답변 내역

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.1. 실업급여 수급을 위한 용어 풀이실업급여를 이해하기 위해 꼭 알아야 할 용어들을 예시와 함께 설명해 드립니다.피보험 단위기간단순히 회사를 다닌 기간이 아니라, 월급을 받은 날(유급휴일 포함)을 합산한 기간입니다. 보통 주 5일 근무자의 경우 한 달에 약 26일 정도가 인정됩니다.비자발적 이직본인의 의사가 아니라 회사의 사정(권고사직, 계약만료, 폐업 등)으로 그만두는 것을 말합니다.재취업 활동실업급여를 받는 동안 고용센터에 내가 다시 취업하기 위해 노력하고 있다는 것을 증명하는 과정입니다.[예시]180일의 법칙A씨가 6개월(약 180일)을 딱 맞춰 근무했더라도, 무급 휴일 등을 제외하면 실제 '피보험 단위기간'은 180일이 안 될 수 있어 수급이 거절될 수 있습니다. 보통 7~8개월 이상 근무해야 안전합니다.계약만료B씨는 1년 계약직으로 근무하다가 회사가 재계약을 원하지 않아 그만두게 되었습니다. 이는 '비자발적 이직'에 해당하여 실업급여를 받을 수 있습니다.자진퇴사지만 예외인 경우C씨는 스스로 그만뒀지만, 회사가 멀리 이사를 가서 출퇴근이 왕복 3시간 이상 걸리게 되었습니다. 이 경우 '정당한 사유가 있는 자진퇴사'로 인정받아 실업급여를 받을 수 있습니다.2. 법률적 요건 분석 및 상세 안내가. 최소 근무 조건 (피보험 단위기간)실업급여를 받기 위한 가장 기본적인 조건은 이직일(퇴사일) 이전 18개월 동안 피보험 단위기간이 통산하여 180일 이상이어야 한다는 점입니다.귀하는 2년(약 730일)을 근무하셨으므로, 이 기간 동안 고용보험에 가입되어 있었다면 180일 조건은 아주 넉넉하게 충족하신 상태입니다.나. 이직 사유근무 기간을 채웠더라도 퇴사 사유가 중요합니다.수급 가능경영상 권고사직, 계약기간 만료, 정년퇴직, 회사의 법 위반(임금체불 등)으로 인한 자진퇴사, 직장 내 괴롭힘 등.수급 불가단순한 개인 변심에 의한 자진퇴사, 본인의 중대한 귀책 사유(공금 횡령, 기물 파손 등)로 인한 해고.귀하께서 2년을 근무하셨더라도, 만약 "그냥 쉬고 싶어서" 그만두시는 것이라면 원칙적으로 실업급여를 받을 수 없습니다.다. 기타 요건근로 의사와 능력몸이 아파서 일을 전혀 할 수 없는 상태라면 실업급여를 받을 수 없습니다. 즉시 재취업이 가능한 상태여야 합니다.적극적 구직 활동실업급여를 받는 동안 고용센터에서 정한 주기에 따라 구직 활동을 하고 이를 보고해야 합니다.제언결론퇴사 사유가 '비자발적'(권고사직, 계약만료 등)이라면 실업급여를 100% 받으실 수 있습니다.수급 기간2년 근무하셨고 연령에 따라 다르겠지만, 최소 150일(5개월)에서 210일(7개월) 정도 실업급여를 받으실 수 있을 것으로 예상됩니다.주의사항퇴사 후 지체 없이 관할 고용센터를 방문하여 신청하세요. 퇴사 후 1년이 지나면 남은 급여가 있더라도 받을 수 없기 때문입니다.근거제40조(구직급여의 수급 요건)①구직급여는 이직한 근로자인 피보험자가 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우에 지급한다. 다만, 제5호와 제6호는 최종 이직 당시 일용근로자였던 사람만 해당한다. <개정 2019.1.15, 2019.8.27, 2020.5.26, 2021.1.5, 2022.12.31, 2025.10.1>1. 제2항에 따른 기준기간(이하 "기준기간"이라 한다) 동안의 피보험 단위기간(제41조에 따른 피보험 단위기간을 말한다. 이하 같다)이 합산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우를 포함한다. 이하 이 장 및 제5장에서 같다)하지 못한 상태에 있을 것3. 이직사유가 제58조에 따른 수급자격의 제한 사유에 해당하지 아니할 것4. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당할 것가. 제43조에 따른 수급자격 인정신청일이 속한 달의 직전 달 초일부터 수급자격 인정신청일까지의 근로일 수의 합이 같은 기간 동안의 총 일수의 3분의 1 미만일 것나. 건설일용근로자(일용근로자로서 이직 당시에 「통계법」 제22조제1항에 따라 국가데이터처장이 고시하는 한국표준산업분류의 대분류상 건설업에 종사한 사람을 말한다. 이하 같다)로서 수급자격 인정신청일 이전 14일간 연속하여 근로내역이 없을 것6. 최종 이직 당시의 기준기간 동안의 피보험 단위기간 중 다른 사업에서 제58조에 따른 수급자격의 제한 사유에 해당하는 사유로 이직한 사실이 있는 경우에는 그 피보험 단위기간 중 90일 이상을 일용근로자로 근로하였을 것② 기준기간은 이직일 이전 18개월로 하되, 근로자인 피보험자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 다음 각 호의 구분에 따른 기간을 기준기간으로 한다. <개정 2019.8.27, 2021.1.5>1. 이직일 이전 18개월 동안에 질병ㆍ부상, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사유로 계속하여 30일 이상 보수의 지급을 받을 수 없었던 경우: 18개월에 그 사유로 보수를 지급 받을 수 없었던 일수를 가산한 기간(3년을 초과할 때에는 3년으로 한다)2. 다음 각 목의 요건에 모두 해당하는 경우: 이직일 이전 24개월가. 이직 당시 1주 소정근로시간이 15시간 미만이고, 1주 소정근로일수가 2일 이하인 근로자로 근로하였을 것나. 이직일 이전 24개월 동안의 피보험 단위기간 중 90일 이상을 가목의 요건에 해당하는 근로자로 근로하였을 것고용보험법 제60조의2(피보험 단위기간 산정)① 법 제41조제3항에 해당하는 근로자인 피보험자의 피보험 단위기간은 다음의 계산식을 충족하면 법 제40조제1항제1호의 피보험 단위기간의 요건을 갖춘 것으로 본다. <개정 2023.6.27>┌────────────────────────────────────────┐│1 － 근로자로서의 피보험 단위기간(일 단위로 한다) ÷ 180일 ? 예술인으로서의 ││피보험 단위기간(월 단위로 한다) ÷ 9개월 + 노무제공자로서의 피보험 단위기간(월 ││단위로 한다) ÷ 12개월 │└────────────────────────────────────────┘② 법 제41조제3항에 해당하는 근로자인 피보험자가 다음 각 호에 해당하는 경우에는 해당 호에 따라 제1항의 계산식을 산정한다. <개정 2023.6.27>1. 법 제40조제2항에 따른 기준기간 동안에 근로자, 예술인 및 노무제공자로 동시에 보험에 가입된 경우: 근로자로서의 피보험 단위기간에만 포함하여 산정2. 법 제40조제2항에 따른 기준기간 동안에 예술인 및 노무제공자로 동시에 보험에 가입된 경우: 예술인 또는 노무제공자의 피보험 단위기간 중 근로자인 피보험자에게 유리한 피보험 단위기간에만 포함하여 산정[본조신설 2021.6.8]

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.1. 주요 용어 및 상황의 이해질문하신 상황과 관련된 법적 개념을 일반인이 이해하기 쉽게 풀이해 드립니다.경영상 이유에 의한 해고(정리해고) 회사가 정말 어려워서 인원을 줄여야 할 때 하는 해고입니다. 하지만 단순히 어렵다는 말만으로는 부족하며, '긴박한 경영상의 필요'가 있어야 하고 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 합니다.해고예고제도근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 합니다. 이를 어기면 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 합니다.부당해고 구제신청해고가 부당하다고 느껴질 때 노동위원회에 신청하여 복직하거나 해고 기간 동안의 임금을 받을 수 있는 제도입니다.[예시]위장 경영난회사가 돈이 없다고 사람을 잘랐는데, 바로 다음 날 새 직원을 뽑았다면 이는 경영난이 해고의 진짜 이유가 아니라고 판단되어 부당해고가 됩니다.해고 회피 노력 부족인건비를 줄여야 한다면서 사장님은 고급 차를 새로 사고 주주들에게 배당금을 줬다면, 해고를 피하기 위한 노력을 다하지 않은 것으로 봅니다.대상자 선정의 불공정특정 직원이 맘에 안 들어서 경영난을 핑계로 그 사람만 콕 집어 해고한다면 합리적 기준이 없는 부당해고입니다.2. 법률적 쟁점 분석 및 대응 전략가. 경영상 해고 요건 위반 (부당해고 가능성)우리 법원은 경영상 이유로 해고할 때 엄격한 요건을 요구합니다. 질문자님의 사례는 다음 이유로 부당해고일 가능성이 매우 높습니다.긴박한 경영상 필요성 부재경영난을 이유로 질문자님을 해고하면서, 동시에 퇴사했던 A씨를 재고용하거나 신입 직원을 뽑는 것은 인원 감축의 필요성이 없음을 스스로 증명하는 꼴입니다.해고 회피 노력 부족기존 인력을 해고하면서 새로운 인력을 채용하는 것은 해고를 피하기 위한 노력을 다했다고 볼 수 없습니다. 판례에 따르면 정리해고 이후 신규 채용을 하는 것은 해고의 정당성을 부정하는 강력한 근거가 됩니다.나. 증거 수집의 중요성 (녹취 및 자료 확보)부당해고 구제신청에서 가장 중요한 것은 '회사가 말한 해고 사유(경영난)가 거짓임'을 밝히는 것입니다.손님 및 A씨와의 대화경영난이라더니 왜 다른 사람을 뽑느냐는 점을 입증하기 위해 손님의 진술이나 A씨가 다시 일하게 되었다는 확답을 녹취하는 것은 매우 좋은 전략입니다.단톡방 및 당직표A씨가 여전히 업무 지시를 받거나 보고를 하는 단톡방 캡처, 질문자님의 자리에 A씨 이름이 들어간 당직표 등은 실질적으로 인원 충원이 이루어지고 있다는 증거가 됩니다.다. 권고사직 vs 해고회사가 나가달라고 했고 질문자님이 어쩔 수 없이 동의하는 형식을 취하면 '권고사직'이 되어 다투기 어려워질 수 있습니다.주의사항사직서에 개인 사정으로 퇴사함이라고 적지 마십시오. 만약 적어야 한다면 회사의 인원 감축 통보에 따른 비자발적 퇴사임을 명시해야 합니다. 회사가 해고통지서를 서면으로 주지 않았다면, 이는 그 자체로 절차 위반(근로기준법 제27조)이 되어 부당해고가 됩니다.제언부당해고 해당 여부매우 높습니다. 경영난이라면서 다른 사람을 채용하는 것은 법적으로 정당한 해고 사유가 될 수 없습니다.증거 확보말씀하신 대로 손님과의 대화, A씨와의 대화 녹취는 매우 중요합니다. 또한 A씨가 업무를 수행하고 있다는 단톡방 캡처와 당직표를 반드시 확보해 두십시오.향후 절차2월 말 퇴사 후 3개월 이내에 사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 '부당해고 구제신청'을 하십시오. 승소할 경우 복직하거나, 복직을 원치 않으면 해고 기간 동안의 임금 상당액을 받을 수 있습니다.근거노동위원회 규칙 제40조(구제신청기간) 구제신청은 부당해고 등이나 부당노동행위가 있은 날부터 3개월 이내에 하여야 한다. 이 경우 그 기산일은 다음 각 호와 같다.1. 해고의 경우에는 「근로기준법」 제27조에 따라 근로자가 받은 해고통지서에 기재된 해고일. 다만, 해고통지서에 기재된 해고일이 해고통지서를 받은 날보다 이전인 때에는 해고통지서를 받은 날2. 해고 이외의 징벌은 근로자가 그 징벌에 관한 통지(구술통지를 포함한다)를 받은 날. 다만, 통지가 없었던 경우에는 징벌이 있었음을 안 날 <개정 2019. 2. 13.>3. 부당노동행위가 계속되는 경우에는 그 행위가 종료된 날4. 징계 재심절차를 거친 경우에는 원처분일. 다만, 다음 각 목의 경우에는 재심처분일로 한다. <개정 2015. 10. 20.>가. 징계의 재심절차에서 원처분이 취소되고 새로운 징계처분을 한 때나. 징계의 재심절차에서 원처분이 변경된 때다. 단체협약이나 취업규칙 등에서 재심청구시 재심이 결정될 때까지 원처분의 효력이 정지되도록 규정한 경우근로기준법 시행규칙의 서식2 경영상 이유에 의한 해고계획 신고서

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.직장 내 괴롭힘과 육아 문제로 힘든 시간을 보내고 계신 상황에 대해 깊은 위로의 말씀을 드립니다. 자발적 퇴사 형식을 취하더라도 실질적인 원인이 '직장 내 괴롭힘'이나 '통근 곤란'에 있다면 실업급여 수급이 가능할 수 있습니다. 법률 전문가의 관점에서 상세히 분석해 드리겠습니다.1. 주요 용어 및 상황의 이해질문하신 상황과 관련된 법적 개념을 일반인이 이해하기 쉽게 풀이해 드립니다.직장 내 괴롭힘에 의한 이직근로기준법 제76조의2에 따른 괴롭힘을 당해 이직하는 경우, 서류상 '자진퇴사'라 하더라도 실업급여 수급이 가능한 정당한 이직 사유로 인정됩니다.통근 곤란에 의한 이직사업장 이전이나 전근 등으로 인해 왕복 통근 시간이 3시간 이상 소요되게 되어 퇴사하는 경우도 정당한 사유에 해당합니다.이직확인서퇴사 사유와 임금 내역을 증명하는 서류입니다. 회사가 '자발적 퇴사'로 신고하더라도 근로자는 고용센터에 '이직사유 정정'을 요청할 수 있습니다.[예시]괴롭힘 증거 활용A씨는 상사의 폭언을 녹음하고 일기를 써두었습니다. 회사가 자진퇴사로 처리했지만, A씨는 이 증거를 고용센터에 제출하여 실업급여를 받았습니다.원거리 발령B씨는 왕복 4시간 거리의 지사로 발령받았습니다. 육아 때문에 도저히 다닐 수 없어 그만두었으나, '통근 곤란' 사유를 인정받아 수급 자격을 얻었습니다.정신과 진료C씨는 괴롭힘으로 정신과 상담을 받았습니다. 진단서에 '직장 내 스트레스로 인한 적응장애' 등의 소견이 포함되어 괴롭힘의 입증 자료로 사용되었습니다.2. 법률적 쟁점 분석 및 대응 전략가. 직장 내 괴롭힘 입증 및 실업급여 신청회사가 비자발적 퇴사 처리를 해주지 않더라도, 질문자님이 보유하신 녹취록, 부조리 기록 서류, 정신과 진단서는 매우 강력한 증거가 됩니다.퇴사 후 고용센터에 실업급여를 신청할 때 "직장 내 괴롭힘으로 인한 이직"임을 주장하며 증거 자료를 제출하십시오.진단서에는 괴롭힘과 증상 사이의 인과관계가 명시되는 것이 좋으며, 퇴사 전 회사에 괴롭힘 신고를 한 이력이 있다면 더욱 유리합니다.나. 통근 곤란(왕복 5시간) 사유 활용본사 이동 시 편도 2시간 30분(왕복 5시간)이 소요된다는 점은 고용보험법 시행규칙상 '왕복 3시간 이상 통근 곤란' 사유에 해당합니다.회사가 부서이동을 명령했거나 제안했다는 증거(구두 전달 녹취 등)가 있다면, 괴롭힘과 별개로 이 사유만으로도 실업급여 수급이 가능합니다.다. 문서 보관 및 회사와의 컨텍 여부문서 보관사직서에 퇴사 사유를 적을 때 단순히 '개인 사정'이라고 적지 마시고, "직장 내 괴롭힘 및 원거리 발령으로 인한 통근 불능으로 사직함"이라고 명시한 후 복사본이나 사진을 찍어두십시오. 퇴직면담 서류도 본인의 주장이 담겨 있다면 확보하는 것이 좋습니다.회사 소식실업급여 신청 시 고용센터는 사실 확인을 위해 회사에 연락을 취합니다. 특히 괴롭힘 사유로 신청할 경우 회사 측의 의견을 묻거나 자료 제출을 요구하게 됩니다. 이 과정에서 회사가 괴롭힘을 부인할 수 있으므로, 질문자님이 가진 증거가 더욱 중요해집니다.제언증거의 힘현재 보유하신 녹취록과 진단서는 괴롭힘 입증에 핵심적입니다. 추가로 고용노동부에 '직장 내 괴롭힘' 진정을 먼저 제기하여 괴롭힘 사실을 공식적으로 인정받으면 실업급여 수급이 훨씬 수월해집니다.사직서 작성 주의사직서에 반드시 괴롭힘과 통근 곤란 내용을 기재하십시오. 회사가 수정을 요구하더라도 본인의 의사를 남기는 것이 중요합니다.고용센터 상담퇴사 직후 신분증과 증거 자료를 지참하여 관할 고용센터를 방문하십시오. 회사가 협조하지 않더라도 고용센터 직권으로 사실관계를 조사하여 수급 자격을 부여할 수 있습니다.근거근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.[본조신설 2019.1.15]근로기준법 제76조의3 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. <개정 2021.4.13>③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. <신설 2021.4.13>[본조신설 2019.1.15]

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.1. 주요 용어 및 상황의 이해질문하신 내용을 바탕으로 일반인이 이해하기 쉬운 용어 풀이와 예시를 먼저 제공해 드립니다.상용직과 일용직의 혼재한 직장에서 계속 고용되어 일하는 '상용직'과 하루 단위로 계약이 성립하고 종료되는 '일용직' 경력이 섞여 있는 상태를 말합니다. 실업급여는 마지막 퇴사 당시의 신분을 기준으로 신청하게 됩니다.피보험 단위기간실업급여를 받기 위해 고용보험에 가입되어 실제로 보수를 받은 날(유급휴일 포함)을 의미합니다. 보통 이직 전 18개월 동안 180일 이상이어야 합니다.수급기간(제척기간)실업급여는 퇴직한 다음 날부터 12개월(1년) 이내에 모두 수령해야 합니다. 이 기간이 지나면 남은 급여가 있더라도 받을 수 없습니다.[예시]상용직 퇴사 후 일용직A씨가 편의점(상용)을 그만두고 건설현장(일용)에서 며칠 일했다면, 마지막 신분인 '일용직'으로 실업급여를 신청합니다.자진퇴사 후 비자발적 퇴사B씨가 첫 직장을 스스로 그만뒀더라도(수급 불가), 이후 다른 직장에서 계약만료나 폐업으로 그만뒀다면(수급 가능) 이전 경력을 합산하여 실업급여를 받을 수 있습니다.12개월의 법칙C씨가 퇴사 후 10개월이 지나서 신청했다면, 소정급여일수가 150일이 남았더라도 2개월치만 받고 수급이 종료됩니다.2. 법률적 쟁점 분석 및 절차 안내가. 일용직 실업급여 신청 여부 (질문 1 관련)고용보험법상 실업급여는 '마지막 이직 당시'의 피보험자격을 기준으로 합니다. 귀하는 2025년 11월에 일용직으로 근무하셨으므로, 원칙적으로 일용근로자로서 수급자격을 인정받아야 합니다. 다만, 고용센터에서 "4월 2일 이후에 다시 오라"고 한 이유는 상용직 자진퇴사(24.10.01)의 효력을 완전히 배제하고, 폐업으로 인한 상용직 경력과 일용직 경력을 합산하여 수급자격을 갖추기 위한 기술적인 조언으로 판단됩니다.나. 수급 가능 기간(1년 이내)의 기준 (질문 2 관련)고용보험법 시행규칙 91조의 2, 고용보험법 제 45조실업급여 수급기간은 '마지막 이직일(퇴사일)'의 다음 날부터 12개월 이내입니다.고용보험 가입기간 180일 이상, 비자발적 퇴사일것귀하의 경우, 2025년 11월에 하신 일용직 근무가 마지막 이직이 됩니다. 따라서 2025년 11월 일용직 근무 종료일로부터 1년 이내에 수급을 완료해야 합니다.만약 고용센터의 조언대로 2026년 4월 2일 이후에 다시 일용직으로 근무하신다면, 그 새로운 일용직 퇴사일로부터 1년이 새로운 기준이 됩니다.다. 근무시간에 따른 급여액 차이 (질문 3, 4 관련)실업급여(구직급여) 일액은 이직 전 1일 소정근로시간에 따라 결정됩니다.일용직 4시간 vs 8시간1일 소정근로시간이 3시간 이하이면 4시간으로 간주하여 지급하고, 8시간이면 8시간 전체를 인정합니다. 따라서 8시간 근무 시의 실업급여액이 4시간 근무 시보다 훨씬 높습니다. (최저임금법에 따른 최저기초일액 적용 시 약 2배 차이 발생 가능)상용직 3.5시간 vs 일용직 8시간상용직 당시 3.5시간 근무하셨다면 이는 4시간으로 간주됩니다. 반면, 마지막 일용직을 8시간 근무하신다면 8시간 기준으로 급여가 책정됩니다. 따라서 일용직 8시간 기준이 훨씬 유리합니다.제언신청 방식마지막 근무가 일용직이므로 일용직 실업급여로 신청하시게 됩니다.수급 기한마지막으로 일한 날(2026년 4월 예정 근무 등)로부터 1년 이내에 모든 급여를 받으셔야 하므로, 퇴사 직후 바로 신청하시는 것이 가장 안전합니다.금액의 유리함마지막 일용직 근무 시 1일 8시간을 근무하시는 것이 상용직 당시의 3.5시간(4시간 인정) 기준보다 실업급여액 산정에서 훨씬 유리합니다. 8시간 기준 최저 구직급여일액을 적용받을 수 있기 때문입니다.근거고용보험법 제45조(급여의 기초가 되는 임금일액)①구직급여의 산정 기초가 되는 임금일액[이하 "기초일액(基礎日額)"이라 한다]은 제43조제1항에 따른 수급자격의 인정과 관련된 마지막 이직 당시 「근로기준법」 제2조제1항제6호에 따라 산정된 평균임금으로 한다. 다만, 마지막 이직일 이전 3개월 이내에 피보험자격을 취득한 사실이 2회 이상인 경우에는 마지막 이직일 이전 3개월간(일용근로자의 경우에는 마지막 이직일 이전 4개월 중 최종 1개월을 제외한 기간)에 그 근로자에게 지급된 임금 총액을 그 산정의 기준이 되는 3개월의 총 일수로 나눈 금액을 기초일액으로 한다.②제1항에 따라 산정된 금액이 「근로기준법」에 따른 그 근로자의 통상임금보다 적을 경우에는 그 통상임금액을 기초일액으로 한다. 다만, 마지막 사업에서 이직 당시 일용근로자였던 사람의 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2020.5.26>③제1항과 제2항에 따라 기초일액을 산정하는 것이 곤란한 경우와 보험료를 고용산재보험료징수법 제3조에 따른 기준보수(이하 "기준보수"라 한다)를 기준으로 낸 경우에는 기준보수를 기초일액으로 한다. 다만, 보험료를 기준보수로 낸 경우에도 제1항과 제2항에 따라 산정한 기초일액이 기준보수보다 많은 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010.1.27, 2021.1.5>④제1항부터 제3항까지의 규정에도 불구하고 이들 규정에 따라 산정된 기초일액이 그 수급자격자의 이직 전 1일 소정근로시간에 이직일 당시 적용되던 「최저임금법」에 따른 시간 단위에 해당하는 최저임금액을 곱한 금액(이하 "최저기초일액"이라 한다)보다 낮은 경우에는 최저기초일액을 기초일액으로 한다. 이 경우 이직 전 1일 소정근로시간은 고용노동부령으로 정하는 방법에 따라 산정한다. <개정 2015.1.20>⑤제1항부터 제3항까지의 규정에도 불구하고 이들 규정에 따라 산정된 기초일액이 보험의 취지 및 일반 근로자의 임금 수준 등을 고려하여 대통령령으로 정하는 금액을 초과하는 경우에는 대통령령으로 정하는 금액을 기초일액으로 한다.고용보험법 시행규칙 제91조의2(이직 전 1일 소정근로시간의 산정)① 법 제45조제4항 후단에 따른 이직 전 1일 소정근로시간(이하 "이직 전의 1일 평균 소정근로시간"이라 한다)의 산정은 다음 각 호의 구분에 따른다. <개정 2022.12.9>1. 수급자격자의 소정근로시간이 일(日) 단위로 정해진 경우: 해당 소정근로시간2. 수급자격자의 소정근로시간이 주(週) 단위의 기간으로 정해진 경우: (주 소정근로시간 + 해당 기간 유급휴일의 소정근로시간 합계) ÷ 48시간 × 8시간3. 수급자격자의 소정근로시간이 월 단위의 기간으로 정해진 경우: (월 소정근로시간 + 해당 기간 유급휴일의 소정근로시간 합계) ÷ 209시간 × 8시간4. 소정근로시간이 주마다 다른 경우: (이직 전 4주 동안의 소정근로시간 + 해당 기간 유급휴일의 소정근로시간 합계) ÷ 28② 제1항에서 정한 사항 외에 이직 전의 1일 평균 소정근로시간의 산정에 필요한 사항은 고용노동부장관이 정한다.[본조신설 2015.7.1]

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.1. 업무범위 R and R 위반 및 책임 구조 가. 법적 구조 파견근로자는 근로계약상 사용자는 파견업체이나 업무지휘권은 사용기업이 행사합니다. 다만 파견법 제5조 및 제21조에 따라 사용기업은 파견계약에서 정한 업무범위 내에서만 사용하여야 하며 이를 일탈하면 불법파견 또는 사용사업주 직접고용의무 문제로 확장될 수 있습니다. 나. OA 업무 외 공사 현장직 업무 네트워크 선로 공사 등 시설공사 성격의 업무가 계약상 OA 유지보수 범위를 명백히 초과한다면 이는 파견계약 위반 소지가 큽니다. 특히 산업안전상 위험업무라면 산업안전보건법상 사용자 책임도 사용기업에 귀속됩니다. 단순 협조 수준이 아니라 지속적 주된 업무라면 계약위반이 인정될 가능성이 높습니다. 다. 회계 전산 처리 및 외부업체 직접 책임 요구 세금계산서 처리, 외부업체 의사결정 및 보고 책임 부담은 직무범위 확장에 해당합니다. 파견근로자는 사용기업의 관리직 또는 책임자 지위로 활용될 수 없습니다. 실질적으로 정규직 대체 또는 관리자 역할을 수행하고 있다면 위법파견 판단 요소가 됩니다. 라. 기타 잡무 지시 단순 보조업무는 가능하나 반복적이고 본질적 직무 변경이라면 파견계약 위반입니다. 실무상 판단 기준은 업무의 지속성 주된 업무 여부 책임 범위 확대 여부입니다. 결론적으로 계약상 직무기술서와 현 수행업무를 대조하여 명백한 일탈이 입증되면 파견업체에 시정요구 가능하며, 미조치 시 고용노동부 진정 대상이 됩니다. 2. 정규직 전환 조건의 형평성 가. 파견직은 원칙적으로 2년 초과 사용 시 직접고용의무가 발생합니다. 귀 사례에서 파견 2년 후 다시 계약직 2년을 요구하는 구조는 직접고용의무 회피 목적이라면 위법 소지가 있습니다. 나. 다만 부서별 전환시기의 차이는 인사재량 영역입니다. 차별로 인정되려면 합리적 이유 없는 차별이어야 하며 남녀고용평등법상 차별 사유 또는 기간제법상 차별시정 대상에 해당해야 합니다. 단순 부서별 운영 차이는 곧바로 위법이 되지는 않습니다. 다. 그러나 동일 직무 동일 업무 내용임에도 전환기준을 달리 적용한다면 기간제법 제8조 차별금지 위반으로 다툴 여지는 있습니다. 3. 육아휴직과 계약기간 만료 가. 파견근로자도 육아휴직 신청권이 있습니다. 신청 대상은 파견업체입니다. 나. 육아휴직 중 계약기간이 만료되면 근로관계는 기간 만료로 종료됩니다. 육아휴직이 계약기간을 자동 연장시키지 않습니다. 다. 육아휴직 급여는 근로관계가 유지되는 기간에 한하여 지급됩니다. 계약 만료 시점 이후에는 급여도 종료됩니다. 별도의 보호 규정은 없습니다. 다만 계약 만료가 형식적 기간제이나 실질적으로 갱신기대권이 인정되는 경우에는 부당해고 다툼 가능성이 있습니다. 반복갱신 관행, 사용자 약속, 전환예정 통보 등이 있으면 갱신기대권이 인정될 여지가 있습니다. 4. 실무적 대응 전략 첫째 현재 수행업무를 구체적으로 정리하여 직무기술서와 대비표 작성 둘째 파견업체에 공식적으로 업무범위 조정 요청 공문 발송 셋째 사용기업의 직접 지시 증거 확보 넷째 육아휴직은 계약만료 6개월 전 개시할 경우 급여 수급기간이 제한됨을 고려하여 개시 시점 전략적 조정 다섯째 향후 직접고용의무 발생 가능성 검토 5. 종합 의견 업무범위 일탈은 법적 문제 제기 가능성이 높습니다. 정규직 전환 차별은 입증자료 확보가 핵심입니다. 육아휴직은 가능하나 계약기간 만료 시 자동 종료되므로 보호기간 연장은 기대하기 어렵습니다

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.1. 고용보험 이중등록 가능 여부 고용보험은 사업장 단위가 아니라 근로자 개인 단위로 적용됩니다. 하나의 근로자가 복수 사업장에서 각각 피보험요건을 충족하면 원칙적으로 각각 취득 신고가 이루어집니다. 즉 법적으로 이중 취득 자체가 금지되는 것은 아닙니다. 다만 실무상 다음이 문제됩니다. 첫째 실업급여 수급 시 기준이 되는 주된 사업장 판단 문제가 발생합니다. 둘째 두 사업장의 소정근로시간 합산이 주 52시간을 초과하면 근로기준법 위반 소지가 있습니다. 셋째 공공기관이나 준공공기관의 경우 겸직 금지 조항이 취업규칙 또는 계약서에 포함되어 있는 경우가 많습니다. 한국건강관리협회는 준공공 성격이 강하므로 계약서상 겸직금지 조항 존재 여부를 반드시 확인해야 합니다. 결론적으로 고용보험 이중취득 자체는 불법이 아니나 겸직 제한 규정이 있으면 근로계약 위반이 됩니다. 2. 간호사 면허 이중등록 문제 의료법상 간호사는 의료기관에 인력 신고가 이루어집니다. 하나의 의료기관에 상근으로 신고되어 있는 경우 다른 의료기관에 동일하게 상근 인력으로 중복 신고하는 것은 허용되지 않습니다. 다만 한쪽이 상근 인력 신고 대상이 아니거나 시간제 근무로 인력 산정에 포함되지 않는 구조라면 가능성이 있습니다. 특히 요양병원은 간호인력 등급제와 직결되므로 상근 간호사로 신고되어 있다면 다른 기관에서 상근 신고는 불가합니다. 즉 법적으로 절대적 이중근무 금지는 아니나 인력신고 구조상 현실적으로 제한이 발생합니다. 3. 계약서 미작성 후 근로하는 방법의 적법성 근로계약서는 근로기준법 제17조에 따라 반드시 서면 명시가 필요합니다. 이를 작성하지 않는 것은 사용자에게 500만원 이하 벌금 대상입니다. 또한 4대보험 미신고는 고용보험법 및 국민연금법 위반 문제가 발생합니다. 형식적으로 계약서를 작성하지 않더라도 실질적으로 임금을 목적으로 종속적으로 근로를 제공하면 근로자성은 인정됩니다. 즉 계약서를 안 쓰면 해결되는 문제가 아닙니다. 오히려 추후 임금 분쟁, 산업재해, 세무조사 시 더 큰 법적 리스크가 발생합니다. 특히 의료기관은 보건복지부 점검 대상이므로 위험합니다. 4. 현실적 대안 첫째 두 기관 모두에 겸직 가능 여부를 공식적으로 확인하는 것이 가장 안전합니다. 둘째 한쪽을 프리랜서 위탁계약 형태로 전환하는 방안이 있으나 간호업무는 독립성이 인정되기 어려워 근로자성 부정이 쉽지 않습니다. 셋째 인력신고에 포함되지 않는 단시간 비상근 형태로 조정 가능한지 각 기관 인사담당자와 협의해야 합니다. 넷째 소득이 급전 목적이라면 근로시간 대비 실수령액을 비교하여 하나의 근무시간을 늘리는 협상도 검토할 수 있습니다. 5. 종합 의견 고용보험 이중등록 자체는 불가능한 것이 아닙니다. 다만 겸직금지 조항과 의료기관 인력신고 문제가 핵심 쟁점입니다. 계약서 미작성 방식은 법적으로 매우 위험하며 권하지 않습니다. 정확한 판단을 위해 현재 요양병원 근로계약서의 겸직 관련 조항과 한국건강관리협회 계약 조건을 확인할 필요가 있습니다.

1. 주요 법률 용어 및 개념 안내일반인이 이해하기 쉽도록 관련 법령의 핵심 개념을 풀이해 드립니다.업무상 적정범위 사회 통념상 근로자가 수행 가능한 수준의 업무량과 강도를 의미합니다. 이를 넘어서는 지시는 부당한 업무지시가 될 수 있습니다.직장 내 괴롭힘지위의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위입니다. (근로기준법 제76조의2)안전배려의무사용자는 근로자가 생명, 신체, 건강을 해치는 일이 없도록 인적·물적 환경을 정비해야 할 법적 의무가 있습니다.2. 부당한 업무 지시 및 노동 환경 분석귀하가 겪고 계신 상황을 법리적으로 검토하면 다음과 같은 문제점이 있습니다.가. 과도한 업무량 강요와 직장 내 괴롭힘 가능성아래의 근로기준법 제 76조의 2와 산업안전보건법 기재드린 사항을 참고해주시길 바랍니다.실시간 채팅 4개를 동시 배정하면서 50초 이내 답변과 정확한 후처리를 요구하는 것은 사실상 수행 불가능한 업무를 강요하는 것입니다. 특히 이를 이행하지 못할 경우 '현장 출근'을 압박 수단으로 사용하는 것은 근로기준법상 직장 내 괴롭힘에 해당할 소지가 큽니다.아래의 근로기준법 제 76조의 2와 산업안전보건법 기재드린 사항을 참고해주시길 바랍니다.대법원은 근로자의 건강을 해칠 정도로 과도한 업무를 부과하거나, 달성 불가능한 목표를 설정해 압박하는 행위를 괴롭힘으로 인정하고 있습니다.나. 생리현상(화장실) 통제와 인권 침해화장실 이용을 보고하고 승인을 받게 하며, 대기자가 많을 경우 장시간 기다리게 하는 행위는 헌법상 보장된 인간의 존엄성 및 신체의 자유를 침해하는 행위입니다. 이는 국가인권위원회에서도 여러 차례 인권 침해로 판단한 사례가 있습니다.아래의 근로기준법 제 76조의 2와 산업안전보건법 기재드린 사항을 참고해주시길 바랍니다.다. 산업안전보건법 위반 (직무 스트레스)산업안전보건법 제5조에 따라 사업주는 근로자의 신체적 피로와 정신적 스트레스를 줄일 수 있는 쾌적한 작업환경을 조성해야 합니다. 콜센터 상담원의 뇌출혈 사건에서 대법원은 "정신적 긴장이 큰 업무를 장기간 수행한 것"을 업무상 재해의 주요 원인으로 보았습니다.제언신고 가능성수행 불가능한 4개 동시 상담 강요와 화장실 통제는 직장 내 괴롭힘 및 인권 침해로 신고가 가능합니다.권고현재 많은 직원이 같은 불만을 느끼고 있다면, 단체로 진정을 넣는 것이 가장 강력한 해결책입니다. 노동청은 다수의 근로자가 공통으로 겪는 고통에 대해 더 엄중하게 조사합니다.건강 유의만약 이로 인해 공황장애, 우울증 등 건강상 문제가 발생한다면 즉시 진료를 받고 진단서를 확보하십시오. 이는 추후 산재 신청이나 손해배상 청구 시 결정적인 증거가 됩니다.근거산업안전보건법 제41조(고객의 폭언 등으로 인한 건강장해 예방조치 등)① 사업주는 주로 고객을 직접 대면하거나 「정보통신망 이용촉진 및 정보보호 등에 관한 법률」 제2조제1항제1호에 따른 정보통신망을 통하여 상대하면서 상품을 판매하거나 서비스를 제공하는 업무에 종사하는 고객응대근로자에 대하여 고객의 폭언, 폭행, 그 밖에 적정 범위를 벗어난 신체적ㆍ정신적 고통을 유발하는 행위(이하 이 조에서 "폭언등"이라 한다)로 인한 건강장해를 예방하기 위하여 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 필요한 조치를 하여야 한다. <개정 2021.4.13>② 사업주는 업무와 관련하여 고객 등 제3자의 폭언등으로 근로자에게 건강장해가 발생하거나 발생할 현저한 우려가 있는 경우에는 업무의 일시적 중단 또는 전환 등 대통령령으로 정하는 필요한 조치를 하여야 한다. <개정 2021.4.13>③ 근로자는 사업주에게 제2항에 따른 조치를 요구할 수 있고, 사업주는 근로자의 요구를 이유로 해고 또는 그 밖의 불리한 처우를 해서는 아니 된다. <개정 2021.4.13>[제목개정 2021.4.13]근로기준법 제76조의2 직장 내 괴롭힘의 금지제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

1. 주요 법률 용어 및 개념 안내일반인이 이해하기 쉽도록 관련 규정의 개념을 풀이해 드립니다.청년일자리도약장려금취업애로청년을 정규직으로 채용하고 6개월 이상 고용한 중소기업에 정부가 장려금을 지급하는 제도입니다. (「고용창출장려금·고용안정장려금의 신청 및 지급에 관한 규정」 적용)취업애로청년4개월 이상 실업 상태였거나, 고졸 이하 학력, 국민취업지원제도 참여자 등 일정한 요건을 갖춘 청년을 말합니다.감원방지기간지원금을 받는 기업은 근로자를 채용하기 전후 일정 기간 동안 다른 근로자를 인위적으로 해고(고용조정)해서는 안 되는 의무 기간입니다.2. 왜 지금 신청 명단에 포함되었나요?귀하가 잘못 알고 계신 것이 아니라, 이 제도의 '사후 신청' 특성 때문입니다.신청 시점이 장려금은 청년을 채용하자마자 신청하는 것이 아니라, 채용 후 6개월 이상 고용을 유지한 뒤에 비로소 회사가 고용노동부에 돈을 달라고 신청할 수 있습니다.귀하의 상황현재 11개월째 근무 중이시므로, 회사는 귀하를 6개월 이상 안정적으로 고용했다는 요건을 갖추게 된 것입니다. 따라서 이제야 귀하를 대상으로 한 지원금을 신청할 수 있는 명단이 생성된 것입니다.3. 퇴사 시 지원금 및 본인에게 미치는 영향가장 걱정하시는 '퇴사 시 지장' 여부에 대한 분석입니다.가. 본인에게 불이익이 있나요?결전혀 없습니다. 이 지원금은 회사가 귀하를 고용한 대가로 국가에서 받는 '기업 지원금'입니다. 귀하가 퇴사한다고 해서 국가에 돈을 뱉어내거나 법적 책임을 질 일은 없습니다.간혹 일부 부도덕한 회사에서 "지원금을 신청했으니 퇴사하지 마라"거나 "퇴사하면 지원금 손실을 배상하라"고 협박하는 경우가 있으나, 이는 명백한 불법입니다.나. 회사에는 어떤 영향이 있나요?지원금 중단귀하가 5~6월에 퇴사하면, 회사는 귀하가 퇴사한 날까지만 계산된 지원금을 받고 그 이후분은 받지 못하게 됩니다.청년일자리도약장려금 이라고 하셨습니다..귀하가 스스로 그만두는 것(자발적 퇴사)은 회사에 큰 타격이 없습니다. 하지만 회사가 지원금을 계속 받으려고 귀하를 억지로 붙잡거나, 반대로 다른 직원을 해고(고용조정)하면 회사가 이미 받은 지원금을 환수당할 수 있습니다.다. 조심해야 할 부분 (부정수급 공모)회사가 지원금을 받기 위해 귀하의 근로계약서 내용을 허위로 수정하거나(예: 실제로는 계약직인데 정규직으로 허위 기재), 퇴사했는데도 계속 다니는 것처럼 서류를 꾸미자고 제안한다면 절대 응해서는 안 됩니다. 이는 부정수급에 해당하며 관련자 모두 처벌받을 수 있습니다.제언신청 명단 포함 이유6개월 이상 근무하여 회사가 지원금을 신청할 자격이 생겼기 때문입니다.퇴사 지장 여부본인의 퇴사 결정은 자유이며, 지원금 신청 때문에 퇴사를 못 하거나 금전적 손해를 볼 일은 없습니다.권고회사가 지원금 신청을 위해 서류 서명을 요구할 때, 실제 근무 조건(정규직 여부, 임금 등)과 일치하는지만 확인하고 서명하시면 됩니다. 5~6월 퇴사 계획은 본인의 권리이므로 지원금과 무관하게 진행하셔도 됩니다.근거중소기업 인력지원 특별법 제12조(청년실업자의 중소기업 취업지원)① 고용노동부장관은 15세 이상 34세 이하인 미취업자의 중소기업 취업을 촉진하기 위하여 이들을 고용하는 중소기업에 고용장려금을 지급할 수 있다. <개정 2017.1.17>② 제1항에 따른 지원 대상, 지원 내용 및 지원 절차 등에 관하여 필요한 사항은 고용노동부장관이 고시로 정한다.[전문개정 2011.4.4]고용창출장려금 제37조(특례 지원 대상 근로자 및 사업주) ① 제36조제1항의 특례 적용기간중 영 제26조제1항에 해당하는 대상자와 6개월 이상의 근로계약을 체결하고 계속 고용하는 중소ㆍ중견기업 사업주를 지원대상으로 한다.② 영 제26조제1항제1호내지4호에 해당하는 사람이 대규모기업의 사업주에게 채용된 경우에는 기존 고용촉진장려금의 지원기준에 따라 지원될 수 있으나, 영 제26조제1항제5호에 해당하는 사람이 대규모 기업의 사업주에게 채용된 경우에는 제36조에 따른 지원 조건을 충족하지 않은 것으로 보아 지원대상에서 제외된다.③ 제1항에 따른 사업주가 영 제26조제3항제5호 및 제6호의 규정에 따른 해당 근로자의 이직(해당 사업주가 해당 근로자를 고용하기전 3개월 이내에 이직한 경우에 한정) 당시 사업주와 같거나 사업과 관련되는 사업주인 경우에는 제36조에 따른 고용촉진장려금을 지원하지 않는다.④ 제36조에 따라 고용촉진장려금을 지급받는 사업주는 제37조제1항에 따른 지급대상 근로자를 고용한 날 이전 1개월부터 고용한 날 이후 6개월까지(해당 지급대상자의 고용기간이 6개월 미만인 경우에는 그 고용관계 종료시까지를 말한다) 고용조정으로 근로자(해당 지급대상 근로자보다 나중에 고용된 근로자는 제외한다)를 이직시켜서는 안된다. 다만, 근로계약기간의 정함이 없는 근로자로 고용하였거나 근로계약기간의 정함이 없는 계약으로 변경하여 최초 고용기간 6개월에 추가하여 6개월을 경과함에 따라 제38조제2항에 따른 장려금을 지급 받고자 신청하는 경우에는 해당 지급대상 근로자를 고용한 날 이전 1개월부터 고용한 날 이후 12개월까지 고용조정으로 근로자(해당 지급대상 근로자보다 나중에 고용된 근로자는 제외한다)를 이직시켜서는 안된다.

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.1. 주요 법률 용어 및 개념 안내일반인이 이해하기 쉽도록 관련 법령의 개념을 풀이해 드립니다.근로자성형식적인 계약서 유무와 상관없이, 실제로 사용자의 지휘·감독을 받으며 임금을 목적으로 근로를 제공했는지를 의미합니다. (근로기준법 제2조)부정수급거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 실업급여를 받는 행위입니다. 친인척 관계를 숨기고 허위로 근로자성을 조작하는 경우가 대표적입니다. (고용보험법 제61조)실업인정실업 상태에서 재취업 활동을 하고 있음을 확인받는 절차입니다. (실업인정 및 재취업지원규정 제5조)2. 친척 관계 고지 의무 및 증빙 방법 분석가. 친척 관계를 먼저 밝혀야 하나요?결론부터 말씀드리면, 고용센터에서 작성하는 서류나 상담 과정에서 질문이 있다면 반드시 사실대로 밝혀야 합니다.아래의 법령 및 규정들을 참고하여 주시길 바랍니다.고용센터는 가족관계증명서 등을 통해 사업주와의 관계를 확인할 수 있는 시스템을 갖추고 있습니다. 나중에 조사 과정에서 친인척 관계임이 드러날 경우, 처음부터 숨겼다는 사실 자체가 '부정수급의 고의성'으로 해석되어 불이익을 받을 수 있습니다.행정 규칙 「실업인정 및 재취업지원규정」 제6조에 따라 담당 직원은 부정행위에 따른 급여 제한을 안내하며, 의심되는 경우 사실관계를 확인할 권한이 있습니다.나. 근로계약서가 없는데 증빙이 가능한가요?근로계약서가 없더라도 실질적인 사용종속관계가 입증되면 실업급여를 받을 수 있습니다.입금 내역매달 일정한 날짜에 급여가 들어온 통장 내역은 가장 강력한 증거입니다.아래의 법령 및 규정들을 참고하여 주시길 바랍니다.업무 증빙카카오톡 업무 지시 내용, 통화 내역(목록만으로도 업무 연관성 입증 가능), 업무 관련 이메일 등은 훌륭한 증빙 자료가 됩니다.판례의 태도 우리 법원은 형식적인 서류보다 실질적인 근로 제공 여부를 중시합니다.제언고지 의무 먼저 물어보지 않더라도 상담 서류에 관련 항목이 있다면 사실대로 기재하는 것이 추후 부정수급 오해를 피하는 길입니다.아래의 법령 및 규정들을 참고하여 주시길 바랍니다.증빙 자료카톡 업무 내용과 급여 입금 내역은 매우 훌륭한 증거입니다. 이를 출력해서 지참하십시오.친척이라서 혜택을 받는 것이 아니라, 근로자로서 정당하게 일하고 비자발적으로 퇴사했다는 점을 강조하시면 됩니다.근거실업인정 및 재취업지원규정 제 6조 (재취업지원ㆍ실업급여제도에 대한 안내 및 각종 고용정보의 제공) ① 담당직원은 실업급여 수급자격을 인정받기 위하여 고용센터를 찾아온 자에게 법 제44조제4항 전단 및 영 제67조에 따라 다음 각 호의 사항을 안내하여야 한다.1. 실업의 신고, 수급자격의 인정, 실업의 인정2. 급여일액, 수급기간, 소정급여일수, 지급방법3. 구직표 및 수급자격 인정신청서의 작성4. 직업소개ㆍ직업지도ㆍ직업능력개발훈련 프로그램 및 재취업활동 요령5. 부정행위에 따른 급여의 지급제한 및 제재6. 그 밖에 실업급여와 관련된 제도에 관한 사항② 담당직원은 제1항에 따른 실업급여 수급과 관련된 사항과 직업정보ㆍ채용정보ㆍ임금정보ㆍ직업능력개발훈련정보 등 재취업에 필요한 각종 고용정보를 수급자격자에게 안내ㆍ제공하여야 한다.③ 직업안정기관의 장은 제1항 및 제2항에 따른 안내 및 정보제공이 내실 있게 이루어질 수 있도록 교육담당자의 지정, 안내자료의 비치ㆍ배포 등 필요한 조치를 하여야 한다.④ 담당직원은 제1항에 따른 안내를 받을 자가 다수인 경우에는 실업급여 설명회를 개최할 수 있다.고용보험법 제 61조 (부정수급에 따른 급여의 지급 제한 등)①거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 실업급여를 받았거나 받으려 한 사람에게는 그 급여를 받은 날 또는 받으려 한 날부터의 구직급여를 지급하지 아니한다. 다만, 그 급여와 관련된 이직 이후에 새로 수급자격을 취득한 경우 그 새로운 수급자격에 따른 구직급여에 대하여는 그러하지 아니하다. <개정 2020.5.26>②제1항 본문에도 불구하고 거짓이나 그 밖의 부정한 방법이 제47조제1항에 따른 신고의무의 불이행 또는 거짓의 신고 등 대통령령으로 정하는 사유에 해당하면 그 실업인정대상기간에 한정하여 구직급여를 지급하지 아니한다. 다만, 2회 이상의 위반행위를 한 경우에는 제1항 본문에 따른다. <개정 2020.5.26>③거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 실업급여를 지급받았거나 받으려 한 사람이 제1항 또는 제2항에 따라 구직급여를 지급받을 수 없게 된 경우에도 제50조제3항 및 같은 조 제4항을 적용할 때는 그 구직급여를 지급받은 것으로 본다. <개정 2020.5.26>④거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 실업급여를 지급받았거나 받으려 한 사람이 제1항 또는 제2항에 따라 구직급여를 지급받을 수 없게 된 경우에도 제63조제2항을 적용할 때는 그 지급받을 수 없게 된 일수분의 구직급여를 지급받은 것으로 본다. <개정 2020.5.26>⑤ 제1항 단서에도 불구하고 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 구직급여를 받았거나 받으려 한 사람이 그 구직급여를 받은 날 또는 제44조에 따른 실업인정의 신고를 한 날부터 소급하여 10년간 3회 이상 제1항 본문에 따라 구직급여를 받지 못한 경우에는 대통령령으로 정하는 바에 따라 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 구직급여를 받은 날 또는 제44조에 따른 실업인정의 신고를 한 날부터 3년의 범위에서 새로운 수급자격에 따른 구직급여를 지급하지 아니한다. <신설 2019.8.27>

귀하의 질의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.사실관계에 따라 결과가 달라질 수는 있습니다.1. 건강보험 납입고지 유예 관련 주요 용어 안내일반인이 이해하기 쉽도록 관련 법령의 개념을 풀이해 드린 부분입니다.일반인이 이해하기 쉽도록 관련 법령의 개념을 풀이해 드립니다.납입고지 유예휴직 등의 사유로 보수가 지급되지 않을 때, 그 기간 동안 보험료 고지를 잠시 멈추는 제도입니다. (국민건강보험법 시행규칙 제50조)유예 해지복직 등으로 유예 사유가 없어졌을 때, 미뤄두었던 보험료를 산정하여 다시 고지받는 절차입니다.휴직자 경감질병 휴직 등 특정 사유로 휴직한 경우, 유예된 보험료를 정산할 때 일정 비율(통상 50%)을 깎아주는 제도입니다. (보험료 경감고시 제8조)2. 복직 시 보험료 공제 및 정산 방법 분석질문하신 상황(12~1월 유예, 1월 복직, 2월 고지)에 대한 법적 처리 기준입니다.아래의 보험료 경감고시 및 국민건강보험법 50조 참고바랍니다.가. 보험료 공제 시점 및 범위「국민건강보험법 시행규칙」 제50조 제6항에 따르면, 사용자는 납입고지가 유예된 보험료를 그 사유가 없어진 후 보수가 지급되는 최초의 달의 보수에서 공제하여 납부해야 합니다.1월에 복직하여 2월에 급여가 정상 지급된다면, 2월 급여에서 [2월 당월 보험료 + 유예되었던 12~1월분 정산 보험료]를 합산하여 공제하는 것이 원칙입니다.나. 유예 보험료의 산정 및 경감 적용질병 휴직의 경우 「보험료 경감고시」 제8조에 따라 혜택이 적용됩니다.산정 방식휴직 전월 보수월액을 기준으로 산정한 보험료와 휴직 기간 중 받은 보수(질병 휴직 시 통상 0원)를 기준으로 산정한 보험료 차액의 100분의 50을 경감합니다.즉, 공단에서 2월에 고지하는 12~1월분 보험료는 이미 50% 경감이 반영된 금액일 것이므로, 고지서에 적힌 금액 그대로 근로자분(50%)을 급여에서 공제하시면 됩니다.다. 분할 납부 신청 (근로자 부담 완화)만약 한꺼번에 청구되는 유예 보험료가 근로자에게 부담이 된다면 분할 납부를 활용할 수 있습니다.조건유예된 보험료가 해당 직장가입자의 월 보험료의 3배 이상인 경우.방법유예 해지 신청 시 최대 10회까지 분할 납부를 함께 신청할 수 있습니다. (국민건강보험법 시행규칙 제50조 제7항)제언공제 시기2월 급여 지급 시 공제합니다.공제 항목① 2월분 당월 건강보험료 + ② 공단에서 고지된 12~1월분 유예 정산 보험료(경감 적용분).주의사항질병 휴직은 50% 경감 대상이므로 공단 고지 내역에 경감이 잘 반영되었는지 확인하십시오. 또한, 정산 금액이 커서 근로자가 힘들어할 경우 분할 납부(최대 10회) 제도를 안내해 주시는 것이 노무 관리 차원에서 바람직합니다.근거보험료 경감고사 제8조(휴직자 경감) 규칙 제46조제5호에 해당하는 직장가입자의 휴직기간 중 보수월액보험료는 휴직사유 발생 전월에 영 제34조제1항에 따라 적용되는 정산 전 보수월액(휴직전월의 보수월액이 없는 자는 휴직 당월의 보수월액)을 기준으로 산정한 보수월액보험료와 휴직기간에 해당 사업장에서 지급받은 보수를 기준으로 산정한 보험료 차액의 100분의 50을 경감한다. 다만, 육아휴직자는 휴직기간 중 사업장에서 지급받은 보수와 관계없이 휴직전월 정산 전 보수월액을 기준으로 산정한 보수월액보험료와 법 제69조제6항에 따른 직장가입자의 보수월액보험료 하한 금액을 적용하여 산정한 보수월액보험료와의 차액만큼을 경감한다.<개정 2018. 12. 31.>국민건강보험법 제50조(보수월액보험료 납입고지 유예와 그 해지 신청 등)① 사용자는 법 제79조제5항에 따라 휴직이나 그 밖의 사유로 보수의 전부 또는 일부가 지급되지 아니하는 직장가입자(이하 "휴직자등"이라 한다)의 보수월액보험료에 대한 납입고지를 유예받으려면 휴직 등의 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 별지 제30호서식의 휴직자등 직장가입자 보험료 납입고지 유예 신청서를 공단에 제출해야 한다. <개정 2025.4.23>② 사용자는 제1항에 따라 제출한 신청서에 기재한 고지 유예 해지예정일을 변경하려는 경우에는 해당 변경사유가 발생한 날부터 14일 이내에 별지 제30호서식의 휴직자등 직장가입자 보험료 납입고지 유예 해지예정일 변경 신청서를 공단에 제출해야 한다. <신설 2025.4.23>③ 사용자는 제1항 또는 제2항에 따른 신청서가 제출된 후 납입 고지 유예 사유가 없어진 경우에는 그 사유가 없어진 날부터 14일 이내에 별지 제30호서식의 휴직자등 직장가입자 보험료 납입고지 유예 해지 신청서를 공단에 제출해야 한다. <개정 2025.4.23>④ 제1항의 신청에 따라 납입고지가 유예되는 보수월액보험료는 그 사유가 발생한 날이 속하는 달의 다음 달(사유가 발생한 날이 매월 1일인 경우에는 그 사유가 발생한 날이 속하는 달을 말한다)부터 그 사유가 없어진 날이 속하는 달(사유가 없어진 날이 매월 1일인 경우에는 그 사유가 없어진 날이 속하는 달의 직전 달을 말한다)까지에 해당하는 보수월액보험료 및 그 기간 중 영 제39조제1항에 따른 추가 징수 보수월액보험료로 한다. <개정 2025.4.23>⑤ 공단은 제4항에 따라 납입고지가 유예된 보수월액보험료를 법 제70조제2항에 따른 보수월액과 납입고지 유예기간 중의 보험료율을 적용하여 산정한다. <개정 2025.4.23>⑥ 사용자는 제4항에 따라 납입고지가 유예된 보수월액보험료를 그 사유가 없어진 후 보수가 지급되는 최초의 달의 보수에서 공제하여 납부해야 한다. 다만, 납입고지가 유예된 보수월액보험료가 해당 직장가입자의 월 보수월액보험료의 3배 이상이고 해당 직장가입자가 원하는 경우에는 제2항에 따른 납입 고지 유예 해지 신청을 할 때에 해당 보수월액보험료의 분할납부를 함께 신청해야 한다. <개정 2025.4.23>⑦ 사용자가 제6항 단서에 따라 분할납부를 신청한 경우에는 10회의 범위에서 해당 보수월액보험료를 균등하게 분할하여 납부할 수 있다. 이 경우 매월 분할납부하는 금액은 해당 직장가입자의 월 보수월액보험료 이상이어야 한다. <개정 2025.4.23>