 임금에는 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금을 산입(算入)한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 임금은 산입하지 아니한다. <개정 2018. 6. 12.>1. 「근로기준법」 제2조제1항제8호에 따른 소정(所定)근로시간(이하 “소정근로시간”이라 한다) 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부령으로 정하는 임금포괄임금제도 마찬가지로 연장근로수당은 소정근로의 대가가 아니라, 연장근로의 대가이기 때문에 최저임금 산입 범위에 포함하지 않습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.고용보험법 시행규칙 별표2에 따라 자발적 퇴사라도, 자발적 퇴사가 불가피한 경우에는 실업급여 수급이 가능한 정당한 이직사유로 인정하고 있는 것들이 있습니다. 건강상 문제로 계속근무가 불가능한 경우도 이에 해당할 수 있습니다. 진단서에 계속 일을 할 경우 병세가 악화될 수 있고, 사용자가 다른 업무로 전환할 수 없다는 등의 내용이 담긴 확인서를 발급받아 관할 고용센터에 제출을 하여야 할 것입니다.